5. Политика трудовых отношений—  установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.

     Содержание и последовательность основных этапов разработки кадровой политики показаны в приложении 1.

     Каждый  из перечисленных составных элементов  требует эффективного механизма выполнения:

     а) в сфере занятости— анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

     б) в сфере обучения— проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

     в)  в сфере оплаты труда— оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни и т.д.;

     г) в сфере благосостояния— пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

     д)  в сфере трудовых взаимоотношений— меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

     Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме. Поскольку важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К таким документам могут быть отнесены, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников. Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

     Кадровая  политика является руководством для  принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы. Политика не требует действий, однако, она формируется для того, чтобы менеджеры руководствовались ею, рассматривая возможные последствия своих решений до того, как эти решения будут приняты. Кадровая    политика    вырабатывается     для          решения

     имеющихся или потенциальных проблем таких как: согласование действий по реализации стратегических и тактических планов; формирование имиджа фирмы как в глазах сотрудников, так и среди общественности; обеспечение контроля за работой менеджеров по ключевым направлениям.

     В каждой организации политика в области  персонала направлена на достижение определенных целей, которые могут быть разделены на две группы:

     1) цели, связанные с отношениями  организации с окружающим миром,  например, с рынком труда, местной властью, профсоюзами и т.д.;

     2) цели, реализация которых направлена  на улучшение отношений со своими сотрудниками, например, на привлечение сотрудников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.д.

     Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы  занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

     •  подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     • набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

     • вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов— внешние по отношению к организации и внутренние.

     Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

     1) нормативные ограничения;

     2) ситуация на рынке труда.

     Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень избирательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

     Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источников комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми  представляются следующие факторы.

     1) Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

     2) Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

     3) Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

     степень требуемых физических и психических  усилий;

     степень вредности работы для здоровья;

     месторасположение рабочих мест;

     продолжительность и структурированность работ;

     взаимодействие  с другими людьми во время работы;

     степень свободы при решении задач;

     понимание и принятие цели организации.

     4) Качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

     5) Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

     максимальное  включение мастерства и опыта  каждого сотрудника;

     обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

     получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

     Кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     Однако  в реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. В связи с этим хотелось бы проанализировать применяемую кадровую политику на примере компаний, действующих в сфере розничной торговли, профессиональных и консультационных услуг.[7].

     Анализируя  существующие в конкретных организациях виды кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

     Первое  основание связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и с обусловленным этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

     Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. При такой кадровой политике руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика заключается в том, что руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

     Превентивная  кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций— разработка целевых кадровых программ.

     Активная  кадровая политика состоит в том, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

     Вторым  основанием для классификации форм кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики— открытую и закрытую.

           Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

           Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

     Средством реализации кадровой политики выступает  кадровая работа (управление персоналом). Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки и т.д.

     Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.