Диагностика использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Трудовой потенциал  это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое проявляется, так же как и производительность труда, на нескольких уровнях на уровне отдельного работника, трудового коллектива, общества в целом. В трудовом потенциале выделяют основные составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную. Другими словами, можно охарактеризовать трудовой потенциал как трудовые ресурсы в качественном измерении.

Эффективность использование  трудового потенциала, как показывают исследования и практический опыт, зависит от многих факторов, комплексный учет которых позволяет существенно повысить производительность труда, а соответственно и качество жизни.

Живой труд, или  труд человека, является ключевым фактором производства, поскольку результаты живого труда формируют физический, финансовый и интеллектуальный капитал. Поэтому производительность труда мы рассматриваем в качестве основополагающего показателя его эффективности.

Общественная  производительность труда должна выступать  коэффициентом эффективности национальной экономики, а ее изменение в долгосрочном периоде прямо характеризует степень оптимальности государственного управления экономикой, важной функцией которого является контроль над уровнем и динамикой общественной производительности труда.

Руководством  страны поставлена задача на перспективу. Это усиление экономического роста, который в условиях ограниченности трудовых ресурсов может быть обеспечен за счет большей эффективности их использования. Кроме того, экономический рост требует увеличения затрат. Из сказанного мы видим для увеличения производительности необходимо учесть много факторов и произвести работы связанные с улучшением условий работы работников. После перестройки сложилась тенденция оттока населения из деревень, сел в другие места проживания и работы, что в большой степени отразилось на составе структуре и численности трудовых ресурсов  данных сельскохозяйственных предприятиях.

По мнению   А. П. Зинченко (3, с 20) изучение трудовых ресурсов как фактора эффективного ведения и дальнейшего развития сельского хозяйства было важной частью программы Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2006 года (ВСХП 2006). Окончательные ее итоги подведены по России в целом, субъектам Федерации и муниципальным образованиям. Оценка общей тенденции развития сельского хозяйства в период до проведения переписи, рассмотрение итогов переписи в сочетании с данными текущей статистики, а также комплексное использование итогов переписи по всем ресурсам (работники, земля, посевы, животные, техника) и др.

Итоги переписи отражают конечный результат всего предыдущего развития отрасли. Исторически сельское хозяйство России велось в неблагоприятных природных условиях, было в целом низко интенсивным, слабо механизированным и трудоемким. В период плановой экономики оно не успело пройти стадию индустриализации, подобно развитым странам с рыночной экономикой, освоить современную технику и технологии, а также сформировать соответствующие им новые кадры, трудовые коллективы и механизмы взаимоотношений между ними. Начавшийся лишь в отдельных отраслях (птицеводство, свиноводство, овощеводство защищенного грунта) и др. Процесс индустриализации в 90-е годы был прерван, и на базе крупного производства колхозов и совхозов была создана многоукладная экономика с более мелкими размерами производства и сохранившейся высокой его трудоемкостью.

В условиях сложившегося в  советский период устойчивого соотношения между крупным коллективным производством и личными подсобными хозяйствами населения наличие трудовых ресурсов и их динамика достаточно полно характеризовались показателем среднегодовой численности работников, занятых в сельском хозяйстве. В 1990 году она составила 9,7 млн. человек, в том числе в крупных и средних сельскохозяйственных организациях (СХО), входящих в статистический регистр товаропроизводителей Росстата - 8,3 млн. чел. После завершения в сельском хозяйстве России периода приватизации и реорганизации (1991-1993 годы) с 1994 года началось существенное сокращение численности работников СХО. Одновременно с 1991 года в связи с падением реальных доходов населения начали увеличиваться затраты труда в домашних хозяйствах, в том числе в порядке вторичной занятости работников сельского хозяйства и других отраслей экономики, безработных и экономически неактивного населения.

В этих условиях по рекомендации международных организаций органы статистики России стали определять показатели совокупных затрат живого труда на всех видах работ. Такие расчеты ведутся по данным ежеквартального выборочного обследования занятости населения с 2003 года по всем отраслям (с 2005 года - по видам деятельности) в целом и по субъектам Федерации. При этом учитываются все затраты труда в часах на основной и дополнительной работе, а также в домашних хозяйствах при производстве продукции сельского, лесного хозяйства, охоты и рыболовства для полной и частичной продажи и продукции, предназначенной для собственного потребления. Делением общего количества отработанных часов на среднее количество рабочих часов в неделю на основной работе (на рабочих местах наемных работников с полным рабочим днем) определяется численность работников в эквиваленте полной занятости.

В последние годы в целом  по сельскому хозяйству она была равна 15-16 млн. среднегодовых работников, что составляло около 20% всех затрат живого труда в экономике страны по сравнению с 3-5% в развитых странах. Такой объем затрат труда является непомерно большим, учитывая, что удельный вес сельского хозяйства в валовом внутреннем продукте России не превышает 4%. Наряду с этим официальная статистика учитывает и публикует также показатель общей численности занятых в сельском хозяйстве (в последние годы около 7 млн. чел. В его состав включаются лица, занятые на основной, дополнительной работе, а также на производстве продукции для полной и частичной реализации в домашних хозяйствах населения.

Данные текущей статистики показывают, что среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве крупных и средних СХО, в 2005 году уменьшилась по сравнению с 1993 годом на 68,3%. Изменилась также ее структура: удельный вес работников, занятых в сельском хозяйстве, повысился за эти годы с 86,4 до 88,8%, в их составе возрос удельный вес руководителей с 3,6 до 5,3% и специалистов с 6,9 до 10,2%, что увеличивало накладные расходы и снижало общую производительность труда.

Численность работников, учтенных при переписи по категориям хозяйств, представлена в таблице. Сравнение этих данных за 2005 год и на момент переписи показывает, что в течение 2006 года численность работников в крупных, средних СХО и в КФХ сокращается, в малых предприятиях (МП) в целом сохраняется на прежнем уровне, а у индивидуальных предпринимателей (ИП) - несколько увеличивается. Уменьшение числа кадров должно пополнятся молодыми, но перед ними возникают проблемы которые мы рассмотрим  в статье А.Н. Семина (12-22). В настоящее время наблюдается интенсивный отток людей, потенциальных рабочих, из села в города.

1.2. Основные понятия и нормативно-правовое регулирование использования трудовых ресурсов и начисления заработной платы в России

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как  «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система  премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной  политике организации). О  любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы  - общая  сумма денежных средств, выплачиваемых  работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода  времени.

Фонд заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

1.3. Система показателей анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности производства.