Анализ трудовых ресурсов, производительности труда и его оплаты (на примере ЗАО "Красный Холм")

 

 

Выводы по разделу оценки показателей платежеспособности: Резерв денежной наличности в ЗАО «Красный Холм» увеличился на 233, и составил в отчетном году 254, это говорит о увеличении платежеспособности. Доля заемных средств в валюте баланса в 2010 году составляет 0,757, что на 0,43 больше уровня 2009 года, следовательно усилилась финансовая зависимость предприятия. Коэффициент абсолютной ликвидности в 2010 году составляет 0,002, такую часть долга предприятие может заплатить сразу. Коэффициент быстрой ликвидности в 2010 году находится на уровне 0,008 и он показывает какую часть кратко-срочных обязательств предприятие может оплатить быстро. Коэффициент общей ликвидности в отчетном году составил 1,152, такую часть краткосрочных обязательств ЗАО «Красный Холм» может погасить мобилизовав все свои оборотные активы. 

2 Анализ трудовых ресурсов, производительности труда и его  оплаты в ЗАО «Красный Холм»

 

2.1. Теоретические основы  эффективного использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики. Методика анализа

 

Аттестация персонала — является составной частью программы улучшения  использования трудовых ресурсов на предприятии. Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

Объективная оценка результатов труда  работников, выполнения ими своих  должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям.

Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения  вопроса о включении его в  резерв на выдвижение.

Определение необходимости дальнейшего  повышения квалификации.

Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации.

Измерителем трудовой деятельности является рабочее время.

Определение рабочего времени есть в Трудовом кодексе РФ. Рабочее  время во-первых, закрепляет меру труда  работника по выполнению им своих  трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и  фактическими возможностями как  одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из применяемого режима работы. Режим рабочего времени  может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового  распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени  доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Выбор нанимателем того или иного  режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального  функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и  обусловливается особенностями  как производства в целом, так  и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и  условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Эффективность использования нестандартных  режимов рабочего времени зависит  от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение, как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

В связи со складывающимся многообразием  форм хозяйствования возникает необходимость  подготовки, повышения знаний и переподготовки кадров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при различных вузах, факультетах, техникумах, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов  обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избегания деквалификации работников.

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю  обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической  среднесписочной численности различных  категорий персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему  изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (К_оп), по выбытию (К_оу) и по общему обороту (К_о).

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк). Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем  работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и  планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и  особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Производительность труда  была и остается важнейшим фактором роста экономики. По этому анализу  показателей производительности труда  должно уделяться наибольшее влияние. Для определения факторов может  быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми. Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

 

• 2.2. Анализ обеспеченности, состава и движения работников предприятии

 

Проанализируем  обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в таблице 2.2.1.

2.2.1.- Анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами  ЗАО «Красный Холм»

Категории и  профессии работников	2009 г.	2010 г.			2010 г. в  % к 2009 г.
		план	факт	% обеспеченности  рабочей силой
1	2	3	4	5	6
1. Трактористы-машинисты	11	13	11	84,6	100,0
2. Операторы  машинного доения коров	14	10	9	90,0	64,3
3. Скотники	15	19	17	89,5	113,3
4. Работники  свиноводства	1	2	1	50,0	100,0
1	2	3	4	5	6
5. Работники  овцеводства и козоводства	1	2	1	50,0	100,0
6. Руководители	7	8	8	100,0	114,3
7. Специалисты	9	6	5	83,3	55,6
8. Работники  прочих видов деятельности	5	9	7	77.8	140,0
Всего работников	90	93	82	89,1	91,1
в том числе:  рабочие	68	65	61	93,8	89,7
служащие	16	14	13	92,9	81,3

 

 

По данным таблицы видно, что в 2010 г. по сравнению  с 2009 г. количество трактористов-машинистов не изменилось и составило 11 чел., отклонение от плана составило -15, 4%. Количество операторов машинного доения в отчетном году составило 9 чел., что на 5 чел. меньше  уровня предыдущего, отклонение от составило -10%. Численность скотников увеличилось на 2 чел. и составило в 2010 г. 17 чел., отклонение от плана -10,5%. Количество работников свиноводства и работников овцеводства и козоводства не изменилось и составило 1 чел., отклонение факта от плана составило -50%. Численность руководителей увеличилось на 1 чел. и составило в отчетном году 8 чел., план по этой категории работников в 2010 году был выполнен. Количество специалистов сократилось на 4 чел. в 2010 г. по сравнению с уровнем 2009 г. и составило 5 чел., план был не довыполнен на 16,7%. Всего работников в отчетном году было 61 чел., что по сравнению с уровнем прошлого года меньше на 8 чел., годовой план был не довыполнен на 10,9%.