Анализ управленческого персонала

Уровень оценки	Периодичность	Применяемые методы	Возможности использования
Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильной и слабой стороны)	Один  раз в день, неделю	Анкетирование,  обсуждение	Обратная связь для оцениваемого     с целью    модификации поведения   и   обучения
Периодическая оценка    исполнения    обязанностей	Один  раз в полгода, год	Анкетирование, интервью, обсуждение	Определение перспективы и обработка  совместных целей
Эпизодическая оценка (оценка потенциала)	Разовая, перманентная	Тестирование, на основе данных    текущей и периодической оценок	Построение кадрового прогноза

 

Оценка результатов деятельности служит трем целям:

1) административной - каждая организация  должна выполнять оценку труда  своего персонала для принятия  административных решений о повышении,  переводе или прекращении трудового  договора,

2) информационной - для информирования  людей об относительном уровне  их работы,

3) мотивационной - определив сильных  работников, администрация может  должным образом вознаградить  их.

Таким образом, эффективность управления предприятием зависит от эффективности труда руководителя, основным критерием оценки являются результаты труда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными показателями, на которые влияют технические, организационные, экономические решения. Действия этих решений наиболее эффективные тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом и улучшают социально-психологический климат. Таким образом, эффективность труда руководителя оценивается социально-психологическими и производственно-экономическими показателями.

При построении системы менеджмента предприятия  важное место занимает оценка внутренней эффективности процессов управления, которая показывает, каким образом удовлетворение определенных потребностей сказывается на динамике целей предприятия и отдельных групп. Наиболее важными считаются цели увеличения объема продаж, прибыли, доли рынка и обеспечения конкурентных преимуществ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИРНА»

 

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия и структуры персонала

 

В   данной   работе   рассматривается   деятельность   торгового предприятия ООО «ИРНА». Учредитель на основании законов, действующих на территории Российской Федерации и, в частности Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также иных нормативно-правовых      актов   и   своего   решения   создал   Общество   с   ограниченной ответственностью    и    утвердил    Устав,    устанавливающий    основы    его деятельности.     Имущество     общества    сформировано    за    счет    вкладов Учредителей    (Участников),    полученных    доходов    и    других    законных источников. Общество создано без ограничения срока деятельности.

ООО «ИРНА», было основано в 2005 году. Предприятие является юридическим лицом и действует на основании Устава   законодательства РФ.

Организация вправе вести хозяйственную деятельность в соответствии с   задачами   и   функциями.   Имеет   право   создавать   филиалы, представительства без права юридического лица. Отвечает по своим обязательствам, находящимся в его распоряжении денежными средствами. Обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в банках и печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.  Общество вправе иметь штамп и бланки со своим наименованием, фирменный знак (символику) и иные средства визуальной идентификации.

Рассмотрим технико-экономические  показатели деятельности ООО «ИРНА»» за 2009-2010 годы, которые представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные  технико-экономические показатели деятельности ООО «ИРНА»

Показатели	2009	2010	Абс. откл. (тыс.руб.)
1. Объем валовой продукции, тыс.  руб.	24005	27005	3000
2. Прибыль от валовой продукции,  тыс.руб.	6873	9423	2550
3.Среднегодовая стоимость ОПФ,  тыс. руб.	1251	1219	-32
4.Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб.	17132	17582	450
5.Объем товарной продукции, тыс.  руб.	17286	19806	2520
б.Затраты на 1руб. тов. продукции, руб.	0,99	0,89	-0,10
7. Рентабельность валовой продукции  %	40	53	13
8. Фондоотдача ОПФ,  руб/руб.	19,1	22,2	3,1
9. Фондовооруженность труда, руб.	18,1	18,5	0,4

 

В результате исследования технико-экономических  показателей ООО «ИРНА» можно отметить улучшение основных показателей предприятия за отчетный период.

Наблюдается увеличение прибыли от валовой продукции  на 2550 тыс. руб. это произошло за счет увеличения объемов производства на 3000 тыс. руб.

Увеличение  себестоимости продукции на 450 тыс. руб., связано с увеличением затрат на электроэнергию, аренду, автотранспортные услуги и т.д.

Необходимо  отметить увеличение объемов товарной продукции на 2520 тыс. руб.

Произошло снижение стоимости ОПФ, за счет выбытия (списания) основных средств. Сокращение стоимости ОПФ и рост прибыли  от валовой продукции, благоприятно повлияли на увеличение фондоотдачи 2009 г. 0,73, а 2010 г. 0,87.

Показатель  фондоотдачи в 2009 году составлял 19,1 руб., в 2010-м году он возрос на 3,1 руб. Чем больше продукции произведено на 1 руб. амортизации, тем эффективнее (при прочих равных условиях) используются основные средства и тем ниже себестоимость продукции, поскольку сумма амортизации на единицу продукции будет меньше.

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание в  компании должно уделяться анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Структура  численности персонала «ИРНА» в 2008-2010 гг.

Показатель	2008	2009	2010
Плановая численность персонала	61	66	69
Среднесписочная численность персонала	59	60	62
Недостаток персонала, %	-2,33	-1,89	-2,24
Количество принятого персонала	8	7	6
Количество уволившегося персонала	6	5	3
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	5	4	3
Количество работников, проработавших  весь год	57	62	65
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,127	0,115	0,088
Коэффициент оборота по выбытию	0,094	0,084	0,057
Коэффициент текучести кадров	0,030	0,046	0,016
Коэффициент постоянства персонала  предприятия	0,962	0,943	0,980

 

Как видно  из таблицы 2.2,  все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Динамика  численности персонала представлена на рисунке 2.1.

 

 

Рисунок 2.1 - Динамика численности персонала

 

Вышеприведенные выводы подтверждаются данными таблицы 2.2, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

Основная  недостача численности персонала  складывается по статье «Служащие», что  говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Также в 2010 году наметилась тенденция к стабилизации кадрового состава, о чем свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2009 года, в 2010 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения новых производственных мощностей в 2008 году, что не свойственно 2010 году.

Необходимо  также отметить, что руководство  предприятия сделало выводы из волны  увольнений прокатившейся в 2008 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Результатом этих изменений явилось снижение числа уволившихся почти в 1,5 раза.

Полноту использования   трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Таблица 2.3

Влияние факторов на изменение численности персонала

Фактор	Увеличение годового выпуска, тыс. руб.
Изменение за счет:	2008	2009	2010
доли рабочих в общей численности  ППП	247,35	237,58	239,25
количества отработанных дней одним  рабочим	6163	6500	7911
продолжительности рабочего дня	-1797,5	-2722,2	-3475
среднечасовой выработки	9447,4	9936,9	11000
Итого (тыс.руб.):	14060	13953	15676

 

Как видно из данных табл. 2.3, в настоящий момент наметилась тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2008 году рост составил 1 день, в 2009 - 3, а в 2010 году - 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2008 году на 20450 млн. руб., в 2009 году на 21070 млн. руб., а 2010 году уже на 27900 млн. руб., при этом  следует учитывать,  что данные  по  объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину.

Необходимо  отметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность  труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2008 году 312,8 тысяч часов, в 2009 году чуть меньше - 299,3 тысяч часов, а в 2010 году эта цифра стала ужасной 568,7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2008 году отработал лишних 88 дней, в 2009 - 91 день, а в 2010 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Возможно, это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, однако это явление ненормально  и требует принятия срочных мер  по совершенствованию организации  труда на предприятии.

2.2 Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала

 

Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, для этого  в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим  фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в  объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.