Анализ поведения работников в конфликтных ситуациях

      Следует отметить, что Брест играет особую роль как в экономических преобразованиях, осуществляющихся в Беларуси, так  и в отношениях между Востоком и Западом в целом. Здесь лучше, чем в любом другом городе республики организована торговля, при содействии Международной финансовой корпорации разработана модель приватизации, которая ныне осуществляется по всей стране. Брест и Брестская область имеют мощный промышленный потенциал и высококвалифицированную рабочую силу. А расположение на границе Беларуси и Польши дает городу ряд неоспоримых преимуществ в обработке грузопотоков, следующих из Западной Европы в страны СНГ и обратно.

      В течение десяти последних лет  имя “Санта” прочно ассоциируется у жителей Беларуси с производством рыбной продукции. Открывшееся весной 1993 года совместное белорусско-германское предприятие “Санта Импэкс Брест” в качестве основных направлений своей деятельности определило переработку, а также оптовую и розничную торговлю рыбой и рыбопродукцией. И сегодня с полной уверенностью можно констатировать очевидный факт — эта фирма является лидером в рыбной отрасли национальной пищевой промышленности.

      Фирма умеет быстро реагировать на тенденции  спроса, своевременно предлагая новые продукты в соответствии со вкусами и интересами современного покупателя.

      СП  «Санта Импэкс Брест» является гордым обладателем таких брендов как: Бремор,Санта Бремор, Морячок, Матиас, Икра №1, Икрима, Эники Беники, Бабушка Аня, Санта, Юкки, Soletto, Топ.

      В СП “Санта Импэкс Брест” за основу взята  линейно-штабная структура управления. При этом управление осуществляется иерархической системой линейных руководителей, каждый из которых усилен аппаратом  управления.

 Основные  показатели хозяйственно-экономической деятельности предприятия за 2007 – 2009-е гг. представлены в таблице 2.1 

Таблица 2.1 – Основные показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО  СП «Санта Бремор»

      Примечание  – Источник: собственная разработка на основании материалов предприятия

      Из  таблицы 2.1 видно, что производство товаров и реализация продукции на СП «Санта Импекс Брест» в 2009 году выросли по сравнению с предыдущим годом.

      Рассчитаем  темп роста:

                 (2.2) 

     Таким образом, темп роста объема производства и реализации продукции в 2009 году  составил  34,3% и 32,7% соответственно.

     Однако  в 2009 году наблюдается значительное снижение прибыли, это обусловлено  тем, что организация инвестировала  в производство пельменей, воды и  напитков, деятельность которых находилась в убытке.

     Несмотря на снижение некоторых показателей, можно сделать вывод, что предприятие СП «Санта Импекс Брест» ООО на протяжении анализируемого периода находится в довольно стабильном финансовом состоянии, находиться в безрисковой зоне, финансово независимо, платежеспособно.

     Мобильность и открытость предприятия, завоеванное  признание и одобрение стиля  работы предприятия европейскими поставщиками привели к тому, что фирма не только привлекла иностранные инвестиции в виде займов, но и имеет рабочую кредиторскую задолженность перед зарубежными странами. Наличие постоянного беспроцентного товарного кредита является дополнительным источником формирования оборотного капитала.  
 
 
 
 
 

 

       2.2 Анализ конфликтогенности ситуации на ООО СП «Санта Бремор» 
 

      Для диагностики конфликтогенности ситуации на ООО «Санта Бремор» были проведены такие исследовния как:

• интервьюирование;
• метод тестирования.

        В рамках метода тестирования  были применены три методики:

1. методика самооценки степени конфликтности личности (анкетирование);
2. методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса;
3. методика диагностики самооценки степени конфликтности личности и при оценке другими.

      Как показало проведенное интервьюирование работников ООО «Санта Импекс Брест», на предприятии то и дело возникают различные конфликты.

      Следующим этапом в анализе конфликтогенности  ситуации на предприятии явилось  анкетирование.

          1. Каждый работник получил анкету, в которой, кроме вопросов, ему предлагалось вспомнить несколько последних конфликтов, в той или иной степени затронувших его, и кратко изложить его видение проблемы. Данное мероприятие было анонимным и обязательным для всех сотрудников попавших в выборку 200 человек (Приложение А).

        Такой метод исследования позволил  не только расформировать все  конфликты по группам, но и  определить общие тенденции в  формировании и развитии конфликтов  в организации.

      В результате анкетирования были определены следующие виды конфликтов:

• вертикальные конфликты
• конфликты между функциональными отделами предприятия
• конфликты между рабочими основного производства
• внутриличностные конфликты

        Вертикальные конфликты обусловлены  масштабами предприятия и возникают  по поводу распределения обязанностей, делегирования полномочий, контроля за выполнением должностных обязанностей, личных взаимоотношений, а также плохой обратной связи.

      Конфликты между функциональными отделами возникают в результате плохого  распределения обязанностей, пересечения интересов отделов, а также различных способов достижения целей компании.

      Конфликты между рабочими основного производства являются повседневным явление и  связаны со сложностью и монотонностью  работ, а также уровнем образования  и слабой стрессоустойчивостью работников.

      Внутриличностные  конфликты возникают из-за конфликта  личных и корпоративных целей.

      В результате анкетирования выяснилось, что 13 % опрошенных основной причиной назвали  непонимание и несовместимость  характеров; 30% заявили, что поводом  для конфликта явилось плохое настроение; остальные в качестве причин эмоциональных срывов указали на такие качества, как грубость и вспыльчивость, неуравновешенность и зависть, беспринципность и лень, нечестность и эгоизм, тщеславие и болезненное самолюбие, нежелание и неумение понять другого. Соотношение причин конфликта в организации рассмотрим на рисунке 2.1.

      

      Рисунок 2.1 - Причины возникновения конфликта

      Примечание  – Источник: собственная разработка 

      На  вопрос: «Часто ли вы вступаете в конфликт?»—ответы распределились следующим образом: «никогда» — 42 % опрошенных; «очень редко» — 35%; «часто конфликтую» — 23% опрошенных. Структуру периодичности вступления в конфликт рассмотрим на рисунке 2.2.

      

      Рисунок 2.2 - Периодичность вступления в конфликт

      Примечание  – Источник: собственная разработка

      Чтобы выяснить степень ответственности  за возникновение конфликта каждого  сотрудника, был поставлен вопрос: «По чьей вине возникает конфликт?»  Ответы были такими: «по моей собственной» — 34 %; «по вине Других» — 30 %; «по обоюдной вине» — 25 %; «трудно сказать, по чьей вине происходят конфликты» — 11 %, а чтобы определить, как долго они пребывают в конфликтной ситуации, был задан вопрос: «Как быстро вы успокаиваетесь после конфликта?» Выяснилось, что 36% опрошенных успокаиваются сразу же, через несколько минут, а 22% — только через несколько часов или на следующий день; 24 % испытывает неприятные переживания семь-восемь дней; 18 % ответило: «Через месяц восстанавливаю добрые отношения».

      

      Рисунок 2.3 - Соотношение виновных в конфликте и длительность пребывания в конфликте

      Примечание  – Источник: собственная разработка 

      На  вопрос: «Что вы предпринимаете для  устранения конфликта?» — ответы были такими: «Стараюсь предупредить ссору, а если она и происходит, то сразу же приношу свои извинения» - 42%; «Под любым предлогом ухожу от конфликта, проявляю выдержку» - 25%; «Ничего не предпринимаю, пускаю все на самотек, плыву по течению» - 33%. Соотношение путей решения конфликта рассмотрим на рисунке 2.4

      

      Рисунок 2.4 - Пути решения конфликта

      Примечание  – Источник: собственная разработка 
 

      2. методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

      Этот  метод основан на выявлении форм поведения людей в конфликтных  ситуациях, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

      Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

      Каждому участнику тестирования был предложен  опросник, в котором К. Томас описывает  каждый из пяти  перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным  поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов) (приведенные данные соответствуют бланку одного человека). Т.о. для нашей выборки оптимальным поведение в конфликтах будет считаться такое поведение, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 2000 до 2800 баллов. Бланк и ключ методики представлены в Приложении Б. 

      Таблица 2.2 – Результаты диагностики поведения личности в конфликте К. Томаса