Анализ управленческого персонала

Переподготовка  персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала – это  процесс совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального  мастерства работников, освоение передовой  техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В организации практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка  кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение  обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки. Главными из них являются:

- увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

- нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

- подготовка работников к занятию более высокой должности;

- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

- социальная ответственность предприятия за своих работников;

- появление новых производственных работников.

Обучение  также требуется и полезно  в следующих трех основных случаях:

- когда работник поступает на предприятие;

- когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

- когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

По высшему  образованию разработана программа  «Высшая школа», основными моментами  которой являются:

• демократизация высшего образования;
• расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
• формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
• переход на многоуровневую систему подготовки кадров;
• повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

Подготовка кадров внутри предприятия  обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным  развитием сети стационарных  учебных заведений;

2) сравнительно  короткими сроками обучения, что  позволяет предприятию без ощутимых  затрат восполнить недостаток  в рабочих;

3) возможности  использования для обучения рабочих  современного оборудования, имеющегося  на предприятии и не имеющегося  в стационарном учебном заведении.

Различают три формы подготовки рабочих  на предприятии: индивидуальная, групповая  и курсовая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется  высококвалифицированный рабочий  или мастер, которые и ведут  его обучение.

Групповая форма применяется на крупных  предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным  изучением, либо с помощью инженеров  отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные  учебные кабинеты.

Курсовая  форма также применяется на больших  предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:

• в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;
• на рабочих местах в действующих цехах.

Повышение квалификации рабочих может  осуществляться:

- на производственно-технических курсах;

- в школах по изучению передовых методов труда;

 -на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

- в институтах  повышения квалификации;

- на факультетах  повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается  им в общий стаж, за это время  им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма  обучения, переподготовки и повышения  квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы  и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, в повышении  теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость.

Обучение: 

Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия  имеет наставника, который обучает  его теоретически и практически. Кроме этого старший менеджер один раз в 2 месяца проводит занятия со всеми сотрудниками для повышения их квалификации.

В январе 2010 г. ООО «ИРНА» приобрел новую технику: гриль-печь для изготовления и продажи кур-гриль; новые кассовые аппараты. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на месячные курсы были отправлены четыре сотрудника предприятия. После курсов троим из них повысили квалификацию и соответственно – заработную плату.

Переподготовка:   

Давление конкурентов требует  сокращения затрат, а следовательно  и более эффективного использования  трудовых ресурсов. С этой целью  на предприятии прошли переподготовку супервайзеры. В 2009 г. переподготовку прошли 5 супервайзеров сети магазинов «ИРНА» в г. Владивостоке. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 5 лет и 3 года), а остальным был повышен разряд.

Технические изменения, требующие овладения  новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют  от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2011 г., в связи с приобретением нового программного обеспечения, планируется отправить на курсы двух сотрудников: бухгалтера и кассира-операциониста.

Повышение квалификации:

Производство  требует от работника постоянного  совершенствования теоретических  и практических знаний, повышение  профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний  год такие  курсы прошли 16 сотрудников среднего звена ООО «ИРНА». Планируется прохождение курсов целевого назначения для менеджеров низшего звена.

Дирекция  предприятия старается создать  условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит  производительность труда, качество услуг, экономия материальных ресурсов. Поэтому  своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала является важнейшим  фактором эффективной работы ООО  «ИРНА».

2.3 Оценка системы  мотивации персонала в «ИРНА»

 

Источником  информации изучения системы мотивации  в ООО «ИРНА» является следующая документация: планы и годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты организации, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности, результаты проведенных научных и социологических исследований и др. Изучение данных включает:

- описание  состава и содержания выполняемых  функций объекта анализа;

- уяснение сущности объекта анализа и характера процессов выработки, обоснование, принятие и реализацию управленческих решений;

- характеристику кадров управления, применяемых технических средств, информации, используемой объектом в своей работе, организационной структуры и методов управления;

- изучение внедряемых или планируемых мероприятий по совершенствованию организации труда и трудовых процессов;

- изучение передового опыта в организациях-аналогах;

- подготовку информации для определения затрат на выполнение управленческих функций на основе нормативной документации и экспертного опроса, а также в результате изучения форм статистической отчетности и штатного расписания. Оценка системы мотивации персонала на «ИРНА» производилась на основе анкетирования.

Социологический опрос показал, как варьируются  ценностные ориентации сотрудников предприятий (Таблица 2.4).

Таблица 2.4

Ценностные  ориентации работников предприятия

ООО «ИРНА»	Ценностная ориентация труда
	Средство существования	Основная ценность жизни	Возможность творческого роста	Средство общения с коллегами	Возможность выразить себя	Уверенность в завтрашнем дне
Среднее	61,8	12,6	8,3	28	12,0	31,1

 

Из таблицы 2.4 видно, что для работников «ИРНА» важнейшее значение имеют три ценности работы:

- средство существования (61,8%),

- стабильность и уверенность в завтрашнем дне (31,1%),

- средства общения с коллегами (25,6%).

Второе  место получила такая ценность труда, как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, существующей в стране безработицей и боязнью потерять работу. Об этом свидетельствует то, что около 80% работников опасаются потерять работу, 57% считают, что опасность потерять работу в значительной степени ухудшила психологический климат в отношениях между работниками.

Третье  место получила такая ценность работы, как средство общения с коллегами (28 %), что говорит о существенном значении для работников предприятий социально-психологической составляющей работы.

Общение рассматривается как важнейшая социальная потребность, вне реализации которой замедляются, тормозятся, а иногда и деформируются жизненный мир личности, ее взаимоотношения с обществом. Четвертое место получил критерий «работа как основная ценность жизни» - 12,6%. Это очень важный показатель, определяющий внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда высокие налоги делают невыгодным производство, когда заработная плата низка и ее выплаты задерживают на многие месяцы.

Пятый приоритет  был отдан возможности    выразить    себя    (12%). Данный тип ориентации выражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний и умений для самоутверждения в работе, менеджменте, творчестве и т.п. Люди с данной потребностью открыты к восприятию  социального окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться дать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности.

Одним из факторов возможности выразить себя является творческий рост (8,3%), получивший следующий приоритет. Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя у него высокий.

Динамика  ценностных ориентаций работников предприятия представлена на рисунке 2.2.

 

Рисунок 2.2 - Динамика ценностных ориентаций работников

 

Ценности  труда обусловливают и его  соответствующие мотивы, согласно таблице 2.5.

Таблица 2.5

Мотивы труда  работников ООО «ИРНА»

Мотивы труда работников
Четко поставлен-ные цели	Вознаграждение соразмер-ное труду	Возмож-ность учиться и совершенствоваться	Безопас-ность труда	Нуж-ность и важ-ность работы	Высокое доверие руководителя	Разнооб-разие и сложность решаемых проблем
14,9	55,2	9,8	7,0	40,2	23,1	6,4