Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

ustify">      1) Основным мотивирующим фактором  муниципальные служащие  считают  материальный – оплата труда.  По их мнению,  это главное,  что  может способствовать увеличению отдачи в деятельности (54%).Уделено внимание данной проблеме и в Программе  реформирования государственной службы РФ  на 2003-2005 годы: «По сравнению с трудом руководителей  и специалистов  органов управления в негосударственном секторе экономики труд муниципальных служащих недооценён. Небольшая дифференциация в оплате труда муниципальных служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности,  затрудняет привлечение на муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку муниципальных служащих  в негосударственный сектор экономики, что снижает эффективность деятельности муниципальных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав муниципальных служащих».

      В администрации МО г. Ирбит   начисление заработной платы производится в соответствии с: Указами Губернатора Свердловской области от 21.01.2002 года № 25-УГ « О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности Свердловской области и государственные службы Свердловской области»; от 12.03.2002 года  № 137-УГ « О внесении изменений в Указ Губернатора  Свердловской области от 21 января 2002  № 25 – УГ « О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности Свердловской  области  и государственные должности государственной службы Свердловской области»»; от 12.03.2002года № 138-УГ « О внесении изменений в Указ Губернатора Свердловской области от 29 января 2002 года № 42-УГ «Об упорядочении оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесённые к государственным  должностям государственной службы Свердловской области, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов государственной власти Свердловской области»»;  Постановлениями Правительства Свердловской области от 11.03.2002 года № 139-ПП  « Об упорядочении оплаты труда работников централизованных бухгалтерий при областных исполнительных органах государственной власти и органах местного самоуправления»;  от 19.03.2002 года № 163-ПП « Об упорядочении оплаты труда отдельных профессий рабочих и младшего обслуживающего персонала, занятых обслуживанием органов государственной власти Свердловской области»;  Уставом города Ирбит; Постановлением Главы Муниципального образования город Ирбит от 22.02.2005 года № 75.

      Согласно  Постановления Главы Муниципального образования город Ирбит № 75 от 22.02.2005года « О денежном содержании работников аппарата управления и технического персонала администрации Муниципального образования город Ирбит» денежное содержание лиц, замещающих муниципальные должности  и муниципальные должности муниципальной службы органов местного самоуправления МО г. Ирбит состоит из должностного оклада  и надбавок к должностному окладу: за особый режим труда; надбавка от вида занимаемой должности; за выслугу лет; за секретность.

      Лицам, замещающим муниципальные должности и должности муниципальной службы МО город Ирбит, может выплачиваться материальная помощь в размере двух должностных окладов.

      В целях повышения исполнительской  дисциплины работников, повышения заинтересованности руководителей и работников в результатах деятельности служб и отделов, достижения высоких результатов в профессиональной деятельности, а также ответственного выполнения служебных обязанностей работников органов местного самоуправления в администрации МО г. Ирбит разработано Положение  № 75 от 22.02.2005года «О премировании работников администрации МО город Ирбит».

      Руководители  отделов и служб представляют отчёт о выполнении показателей  премирования в отдел социально-экономического развития не позднее 20 числа текущего квартала.

      Премия  начисляется при условии: выполнения должностных обязанностей; выполнения правовых актов органов местного самоуправления и органов государственной  власти; качественной подготовки документов, проектов постановлений, распоряжений Главы муниципального образования город Ирбит; выполнения программы действий администрации, планов работы и поручений руководителя; своевременного и качественного рассмотрения обращений граждан; отсутствие претензий на качество уборки помещений;  обеспечение безаварийной работы водителями и отсутствие претензий к ним со стороны руководителей.

     Состав  фонда заработной платы муниципальных  служащих за 2002г., 2003г., 2004г.  приведён в приложении 5.

      2) Рассмотрим вопросы карьеры, её  роли как мотивирующего фактора  в деятельности муниципальных служащих.

      20% служащих занимает должность  специалиста, являющуюся  низшей  в иерархии и структуре госаппарата.  То есть за время нахождения  на службе  они не осуществили  кадровых перемещений. 20 % продвинулись  по карьерной лестнице на одну ступень, став ведущими специалистами. При этом людей, удовлетворённых карьерным ростом столько же, сколько и недовольных. В приложении 6 приведён анализ удовлетворённости карьерным ростом служащих.

      50% опрошенных хотели бы совершить  продвижение вверх по карьерной лестнице, но возможность реализации кадровых перемещений в вертикальном их варианте (переход на вышестоящую должность) оценивается как низкая.

      Что может быть причинами столь пессимистического  взгляда на будущий карьерный  рост? Здесь возникает проблема факторов, влияющих на кадровые перемещения, на их осуществление.

      Информацию  о них можно получить из ответов  респондентов на такие вопросы: «  Каким образом Вы были приняты  на ныне занимаемую должность?», «Что, по Вашему мнению, наиболее важно для  продвижения по службе?» ( см приложение 7).

      Ответы  позволяют сделать вывод о  том, что основным фактором продвижения является установление хороших отношений с начальством, т.е. главная роль принадлежит субъективному фактору - тип карьеры «от начальника».

      Есть так же и  другие факторы, закрепленные законодательно: участие в конкурсе на замещение вакантной должности и победа в нем; зачисление в кадровый резерв.  Проведение аттестации также является мотивирующим фактором для муниципальных служащих, работники успешно прошедшие аттестацию получают повышение должностного оклада. 

4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  В МО ГОРОД ИРБИТ 

4.1. Выводы и анализ  кадровой политики  администрации

МО  город Ирбит

 

     Специалисты местных органов управления представляют собой специфический стратегический ресурс муниципальных образований: интеллектуальный, организационный, политический и должны обладать:

• соответствующими административными полномочиями, позволяющими эффективно справляться с обязанностями и претворять в жизнь управленческие решения;
• высокой степенью ответственности за принимаемые решения;
• современным уровнем профессионализма;
• предприимчивостью в новых хозяйственных условиях.

     Можно выделить следующие принципы воспроизводственного процесса муниципального кадрового потенциала:

• своевременности, заключающейся в упреждающей подготовке управленческих кадров, которые в предстоящие 5-7 лет станут ведущими в органах управления;
• минимальной достаточности, по численности и профессионально-квалификационному составу, необходимой для создания профессионального ядра руководителей;
• перманентности процесса повышения квалификации;
• наиболее полной и своевременной реализации творческого потенциала специалиста.

      Существующие  проблемы в управлении персоналом:

     -  Образование: большая часть руководителей в администрации не имеет образования, соответствующего  профилю их профессиональной деятельности (нет в должном объёме дисциплин рыночной экономики и политической стратегии, развития российской государственности, гуманитарных наук и бизнес-образования). Практика показывает, что их деятельность осуществляется не на базе специальных серьезных теоретических знаний, а, как правило, на базе общего высшего образования, интуиции, методом проб и ошибок. 77% служащих имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или юридическое образование, 33,3% - экономическое, по специальности «государственное и муниципальное управление» служащие вообще отсутствуют. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой финансово-бюджетной политики.

     - Принципы подбора кадров: - приём на работу осуществляется без соблюдения общепринятых на государственной службе процедур и требований, без учёта уровня профессиональной и личностно-психологической подготовки  к исполнению муниципальной должности. Не в полной мере реализуется один из принципов службы - принцип равного доступа граждан к службе, который реализуется через проведение конкурса на замещение вакантной  муниципальной должности. В служебном статусе, продвижении по службе высока значимость личных отношений, личной преданности, протекции. Нет нормальных традиций, культуры уважения к знаниям, компетентности.

     - Привлечение молодых специалистов: недостаточное количество их, так как низкая мотивация – нестабильность управленческой деятельности, отсутствие перспектив, резкое отставание денежного содержания от оплаты труда в других секторах экономики.

     - Основной мотивирующий фактор в работе – материальный, карьера, профессиональный рост им не являются, так как нет правового  механизма реализации их, есть – установление хороших отношений с начальством. Неэффективность (из-за не использования) таких механизмов: конкурсы на замещение вакантных должностей, кадрового резерва, аттестации (формализм, отсутствие концептуальной и методологической, мотивационной базы).

     - Фактические функции и назначение специалиста по работе с кадрами предполагает только ведение делопроизводства, не прописаны обязанности и функции, ответственность,  включающие в себя мероприятия  по развитию, работе с персоналом.

     - Стрессогенная обстановка, вызываемая: а)перегруженностью работников в течении рабочего дня; б)информационным стрессом; в) неуверенностью в гарантии рабочего места.

       В приложении 8 проиллюстрированы основные трудности в управлении персоналом в администрации МО г. Ирбит.  

     4.2.  Внесение изменений  в работу кадровой  службы 

     Структурное подразделение, занимающееся вопросами  работы с персоналом – важное звено  в цепочке обеспечения эффективности  функционирования местного органа управления, так как отвечает за состояние и развитие главного ресурса – человеческого. Именно оно, совместно с Главой администрации и должно проводить в жизнь политику работы с кадрами, быть действенным, реальным ее субъектом, наделенным соответствующими правами и ответственностью. 

      Следует рассмотреть вопросы организации и оптимизации  деятельности кадрового подразделения. Прежде всего, что касается качественного состава. В литературе [9] предлагается следующее:

• Юрист со специализацией “трудовое право”
• Психолог по специальности “психология трудовой деятельности”
• Экономист по труду
• Социолог со специализацией “социология труда”
• Специалист по документальному оформлению всех аспектов трудовых отношений.

      Таким образом, будет соблюдено функциональное разделение труда  в кадровой службе, охвачены все сферы работы с персоналом. Главная же задача – преодоление формализма в осуществлении деятельности таковой службы, заключающегося лишь в  документальном оформлении трудовых отношений, сборе статистики о состоянии кадров и т.д.  Но предусмотреть такой набор специалистов в нашем органе муниципальной власти не представляется возможным, да и с точки рационализации финансовых затрат это не разумно. Поэтому наличие данных специалистов следует предусмотреть на уровне кадровой службы органа исполнительной власти субъекта Федерации как основного отдела, оказывающего консультационную, методическую помощь всем остальным кадровым службам, ведущего контроль осуществления ими работы с персоналом. Для нас  же возможно обучение по учебному курсу «Развитие персонала в государственной и муниципальной службе». Ее задачами могли бы являться:

• Обоснование необходимости осуществления развития персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников государственной и муниципальной службы.
• Исследование стадий организационного развития, их взаимосвязи со стадиями и методами развития персонала.
• Обучение альтернативным способам деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала.
• Исследование и обучение возможным подходам к оценке результативности развития персонала муниципальной службы.