Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

      Результаты  будут в том случае, когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, а также, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

        При поиске и подборе кадров  важно придерживаться нескольких  принципов, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в органы власти.

      Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей муниципальной службы и успех в реализации стратегических направлений, разработанных руководством.

      Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную среду организации.

      Необходимо  учитывать все требования федерального и областного законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

      Сегодня, законодательно установлен поиск работников для замещения вакантных должностей, который может осуществляться как  за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между ними определяется кадровой политикой, которая выработана в данном органе.

      Внутренний  отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации. При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, отличаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

      При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению  подходящих кандидатов:

      -  выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и т.д.);

      -   формирование кадрового резерва, из которого в последствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям на вакантную должность;

      -  организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе служащего.

      Прием квалификационных экзаменов у муниципальных  служащих осуществляется комиссиями по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы или комиссиями по проведению аттестации муниципальных служащих, создаваемыми органами местного самоуправления муниципальных образований. Квалификационные экзамены проводятся в целях оценки знаний и навыков служащих.

      Прием квалификационных экзаменов у муниципальных  служащих осуществляется в порядке, предусмотренном нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления муниципальных образований.

      Прием квалификационных экзаменов у муниципальных служащих осуществляется в таком же порядке, в котором осуществляется прием квалификационных экзаменов у государственных гражданских служащих.

      Основным  методом анализа состояния кадров как государственной, так и муниципальной  службы и тенденций его адаптации к новым социально-экономическим условиям стала аттестация. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его профессионального социально-психологического самочувствия, а также реального вклада в результаты деятельности.

      Аттестация  как институт государственной и  муниципальной службы включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения и б) оценка выполнения служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных и муниципальных органов.[1]

      Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

      Аттестация  предполагает констатации не только достигнутого уровня профессионального развития личности, но также и потенциальных возможностей специалиста. Успешность работы муниципального служащего определяется его компетентностью, профессионализмом и личностными качествами. От индивидуально-психологических особенностей специалиста зависят его авторитет, стиль общения руководства и психологический климат в коллективе. Отсюда следует, что при аттестации необходимо оценивать и точнее диагностировать профессионально-личностный потенциал служащего.

      Аттестацию  рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса служащих; обеспечение стабильности кадров муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципальных служащих с целью их наиболее эффективного использования, стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников, повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров.

      Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность органа по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки  и соответствия замещаемой муниципальной должности. При проведении аттестации соответственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств муниципального служащего.

      Профессиональную  подготовку муниципального служащего  характеризует целый ряд показателей: образование, опыт, стаж профессиональной деятельности в муниципальных органах и др.[1]

      Требования  к образованию могут ограничиваться установлением необходимого соответствия статусу муниципальной должности уровня и профиля образования. Кроме этого, существуют специальные образовательные требования, которые удовлетворяются на основе целевой должностной подготовки и переподготовки в специализированных учреждениях послевузовского и дополнительного образования.

      Требования  к профессиональной подготовке муниципального служащего обусловлены особенностями ее статуса и функций. Требования могут быть профессионально-квалификационными (образование, профессиональный опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, награды, отзывы и т.п.), психофизиологическими (темперамент, состояние здоровья, возраст, пол и т.п.), а также субъективными (правосознание, законопослушность, нравственно-этические качества).

      Аттестация  муниципальных служащих может преследовать частные цели: формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих учреждений; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов; обеспечение возможности профессионального и служебного роста; эффективное использование каждого муниципального служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации; стимулирование роста профессионализма муниципальных служащих и др.

      Таким образом, внедрение системы оценки персонала в практику позволяет достаточно полно и объективно осуществлять проверку и оценку профессиональных, деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности государственных служащих. Это открывает дополнительные возможности как для совершенствования процесса управления персоналом, так и для формирования и реализации целенаправленной, предсказуемой кадровой политики в органах государственной  власти и местного самоуправления.

      Аттестация муниципальных служащих проводится комиссиями по проведению аттестации муниципальных служащих, создаваемыми органами местного самоуправления муниципальных образований. Аттестация муниципальных служащих проводится в целях определения их соответствия замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.

      Аттестация  муниципальных служащих проводится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами органов местного самоуправления муниципальных образований.

      Аттестация  муниципальных служащих проводится в таком же порядке, в котором проводится аттестация государственных гражданских служащих. 

2.4.  Профессиональная  подготовка, переподготовка  и повышение квалификации  муниципальных служащих 

      Одной из центральных проблем укрепления российской государственности является обеспечение стабильности кадров в органах власти. При этом в основе стабильности должны быть профессионализм и компетентности руководителей и специалистов, постоянное совершенствование мастерства и приобретения новых социально значимых качеств.

      В настоящее время повышение образовательного уровня, совершенствование профессиональных навыков является насущной потребностью специалистов в любом возрасте и  на любой стадии служебной карьеры.

      Молодым специалистам, поступившим на муниципальную  службу, помогут адаптироваться курсы повышения квалификации: освоить должностные обязанности и права, социально-профессиональные ценности в коллективе, иерархическую систему отношений и иные социальные роли.

      Специалисты, имеющие стаж работы более 3-5 лет, достигают стадии первичной профессионализации (когда специалист освоил и продуктивно выполняет должностные обязанности, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии отношений).

      При отсутствии дальнейшего профессионального  развития  в этой группе может возникнуть неудовлетворенность профессиональной деятельностью. Поэтому необходимо создать условия для удовлетворения специалиста в дальнейшем профессиональном росте, варианты которого могут быть различными.

      Дальнейшее  профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. На этой стадии специалисту присущи высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональных обязанностей. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Он имеет устойчивую социально-профессиональную позицию и профессиональную самооценку, достигает определенных индивидуальных вершин в труде. Целесообразно участие профессионала в качестве преподавателя, наставника в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации других муниципальных служащих.

      Необходимо  проявлять заботу и о работниках предпенсионного возраста, для многих из которых этот период в жизни  приобретает кризисный характер. Для снятия кризисных явлений  было бы целесообразно проводить психологические тренинги, подготавливающие к уходу на пенсию.

      Таким образом, три вида обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны стать для муниципальных  служащих одним из факторов стабильности.

      Подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

      Переподготовка  – обучение персонала в целях  освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Переподготовку рассматривают также как процесс смены квалификации, освоение новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

      Повышение квалификации – обучение персонала  в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований  к профессии или повышением в должности.

      Повышение квалификации также направлено на устранение противоречий между профессиональными  требованиями и уровнем способностей работника к действиям.