Муниципальная кадровая политика

p align="justify">     Динамика  изменения численности муниципальных служащих в зависимости от возрастной группы по округу в целом показывает, что соотношение численности муниципальных служащих возрастной группы до 30 лет и возрастной группы старше 50 лет является оптимальным и стабильна в течение всех исследуемых периодов.

     Такой состав возрастных групп имеет преимущество в соотношении опытных работников, способных передать свой опыт преемникам, и молодого поколения, характеризующегося инициативностью, энергичностью, внесением новшеств, но не имеющих достаточного опыта.

     Ситуация в администрации города Югорска носит развивающийся характер. Из состава муниципальных служащих по возрастным группам в 2004 году, видно, что соотношение опытных и молодых работников не оптимально, но к 2007 году ситуация меняется в положительную сторону, достигнут баланс в возрастных категориях.

     

     Рис. 7. Диаграмма динамики изменения численности  муниципальных служащих в городе Югорске, в зависимости  от стажа муниципальной  службы 

     Из  рисунка 7, видно, что количество муниципальных служащих со стажем муниципальной службы до 1 года в последние 2 года увеличилось более, чем в 2 раза, также выросло число муниципальных служащих, имеющих стаж муниципальной службы от 1 года до 5 лет.

     

     Рис. 8. Диаграмма. Процентное соотношение муниципальных  служащих в зависимости  от стажа муниципальной  службы в 2007 году по округу и городу Югорску.

     

     Рис. 9. Диаграмма. Процентное соотношение муниципальных служащих в зависимости от стажа муниципальной службы в 2007 году по городу Югорску. 

     Из  приведенных диаграмм можно сделать  вывод, что разница в процентном соотношении численности муниципальных  служащих в зависимости от стажа  муниципальной службы по округу и по городу Югорску незначительная. В городе Югорске выше доля муниципальных служащих со стажем муниципальной службы от 10 до 15 лет и свыше 25 лет. Как в городе Югорске, так и по округу в целом самый высокий процент численности приходится на муниципальных служащих, имеющих стаж от 1 года до 5 лет, это связано с активным развитием местного самоуправления и муниципальной службы в последние годы. Основная доля муниципальных служащих в органах местного самоуправления имеет стаж муниципальной службы от 1 года до 15 лет. В Ханты-Мансийском автономном округе-Югре в 2007 году высшее образование имели 85% (в 2004 – 74%) муниципальных служащих, в городе Югорске в 2007 году высшее образование имели 87% (в 2006 году – 88%, в 2005 году – 81%, в 2004-82%), из них 2 и более высших профессиональных образования имели 9% (в 2006 – 7%, в 2005 – 9%, в 2004 – 11%). Доля муниципальных служащих, имеющих высшее образование в ХМАО-Югре и в городе Югорске увеличилась по сравнению с 2004 годом, т. е. уровень образования муниципальных служащих растет (на 5% за 4 года в Югорске и на 11% в ХМАО-Югре), это хороший показатель.

     

     Рис. 10. Диаграмма. Наличие  высшего профессионального  образования муниципальных  служащих в администрации  города Югорска 

     Но, к сожалению, совсем иная обстановка с получением второго высшего образования. Процент муниципальных служащих, имеющих 2 и более высших образования по сравнению с 2004 годом, к 2007 году упал на 2%, в 2006 году данный процент был еще ниже. Это не очень хороший показатель, означающий нежелание муниципальных служащих повышать и расширять свой уровень знаний.

     

     Рис. 11. Диаграмма. Наличие  двух и более высшего  образования муниципальных  служащих в городе Югорске

     По  укрупненным группам специальностей и направлениям подготовки распределение муниципальных служащих в 2007 году следующее:

     

     Рис. 12. Диаграмма. Данные по укрупненным группам  специальностей и  направлениям подготовки распределение муниципальных служащих в 2007 го 

     Из  рисунка 12 видно, что в 2007 году в образовании муниципальных служащих преобладает группа специальностей «Экономика и управление» (37%), доля муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование по специальности «ГМУ» составляет 5% (по ХМАО-Югре, доля муниципальных служащих, имеющих высшее образование по специальности «ГМУ» составляет также 5%).

     

     Рис. 13. Динамика изменения численности муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование по программам, направлениям дополнительного профессионального образования 

     Количество  муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование  по программам, направлениям дополнительного  профессионального образования до 2006 года возрастало, в 2006 году их количество увеличилось в 1,5 раза по отношению к 2004 году, но в 2007 году наблюдается спад – число муниципальных служащих, получивших дополнительное образование уменьшилось почти в 3 раза по отношению к 2004 году и почти в 4,5 раз по отношению к 2006 году иципальных служащих, получивших дополнительное образование уменьшилось почти в 3 раза по отношению к 2004 году.

     

     Рис. 14. Диаграмма. Муниципальные  служащие города Югорска, получившие дополнительное профессиональное образование по программам 

     Таким образом, стажировки в администрации  города Югорска практически отсутствуют, лишь в 2004 году один муниципальный служащий прошел стажировку за границей, за последние три года стажировок муниципальных служащих не проводилось. Процентное соотношение муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование по программе профессиональной подготовки и программе повышения квалификации по всем годам разное, не стабильное, но доля муниципальных служащих, получивших образование по программе повышения квалификации во все годы значительно больше, чем по программе профессиональной переподготовки.

     

Рис. 15. Диаграмма  направлений подготовки муниципальных служащих 

     Наибольшее количество муниципальных служащих, получили дополнительное профессиональное образование по Управленческому направлению образования (за 4 года – 40 человек, это 30% от всех муниципальных служащих, получивших дополнительное образование с 2004 по 2007 год), на втором месте – информационно-аналитическое направление (23 человека с 2004 по 2007 год – 19%), затем планово-финансовое направление (18 человек с 2004 по 2007 год – 14,9%), организационно-экономическое – 10 муниципальных служащих с 2004 по 2007 год (8,3%). Таким образом, в администрации города нет определенной направленной программы образования муниципальных служащих, нет приоритетных программ по направлениям обучения.

     

     Рис. 16. Диаграмма. Соотношение  по видам учебных заведений, в которых получали дополнительное профессиональное образование муниципальные служащие 

     Таким образом, из приведенной диаграммы  видно, что предпочтение отдается государственным учебным заведениям.

     

     Рис. 17. Диаграмма. Соотношение по видам государственных учебных заведений, в которых получали дополнительное профессиональное образование муниципальные служащие 

     В 2004 году предпочтение отдавалось Российской академии государственной службы, Академии народного хозяйства, Финансовой академии и их филиалам (58,3% обучившихся), в 2005 году никто из муниципальных служащих не получил дополнительное образование в указанных академиях, все служащие, получали дополнительное образование в других государственных ВУЗах.

     Таким образом, можно сделать вывод, что в администрации города Югорска не целенаправленной работы по обучению персоналом, переподготовка персонала и повышение квалификации формируется ситуационно.

      Стиль и методы управления. Проанализируем уровень заработной платы, как основной вид стимулирования труда муниципальных служащих:

     

     Рис. 18. Диаграмма. Средний  размер выплат в 2006 и 2007 годах (в рублях) 

     Таким образом, из диаграммы 12 видно, что средний  размер выплат муниципальным служащим в 2007 году значительно увеличился в сравнении с 2006 годом (младшая и ведущая группа должностей – на 7%, старшая – на 3,5%, главная – 8%, высшая – 22%).³⁷ Если сравнить средний размер выплат младшей группы должностей в 2007 году (как самый низкий показатель) с прожиточным минимумом, установленным в ХМАО-Югре в IV квартале 2007 года для трудоспособного населения (6676 рублей), то можно сделать вывод, что минимальный размер выплат муниципальным служащим в администрации города Югорска почти в 4 раза выше прожиточного минимума, а это является положительной мотивацией для поступления на муниципальную службу. Сравним данный показатель с другими городскими округами. Так, средний размер выплат муниципальным служащим в городе Екатеринбурге за 2007 год составляет 13 495 рублей, в городе Югорске средний размер выплат составляет 53 036 рублей, что почти в 4 раза выше выплат в городе Екатеринбурге (прожиточный минимум в Свердловской области трудоспособного населения в 4 квартале 2007 года составил  4221 рублей). Таким образом, средние выплаты превышают прожиточный минимум в городе Екатеринбурге – в 3 раза, в городе Югорске – почти в 8 раз.

     

     Рис. 19. Диаграмма.  Соотношение  показателей(средние  выплаты муниципальным  служащим в январе-сентябре 2007 года)³⁸ по городским округам ХМАО-Югры и Тюменской области 

     

     Рис. 20. Диаграмма.  Соотношение показателей(средние выплаты муниципальным служащим в январе-сентябре 2007 года)³⁹ по городским округам Ханты-Мансийского АО 

     Сравнивая приведенные выше цифры, можно сделать вывод, что на фоне городских округов Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, средние выплаты в городе Югорске невысоки (11-е место из 13 приведенных), учитывая единый уровень прожиточного минимума. На фоне Тюменской области, города Екатеринбурга, в городе Югорске размер средних выплат муниципальным служащим достаточно высок, но если сравнить соотношение прожиточного минимума с размером средних выплат, вырисовывается другая картина:

     В городе Тюмени размер средних выплат превышает размер прожиточного минимума (4173 руб.) в 9,5 раз, а в городе Югорске  в 6 раз (в рассматриваемом периоде). По сравнению с другими городскими округами в Тюменской области, соотношение в городе Югорске выше.

     Таким образом в городе Югорске средний  уровень среднего размера выплат муниципальным служащим по сравнению с другими городскими округами ХМАО-Югры и Тюменской области, а также города Екатеринбурга не самый низкий и значительно превышает размер прожиточного минимума, но на фоне большинства городских округов ХМАО-Югры мало конкурентоспособен.

     Причина в том, что разработка кадровой политики, контроль и организация ее выполнения, а также другие функции управления персоналом принадлежат управляющему делами администрации города Югорска. Анализируя должностную инструкцию начальника ОМСиК в целом, можно сделать вывод, что данная инструкция не дает начальнику отдела полной свободы в своей деятельности в связи с зависимостью от управляющего делами. Все вопросы, предложения, должны проходить обязательное согласование с управляющим делами, попадая к главе администрации с субъективной оценкой управляющего, либо не попадают к главе вообще, в связи с отказом управляющего делами.

     Также из структуры администрации города Югорска, видно, что разрозненность функций управления персоналом подтверждается наличием отдела по труду в составе комитета по экономической политике. Таким образом, мы видим, что функции и задачи управления персоналом "разбросаны" по разным структурным подразделениям администрации города, что еще раз свидетельствует об отсутствии системы. Муниципальная служба и кадровая политика имеет большую законодательную базу в Российской Федерации, она нуждается в отдельной структуре, в целостной системе организации муниципальной службы и исполнения законодательства об организации муниципальной службы.  

     Таким образом, можно сделать вывод, что  в администрации города Югорска  не целенаправленной работы по обучению персоналом, переподготовка персонала  и повышение квалификации формируется  ситуационно.

     Автор настоящей выпускной квалификационной работы считает, что для решения проблемы  такое распределение функций и обязанностей между управляющим делами и начальником ОМСиК необходимо изменить, т. к. в результате мы имеем разрозненность функций управления персоналом и, как следствие - отсутствие центра системы управления персоналом (и системы как таковой). Наличие большого объема обязанностей управляющего делами в других областях не дает управляющему делами уделять должного внимания конкретно управлению персоналом, для этого необходима отдельная специализированная структура.