Актуальность курса «Менеджмент»

Тема. Теоретические  основы управления персоналом  современной организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Управление 

представляет  собой

не что  иное,

как настраивание 

других  людей на труд. 

Ли  Якокка

Вопросы лекции 

• Основные подходы  к определению категории «персонал»
• Классификация концепций управления персоналом
• Система работы с персоналом
• Технология управления персоналом

ПЕРСОНАЛ 

Совокупность личностей 

Совокупность субъектов 

производственных функций 

Сообщество «граждан организации,

носителей соответствующей корпоративной культуры 

Совокупность 

живых существ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

• К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные и управленческие функции.
• Управление персоналом - системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Эффективность  управления персоналом  

определяется  тем, насколько обеспечен  баланс интересов  самого персонала  и интересов собственно  предприятия, носителями  которых выступают  собственники и  высший менеджмент  предприятия

Категории персонала 

Персонал 

Рабочие 

Служащие 

Рабочие

 основного

производства 

Рабочие

 вспомогательного

 производства 

Младший

 обслуживающий

персонал 

Руководители 

Специалисты 

Обслуживающий

персонал

КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 

Управление  трудовыми ресурсами 

Управление  персоналом 

Управление  человеческими ресурсами 

Управление  человеком 

Экономическая 

Система 

Социальная 

Ресурс 

Человек 

Личность

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 

совокупность  элементов и подсистем  управления персоналом, взаимодействующих  между собой и  обеспечивающих эффективное  использование потенциала  рабочей силы на  уровне организации

КАДРОВАЯ ЦЕЛЬ 

является  основой формирования  целевой направленности  системы управления  персоналом.

Содержит  два блока целей:

1. С точки  зрения работника

• Нормальные условия труда
• Мотивация труда

2. С точки  зрения администрации:

• Обеспечение прибыли предприятия через

использование  персонала в соответствии со  структурой и целями организации  и 

достижение  рациональной степени мобильности  персонала 

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

• Определение  потребности в персонале
• Обеспечение персоналом
• Развитие персонала
• Использование персонала
• Мотивация результатов труда и поведение персонала
• Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

ВАРИАНТЫ СТРУКТУРНОГО  МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 

Вариант 1. Структурная  подчиненность кадровой службы  в качестве штабного органа  высшему руководству 

  

Руководитель  организации 

Руководитель  службы управления персоналом 

Финансовый  директор 

Директор  по производству 

Коммерческий  директор 

Директор  по развитию

ВАРИАНТЫ СТРУКТУРНОГО  МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 

Вариант 2. Организационное  включение службы управления  персоналом в руководство организацией  

Руководитель  организации 

Финансовый  директор 

Директор  по производству 

Коммерческий  директор 

Директор  по персоналу

Варианты построения  службы управления персоналом 

Организационная  структура системы управления  персоналом , ориентированная на  обслуживание функциональных сфер  организации 

Руководитель  службы персонала 

Руководитель  службы персонала исследований  и разработок 

Руководитель  службы персонала производства 

Руководитель  службы персонала сбыта и продаж 

Руководитель  службы персонала управления  финансами

Варианты построения  службы управления персоналом 
 

Организационная  структура системы управления  персоналом при продуктовой организационной  структуре организации 

Руководитель  центральной службы  управления персоналом 

Руководитель  службы управления персоналом  по продукту А 

Руководитель  службы управления персоналом  по продукту В 

Руководитель  службы управления персоналом  по продукту С

Подбор  персонала  

   Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Подбор персонала  может осуществляться 

• исходя из  конкретных особенностей предприятия  и его подразделений подбираются  работники, которые могут решать  стоящие задачи;
• исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника;
• путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Внутренние  источники набора  персонала 

Достоинства

• Формирование идеологии «продвижения»
• Возможные оценки
• Низкие издержки по поиску
• Мотивация работников
• Набор только на низшие должности

 

Недостатки

• Вероятность «вырождения»
• Проблемы с другими работниками
• Нежелательные связи внутри организации
• Необходимость комплексной программы развития персонала

Внешние  источники набора  персонала 

Преимущества

• «свежая кровь»
• снижение издержек на обучение
• отсутствие нежелательных связей в организации
• привнесение предыдущего опыта

 

Недостатки

• Высокая вероятность несовместимости
• Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
• Длительный период адаптации

Оценка персонала 

     Осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

• Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
• Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
• Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Расстановка  персонала  

• обеспечивает  эффективное замещение рабочих  мест исходя из результатов  комплексной оценки, плановой служебной  карьеры, условий и оплаты труда  персонала.

Расстановка кадров  предусматривает: 

• Планирование  служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
• Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
• Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Модели служебной  карьеры 

«Трамплин» 

Мастер 

Начальник цеха 

Главный инженер 

Директор 

Пенсионер

Модели служебной  карьеры 

«Лестница» 

Директор предприятия 

Главный инженер 

Начальник 

службы 

Консультант 

Мастер

Модели служебной  карьеры 

«Змея» 

1 уровень-мастер 

Экономист 

Маркетолог 

2 уровень-начальник  цеха 

Коммерческий директор 

Финансовый директор 

3 уровень-руководитель  организации

Модели служебной  карьеры 

«Перепутье» 

Начальник цеха 

Директор предприятия 

Начальник цеха 

Начальник участка 

?