Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

     На  выбор кадровых решений и стратегических, и тактических влияет организационная  культура предприятий, формирующаяся  под влиянием специфической национальной культуры. В приложении 2 охарактеризованы национальные особенности принятия кадровых решений

     Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики орган.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в организациях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

     Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

     Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

 

      

2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ  МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ   

2.1. Правовые основы  кадровой политики исполнительных

органов местного самоуправления 

      В ходе преобразований, начатых в 1992 году, на смену прежнему партийно-государственному аппарату пришли государственная и  муниципальная служба. Конституция  Российской Федерации 1993 года отделила местные органы от органов государственных организационно и функционально. Произошло отделение системы служб от хозяйственного управления и отраслей бюджетной сферы. Однако, в результате недостаточно последовательных действий и отсутствия четкой концепции ее формирования состояние муниципальной службы далеко от совершенного. Недостатки разграничения полномочий, вопросов ведения стали одним из серьезных препятствий на пути развития гражданского общества, демократии, рыночной экономики. Конституция Российской Федерации, принятая всеобщим голосованием 12 декабря 1993 года и Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 154-ФЗ от  1995года  определили роль местного самоуправления в осуществлении народовластия, правовые, экономические и финансовые основы местного самоуправления и государственные гарантии его осуществления, установили общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации.

      Правовую  основу деятельности органов местного самоуправления составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы,  Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другие федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), устав муниципального образования, решения, принятые на местных референдумах и сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

      По  вопросам осуществления отдельных  государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, могут приниматься муниципальные правовые акты на основании и во исполнение положений, установленных соответствующими федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

      Муниципальные правовые акты, принятые органом местного самоуправления, подлежат обязательному  исполнению на всей территории муниципального образования.

      Несмотря  на активную законотворческую деятельность, многие направления кадровой политики не имеют кадрового обеспечения. Необходима разработка нормативных документов, регламентирующих работу наиболее важных направлений кадровой политики и технологий кадровой работы.

      Кадровая  служба исполнительных органов местной  власти – это подразделение в структуре муниципальной службы, которое в соответствии с законодательством выполняет следующие функции:

      - обеспечивает проведение конкурсов  на замещение вакантных муниципальных  должностей муниципальной службы, прохождение муниципальными служащими испытания при замещении муниципальных должностей муниципальной службы;

      - оформляет решения муниципальных  органов, связанные с прохождением  муниципальными служащими муниципальной  службы, ведет личные дела муниципальных  служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальных служащих;

      -   консультирует муниципальных служащих  по вопросам их правового положения,  соблюдения ограничений, связанных  с муниципальной службой;

      -   анализирует уровень профессиональной  подготовки муниципальных служащих, организует переподготовку и повышение квалификации. 

2.2. Основные направления кадровой политики

местного  самоуправления 

      Основные  критерии эффективности кадровой политики - отражение политико-экономических, общественных, кадрово-управленческих решений, существующих в исполнительных органах муниципальной власти, постановка целей, которые отвечают основным стратегическим целям муниципальной службы.

      Кадровая  политика в исполнительных органах  муниципальной власти имеет свою специфику. Она выражается в особых целях, задачах, направлениях и т.п.  

      Для достижения стратегических целей важно  четко определить текущие, ближайшие  и перспективные задачи.

      Муниципальная кадровая политика должна быть устремлена на кадровое обеспечение стабилизации и устойчиво развития России. Без понимания этой зависимости весьма трудно определить содержание кадровой политики, сохранить ее социальную направленность.

      Не  меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет выбор  главных направлений работы с  кадрами.

      В современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики в исполнительных органах муниципальной власти считаются:

      1)  обеспечение муниципальной службы высококвалифицированными, компетентными кадрами;

      2) обеспечение кадрами современной рыночной экономики (специалистов массовых профессий) совместно с предпринимательскими структурами;

      3) реформа средней и высшей школы, специального профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса;

      4)  обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения; предотвращение массовой безработицы;

      5) создание новой нормативной правовой базы кадровой работы, ее информационное (статистическое, социологическое, логическое и др.) и научно-аналитическое обеспечение.

      В соответствии с основными направлениями  можно выделить основные мероприятия  в деятельности кадровых служб исполнительных органов местного самоуправления:

      -  планирование и прогнозирование изменений, развития исполнительных органов муниципальной власти;

      - формирование системы привлечения  граждан на муниципальную службу;

      -  адаптация вновь принятых на службу в исполнительные органы муниципальной власти;

      -  инспекция труда, оценка и аттестация муниципальных служащих;

      -  планирование карьеры служащих;

      -  формирование кадрового резерва;

      -  создание системы стимулирования муниципальных служащих;

      -  социальная защита персонала. 

3. Конкурсный  прием и аттестация персонала

 

      Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими эту работу.