Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 07:04, курсовая работа
Цель курсовой работы - изучить роль и место персонала в системе управления на предприятии.
Цель определяет решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретическую основу управления развитием персонала организации:
– определить значение развития персонала для организации;
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..
4
1.
ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ……………..…………….
6
1.1
Понятие развития персонала ………………………………………
6
1.2
Значение персонала для организации………………….................
7
1.3
Методы оценки эффективности деятельности персонала……….
9
2.
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИРНА»….………………………………………………………………..
12
2.1
Общая характеристика деятельности предприятия и структуры персонала……………………………………………………………
12
2.2
Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала……………………………………………………………
17
2.3
Оценка системы мотивации персонала в ООО «ИРНА»………….
22
3.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИРНА»………………………………………
27
3.1
Разработка мероприятий, направленных на повышение потенциальных возможностей и мотивации персонала …..................
27
3.2
Совершенствование системы мотивации на предприятии………
32
3.3
Оценка эффективности совершенствования системы и технологии мотивации персонала…………………………………………………
38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………
- мотивация
страхом ориентирована на
- эффективность
мотивации зависит от
Система мотивации персонала ООО «ИРНА» находится в постоянной динамике, развивается, наращивается в зависимости от потребностей организации. Следовательно, данную систему необходимо непрерывно поддерживать и корректировать в соответствии с внутренней и внешней средой ООО «ИРНА».
Второе: Несмотря на эффективно действующую кадровую политику в ООО «ИРНА», необходимо совершенствование в направлении следующих блоков:
-материальное стимулирование;
-моральное поощрение;
-социально-натуральное поощрение;
- поощрение путем продвижения по службе;
- дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
Реализация системы мотивации поможет повысить конкурентоспособность персонала, производительность его труда, а следовательно, и эффективность деятельности ООО «ИРНА».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам анализа трудовых ресурсов можно сделать вывод, что за отчетный период состояние динамики трудовых показателей ООО «ИРНА» является удовлетворительным. Резервами увеличения прибыли и эффективности использования ресурсов можно назвать следующие: уменьшение себестоимости услуг, за счет привлечения большего количества клиентов, за счет уменьшения простоев.
Приведенные выше исследования, заданные в начале работы, не претендуют на полноту освещения такой огромной темы, как кадровая политика. Это лишь попытка помочь уточнить свое видение и свои подходы к обсуждаемой проблеме. С чего же начать, если руководство компании пришло к убеждению, что управление персоналом входит в число наиболее приоритетных задач?
Необходимо, чтобы высшее руководство определилось с требованиями к руководящему составу: какими знаниями и навыками (компетенциями) должны владеть руководители и как их можно оценить? В идеале - это использование процедуры ежегодной оценки работы руководителей. В этом случае оцениваются не только результаты их работы, но и то, в какой степени рабочее поведение руководителей отвечает требованиям компании, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.
Для того чтобы воздействовать на мотивацию работников, необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в данной организации. Но начинать управлять мотивацией персонала надо с выяснения наиболее вредных факторов, демотивируюших персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей. А после этого следует наметить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или по хотя бы частичной компенсации их разрушительного действия.
Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или тщетности предпринимаемых усилий.
Создание в компании системы, направленной на обучение руководителей искусству работы с людьми. Большинство российских руководителей - это люди с техническим образованием, никогда не обучавшиеся не только менеджменту, но и тому, как правильно работать с людьми. Метод проб и ошибок - не всегда хороший учитель.
В ООО «ИРНА» эти первые шаги уже давно сделаны. Беда многих компаний - это половинчатость в решении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами. Начатая работа часто не доводится до конца. Не корректируется даже тогда, когда ясно, что без внесения изменений трудно рассчитывать на успех. Нет понятной, четкой системы подведения итогов.
Главное в том, что люди могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ