Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

      Возможная программа дисциплины:

• Методология развития персонала.
• Особенности и тенденции развития персонала в организациях с различной формой собственности.
• Вопросы эффективности развития персонала
• Мотивация служащих, управление ею.

     Создание  кадровой службы потребует внесение изменений в кадровую службу, а  именно необходимо принять специалиста  в области человеческих ситуаций - психолог- социолог. Предлагаемая организационная схема кадровой службы представлена на рис. 3.2.

     Смета расходов на создание кадровой службы приведена в приложении 9. 
 

     4.3. Совершенствование  процедуры отбора  персонала в администрации  МО г. Ирбит 

      Высокая эффективность и технологичность  работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами, чёткими положениями и инструкциями, регламентирующими эту работу.

      Результаты  будут в том случае, когда эта  работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, а также, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

      При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более лёгкому вхождению в органы власти.

      Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть увязаны  с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей муниципальной службы и успехов в реализации стратегии, разработанной руководством.

      Необходимо  принимать во внимание не только уровень  профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

      Необходимо  учитывать все требования федерального и областного законодательства и  обеспечение справедливого подхода  ко всем кандидатам и претендентам на должность.

     Замещение вакантных должностей муниципальной  службы должно производится на конкурсной основе. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 604 от 29.04.96г. «Об утверждении Положения  о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы» и на основании статьи  44 Устава Муниципального образования город Ирбит в администрации разработано Положение « О проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности в администрации муниципального образования город Ирбит».

      Конкурсная  комиссия формируется Постановлением Главы МО город Ирбит на срок проведения конкурса. В Постановлении указывается:

1. должность муниципальной службы, на замещение которой проводится конкурс;
2. количественный и персональный состав комиссии.

            Конкурсная комиссия утверждается в составе председателя, заместителя председателя, секретаря  и членов комиссии.

      В газете «Восход» публикуется объявление о проведении конкурса, где указываются  сведения о приёме документов для  участия в конкурсе, наименование вакантной муниципальной  должности, основные требования, предъявляемые по вакантной муниципальной должности. Участники  представляют в конкурсную комиссию следующий перечень документов: личное заявление; копию трудовой книжки; копию документа о высшем образовании; справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении; документ удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс); а также по желанию участника конкурса рекомендательные письма с последнего места работы.

Достоверность сведений проверяется конкурсной комиссией. Документы предоставляются в  течение месяца со дня объявления об их приёме.

      При проведении конкурса документов комиссия оценивает кандидатов на основании  представленных ими документов  об образовании, о прохождении муниципальной службы и другой трудовой деятельности.

      Конкурс-испытание  проводится комиссией и может  включать в себя прохождение испытания  на соответствующей муниципальной  должности с последующей сдачей квалификационного экзамена. При проведении конкурса – испытания оценивается уровень знаний Конституции Российской Федерации, Федеральных и областных законов, Устава МО город Ирбит применительно к исполнению  соответствующих  должностных обязанностей, профессиональных и личностных качеств кандидатов на основе индивидуальных собеседований, анкетирования, проведения групповых дискуссий, написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по соответствующей муниципальной должности, на замещение которой претендует кандидат.

      При оценке указанных качеств кандидата  комиссия исходит из требований должностной  инструкции.

      По  итогам проведения конкурса комиссия принимает решение:

      1) о признании одного из участников, выигравшего конкурс и получившего право на замещение вакантной муниципальной должности;

      2)  о признании конкурса несостоявшимся (случае отсутствия  заявлений на участие в конкурсе или отзыве всех заявлений во время проведения конкурса);

      3)  о признании всех претендентов не  соответствующим требованиям по вакантной муниципальной должности.

      Решение комиссии является основанием для назначения лица, победителя конкурса на соответствующую  муниципальную должность в администрацию  МО город Ирбит. Каждому участнику  конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. 

     4.4. Совершенствование  психофизиологической  устойчивости персонала  организации

      Психофизические характеристики:

      Здоровье, согласно преамбуле Устава Всемирной  организации здравоохранения, это состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней и физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие. Здоровье человека можно подразделить на две категории: физическое и психическое.

      Первое  подразумевает физическое  состояние человека, когда он не болен, а поэтому и не утрачена способность полноценно выполнять многообразные жизненные функции. Второе – состояние хорошего психического самочувствия, психическое равновесие, отсутствие нарушений психической деятельности.

      Важнейшим показателем здоровья в плане  трудовой деятельности является работоспособность  – возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени  на определенном уровне эффективности. Уровни работоспособности: высокая, нормальная, низкая.

Признаки  низкой:

1. Неустойчивость, когда она после достижения оптимума сразу начинает снижаться.
2. Появление ошибок и нарушения техники безопасности.
3. Неспособность выполнить действия, предусмотренные содержанием работы, их замещение несложными стереотипными операциями.

      Исходя  из особенностей организации работы муниципальных служащих, представляется важным наличие такого качества как  стрессоустойчивость.  Стресс –  особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от  ожиданий. Различают несколько видов стресса: физиологический; психологический, обусловленный сложными отношениями с окружающими; информационный, порожденный избытком/недостатком или бессистемностью  жизненно важной информации; управленческий, обусловленный высокой ответственностью   за последствия принимаемых решений, особенно в условиях недостатка времени; эмоциональный, проявляющийся в условиях угрозы, опасности.

      В дипломном проекте проведено  исследование персонала организации в целях выявления и оценки основных психофизиологических характеристик. Количество респондентов составило 20 человек. Состав респондентов приведён в приложении 10.

     На  вопрос: «Удовлетворены ли Вы своим  здоровьем?» большая часть служащих ответила утвердительно: однозначно удовлетворены им 25%, скорее удовлетворены, чем нет 50%, скорее не удовлетворены  здоровьем 10% и точно не удовлетворены 15% .

     Основной  причиной отрицательных моментов деятельности, по мнению служащих, является стрессогенная обстановка, вызываемая перегруженностью работников в течение рабочего дня, информационный стресс, неуверенность в гарантии рабочего места.

     Рекомендации:

     1) Законодательно закрепить положение  о кадровом резерве на замещение  вакантных вышестоящих муниципальных и государственных должностей; Предусмотреть в кадровой политике администрации меры по трудоустройству уволенных работников.

     2)  Систематизировать жизненно важную  информацию необходимую для деятельности  администрации МО г. Ирбит,  путём внедрения новых информационных технологий и созданием общей базы данных.

     3)  Необходимо планировать работу  сотрудников.

     4)  Расширить систему делегирования  полномочий. 

      4.5. Совершенствование  профессиональной  этики муниципальных  служащих 

     Профессиональная  культура государственного и муниципального служащего – это синтез его профессиональных, личностных, морально-психологических качеств, объединённых и структурированных господствующими ценностями, нормами и образцами поведения в сфере государственного и муниципального управления.

     Одним из компонентов профессиональной культуры являются ценности, этические нормы  поведения государственных и  муниципальных служащих в осуществлении  их профессиональной деятельности.

     Дадим определение этики – это система  норм нравственного поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений включает: этическую оценку внутренней и внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный климат в организации; нормы делового этикета.

     Респондентам  были заданы вопросы, о том какие аспекты служебного этикета наиболее важны для работы муниципальных служащих. Оценка норм профессиональной этики дана в приложение 11.

     Наибольшее  значение имеет такая общечеловеческая ценность как доброжелательность (55%), среди профессиональных ценностей: способность брать ответственность  на себя (50%), дисциплинированность (50%), честность (35%), способность к компромиссу (30%).

     Тем не менее, вышеназванные нормы профессиональной этики в некоторых случаях  нарушаются и не всегда соблюдаются. Более того, профессиональной культуре служащих свойственны и негативные качества (см. приложение 11).

     Как отчётливо видно из приведённого рисунка, самым распространённым пороком  государственной и муниципальной  службы является бюрократизм и волокита в выполнении служебных обязанностей (50%) и имитация бурной деятельности (40%). Ещё один отрицательный момент – стремление  использовать должностное положение в корыстных целях (35%). Интересный факт обнаруживается в сравнении двух вопросов: о важных аспектах этикета и о негативных качествах в среде муниципальных служащих. 50% респондентов указали, что в их работе важна способность брать ответственность на себя и 25% отметили, что в их среде распространена безответственность. Также 15% указали на отсутствие принципиальности.

     По  мнению абсолютного большинства (55%) муниципальных служащих причинами  нарушения норм профессиональной этики, распространенностью в среде  муниципальных служащих негативных моментов являются особенности личных качеств самих служащих. Все остальные возможные причины (стремление быть не хуже других состоятельных людей, бесконтрольность, безнаказанность) получили не высокий процент ответов и примерно равный по количеству. Ещё один примечательный момент, что низкая заработная плата также не является, по мнению муниципальных служащих, основной причиной нарушения норм служебной этики (см. приложение 12).