Социальная  диагностика - это методологический инструмент, который дает управленческим органам необходимые знания, на основе которых разрабатываются различные социальные прогнозы и проекты, изучается общественное мнение и морально-психологический климат в обществе. Она играет важную роль в формировании и развитии технологий, как социальной работы, так и всех сфер социальной жизни.

     Социальная диагностика основывается на ряде принципов²⁶:

• объективность - заключается в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности в чьих-то интересах, ибо только беспристрастное заключение и сделанные по нему выводы имеют реальную научную и практическую значимость;
• причинность - обусловлена универсальной связью и взаимодействием всех явлений и процессов в реальном мире, что позволяет в процессе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов или явлений, а выяснить закономерности их возникновения и функционирования;
• комплексный подход - в изучении социальных явлений объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих поступков, отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения отдельных возможно лишь условно, для накопления каких-либо конкретных данных.

     В рамках нашего исследования следует  говорить о том, что диагностика  муниципальной службы является одним  из основных средств анализа объекта изучения. Исходя из особенностей изучения органов местного самоуправления, следует полагать, что именно эта управленческая технология может помочь подробно изучить как кадровую ситуацию, так и эффективность используемых технологий кадровой работы. Хотя при использовании данного инструмента, следует признать его некоторую функциональную ограниченность, которая определяется невключенностью исследователя в процесс управления. Это позволяет провести лишь внешний аудит. Все это позволяет говорить о том, что использование данной социальной технологии невозможно без использования других, а данные, полученные при использовании любых методик диагностики, будут иметь научную значимость лишь при реальном знании особенностей изучаемого явления.

     На  наш взгляд, исходя из целей местного самоуправления, следует выделять следующие  виды диагностики явлений, определяющих кадровую политику в конкретном муниципальном  образовании:

• диагностика нормативно-правовой базы, определяющей кадровую работу на муниципальной службе;
• диагностика организационной структуры органа местного самоуправления;
• диагностика иерархических и статусных взаимосвязей в отделах органа местного самоуправления;
• диагностика целей и задач конкретных отделов органа местного самоуправления;

     Также можно выделить виды диагностики  в зависимости от изучаемых технологий кадровой работы:

• диагностика технологий подбора персонала в муниципальном образовании;
• диагностика планирования кадровой работы в краткосрочном и долгосрочном периодах;
• диагностика методов адаптации персонала в органе местного самоуправления;
• диагностика методов мотивации и стимулирования персонала;
• диагностика технологий подготовки персонала для продвижения по службе;
• диагностика технологий формирования и подготовки резерва муниципальных служащих;
• диагностика технологий обучения персонала, его переподготовки;
• диагностика реализации требований трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе;

     Кроме вышеперечисленных видов диагностики, необходимо изучение политической ситуации в конкретном муниципальном образовании. Это необходимо для того, чтобы представлять степень влияния смены власти на кадровую политику. Следует считать, что данный вид анализа является негативной особенностью местного самоуправления в России. Но, к сожалению, это реальность – смена власти на местном уровне очень часто ведет к смене состава корпуса муниципальных служащих. Известен случай, когда в одном муниципальном образовании после выборов городского главы состав муниципальных служащих сменился на 1/3.

     Можно выделить две основные проблемы кадрового  обеспечения МСУ:

• недостаточная квалификация специалистов кадровых служб органов МСУ;
• неукомплектованность преподавательскими кадрами системы дополнительного профессионального образования.

     Решение первой из проблем связано с введением аттестации для работников кадровых служб органов МСУ с уточнением должностных инструкций и пр. Необходимо также изменить подход к замещению должностей в кадровых службах: ввести туда специалистов, имеющих экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные комплексно решать задачи кадрового обеспечения МСУ с учетом повышения квалификации, переподготовки и пр.

     Вторая  проблема решается с помощью привлечения  ученых, занимающихся прикладными, а  не только теоретическими вопросами, и практических работников, добившихся положительных результатов в своей деятельности к переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих.

     Стратегические  направления в подготовке кадров МСУ в системе высшего образования должны выглядеть следующим образом:

• обеспечение государственного образовательного стандарта учебными пособиями, учебниками и др., отражающими современные тенденции и перспективы развития МСУ;
• разработка научных направлений по проблемам МСУ;
• создание филиалов кафедр государственного и муниципального управления в структурных подразделениях РАН.

     Решение проблемы эффективного дополнительного  профессионального образования (повышение  квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, переподготовка) муниципальных служащих влечет за собой создание в России соответствующей системы.

     Эффективность повышения квалификации кадров органов  МСУ зависит от содержания образовательных программ, но во всех случаях в эти программы следует включать следующие вопросы:

• общеметодологические проблемы МСУ;
• правовые основы МСУ;
• основы организации МСУ и формы его осуществления;
• проблемы формирования, использования и развития финансово-экономической базы МСУ;
• проблемы гарантии МСУ, ответственности его органов и должностных лиц, а также вопросы контроля за их деятельностью.

     При формировании муниципальной политики профессионального роста специалистов МСУ следует опираться на принцип  профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых назначениях  и перемещениях. Такая политика должна носить целенаправленный характер, т.е. в каждый конкретный временной период следует выбирать группы и специализации работников МСУ, а также определять цели переподготовки и повышения квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности дополнительного профессионального образования.

     Ключевой  проблемой реализации муниципальной  кадровой политики является необходимость  формирования у муниципальных служащих мотивации к обучению в системе дополнительного профессионального образования, сегодня же такая мотивация практически отсутствует. Изменение ситуации возможно только в том случае, когда знания, получаемые муниципальными служащими, могли бы способствовать решению конкретных задач того или иного МО. Это, в свою очередь, возможно, когда содержание курсов переподготовки и повышения квалификации базируется на практическом опыте самих слушателей27.

     Для решения вопроса  организации системы повышения  квалификации кадров МСУ представляется целесообразным по аналогии с подготовкой  государственных служащих создать общероссийскую систему специальных учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть базовых учебных заведений по регионам России.

     Подводя краткий итог главы, следует отметить, что проблема обеспечения местного самоуправления квалифицированными кадрами - одно из самых узких мест реформы местного самоуправления. Слабое кадровое обеспечение органов местного самоуправления и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории муниципального образования, все материальные и финансовые возможности этой территории.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МО «ГОРОД ЮГОРСК»

2.1. Характеристика текущего  положения и основных  проблем в сфере  кадровой политики  в МО «город  Югорск»

     Прежде, чем перейти к анализу кадровой политики в администрации города Югорска, определим цели и задачи муниципальной службы и управления персоналом.

     Основной  целью муниципальной службы является качественное выполнение задач муниципальной  службы - служение народу, решение вопросов местного значения, определенных законом РФ и ХМАО-Югры, также Уставом города Югорска.

     Целями  управления персоналом и кадровой политики администрации муниципального образования  является достижение поставленных задач, обеспечение администрации города высококвалифицированными кадрами и организация качественной деятельности муниципальных служащих для выполнения задач муниципальной службы.

     Задачами  управления персоналом и кадровой политики является

     1. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

     2. Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев и процедуры отбора кандидатов.

     3. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

     На  сегодняшний день вполне можно говорить о том, что на уровне местного самоуправления накоплен достаточно интересный опыт по работе с корпусом муниципальных служащих. Не всегда и не во всех муниципальных образованиях данная работа велась на должном уровне, но между тем, именно на местном уровне есть примеры применения интересных технологий в кадровой работе. Подобное обстоятельство делает весьма существенный упрек государству, где долгое время не было единой политики в отношении не только муниципальной, но и государственной службы. Инициатива «сверху» в переходный период хоть и была, но наличествовало постоянное изменение как целей, так и наполнения кадровой работы. Только с принятием ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» началась медленная, но последовательная политика федеральной власти в отношении муниципальных образований. Власть наконец осознала неразрывную связь муниципальной службы с государственной, необходимость продуманной кадровой работы в местном самоуправлении. В 2007 году принят и вступил в силу новый ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»», который установил для всей страны общий принципы кадровой работы на местах. Принят также ряд сопутствующих нормативных актов.

     Но, тем не менее, на наш взгляд является абсолютной необходимостью учитывать накопленный на местном уровне опыт. Он должен помочь и правоприменительной работе, и в адаптации общих принципов, сформулированных государством. Каждое муниципальное образование уникально, а соответственно отличаются и технологии кадровой работы. Дипломант придерживается мнения об уникальности технологического комплекса, применяемого в отдельно взятом органе местного самоуправления. Нами была пройдена преддипломная практика в отделе кадров муниципального образования «город Югорск».

     Итак, можно сделать однозначный вывод  об отличии кадровой работы в муниципальных  образованиях. Но также весьма большое  значение следует придавать международному опыту работы с муниципальной службой и технологиям кадровой работы. Он может помочь нам в практике внедрения свежих технологий кадровой работы, так и в применении социальных технологий повышения эффективности кадровой работы.

     В ключе изучения объекта исследования следует, прежде всего, обратится к  нормам недавно принятого федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», где содержатся основополагающие принципы муниципальной  службы, как и значимое определение данного понятия.