Анализ поведения работников в конфликтных ситуациях

Продолжение таблицы 2.2

      Примечание  – Источник: собственная разработка 

      Как видно из таблицы 2.2, доминирующей формой поведения в конфликтных ситуациях на ООО «Санта Импекс Брест» являются соперничество и сотрудничество. Реже сотрудники прибегают к избеганию конфликта и приспособления к нему и в крайнем случае используют компромисс. Рассмотрим соотношение разных форм поведения на рисунке 2.5

      

      Рисунок 2.5 - Поведение личности в конфликте

      Примечание  – Источник: собственная разработка

      Проанализировав результаты теста, можно сделать  вывод, что на предприятии царит  напряженная обстановка, которая усложняет работу менеджера.

      Столь часто применяемый стиль соперничества  в организации в отдельных  случаях помогает в достижении  личных целей, но только при условии, что сотрудник обладает властью  или физическими преимуществами. Такая форм поведения требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

      Основная  задача менеджера – организовать слаженную работу всего коллектива, побудить сотрудников к достижению общих целей. Но в обстановке жесткого соперничества на динамично развивающемся предприятии осуществить эти задачи крайне тяжело.

      Отрицательно  влияет не только то, что основной формой поведения является соперничество, но и то, что реже всего применяется компромисс. Такое положение усложняет процесс управления конфликтами.

      Однако  следует отметить, что в 22 процентах  случаев рабочий персонал использует сотрудничество как стиль поведения  в конфликте. Такое поведение  говорит как о высокой степени личной вовлеченности в конфликт, так и о сильном желании объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.

            При таком подходе выигрывает  каждая из сторон. Люди, использующие  данный стиль, обычно обладают  следующими характеристиками:

      -рассматривают  конфликт как нормальное событие,  помогающее развитию организации,  при правильном управлении им;

      - при этом проявляют доверие  и откровенность в отношении  других;

      - признают, что при таком взаимоудовлетворяющем  исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

      - считают, что каждый участник  конфликта имеет равные права  в его разрешении и точка  зрения каждого имеет право  на существование.

      Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение. 

      3. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности и при оценке другими. 

      Шкала используется для самооценки и для  оценки степени конфликтности других лиц. Для этого работники разбиваются на пары,  по принципу наиболее тесного знакомства. Каждый человек в группе оценивал свое поведение в конфликтной ситуации и поведение своего партнера.

      Методика  подразумевает использование балльной шкалы при оценке от 1 до 7, характеризующей  степень конфликтности личности следующим образом:

      

      min 1         2         3         4         5         6         7 max

      Таким образом сумма в 70 баллов указывает  на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении В). 

      Обработка полученных данных позволила получить следующие результаты (таблица 2.3) 

Таблица 2.3 – результаты диагностики  степени конфликтности личности  при оценке других

Продолжение таблицы 2.3

      Примечание - Источник: собственная разработка 

      Из  таблицы видно, что наибольшее значение соответствует «средней» степени  конфликтности (3-4 балла). При делении  на общее количество вопросов (10) получается, что средняя степень конфликтности  ярко выражена у 38-52 человек. Используя тот же подход, можно заметить, что у 13 человек степень конфликтности максимальна, а у 31 человека можно назвать уравновешенными.

      В рамках проведенного тестирования, был  реализован анализ степени конфликтности  личности в разрезе отделов (таблица 2.4). 

      Таблица 2.4 – Степень конфликтности  личности в разрезе  отделов ООО СП «Санта Импекс Брест»

      Примечание  – Источник: собственная разработка 

      Из  таблицы 2.4 видно, что наибольшей конфликтностью характеризуются отдел кадров и  транспортный отдел. Это объясняется  постоянной работой с людьми, чрезвычайной напряженностью работы, а также низкой стрессоустойчивостью сотрудников.

      Наименее  конфликтным является коллектив  С, что объясняется размеренностью работы, её творческим потенциалом и личными качествами сотрудников.

      Таким образом, применение таких методик исследования конфликтогенности обстановки на СП ООО «Санта Импекс Брест», как интервьюирование, тестирование, анкетирование, анализ и другие, позволяют сказать, что в организации царит достаточно напряженная обстановка. В связи с чем целесообразно проведение дальнейшего исследования, с целью выработки путей управления конфликтами и их разрешения.

 

      

      3. Пути преодоления конфликтных ситуаций на ООО СП «Санта Импекс Брест» 
 
 

             Многие специалисты, занимающиеся  вопросами разрешения конфликтов, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов. Значительная их часть плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта [24. 153].

        Следует отметить, что конфликты  в организации имеют особенности:

                  - различия в объемах социальных  систем. Организация – это локальная  и простая система. Это позволяет  говорить о большей по сравнению  с макроуровнем управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;

            - ролевая структура организаций, выдвижение на первый план профессиональных качеств и должностного положения, а также определенная зависимость исполнения своих ролей. Соотношение роли и личных качеств меняется не в пользу последних. Вместе с тем личные       качества, личные проблемы человека-работника преобладают очень редко. Эта «замаскированность» делает их трудноуловимыми для руководителя (или аналитика), однако недоучитывать их недопустимо;

            - организация — это «замкнутая  община». Локальность организации,  четкое ролевое распределение, единый конечный продукт труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в ней с моральной атмосферой общины. Работник в организации на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в моральном самочувствии, но и в его карьере.

      В ходе исследования конфликтогенности  обстановки на ООО «Санта Импекс Брест», выяснилось, что противоречия возникают достаточно часто и затрагивают все уровни организации.