Аттестация муниципальных служащих

         выполнения индивидуального плана за отчетный период;

                  при подготовке и проведении аттестации осуществлять

         психологическое сопровождение и оказывать поддержку

                  (создание благоприятного психологического климата,        

                   психологическая поддержка аттестуемых и т.п.). [17,с.   98].

                  необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с

          учетом оценки потенциала работника; (см. Табл. 4).

Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов.

Таблица 4 -  Значение весов оценок при аттестации муниципальных служащих

А также, комиссия разработала перечень мероприятий по совершенствованию процесса аттестации администрации Поссовета:

        внедрение аттестационного мониторинга; 

        введение аттестационной деловой игры;

        использование компьютерного тестирования;

        создание рекомендаций по практической деятельности для

      аттестуемого на определенный период.

Создаваться новая система аттестации должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными решениями аттестующих.

Сбор информации для аттестации, должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации) [15, c. 31].

Для более эффективного функционирования кадровой работы предлагается схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации. (см. Табл. 5)

Таблица 5 -  Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации

Условные обозначения:

Р – принимает решения, издает приказ;

О – организует работу по аттестации и отвечает за ее проведение;

У – участвует в аттестации

В таблице приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса.

Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при проведении очередных аттестационных сессий.

Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации. Необходимо особо отметить, что система аттестации, как и любой другой процесс, имеет периоды создания, трансформации и ликвидации. В соответствии, с принятой концепцией, в новой системе аттестации персонала администрацией Поссовета должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван, своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

В процессе создания новой системы аттестации персонала, администрация Поссовета должна пройти следующие этапы:

        разработка системы;

        ввод в действие;

        «опытная эксплуатация»;

        стабильное функционирование, включая корректировку и

         модернизацию отдельных элементов;

        радикальная корректировка системы;

        ре-инжиниринг.

Система аттестации работников администрации Поссовета должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости» [50, с. 184].

Особое внимание, руководителю администрации Поссовета, необходимо отметить на то, что разработкой новой системы аттестации должны заниматься специалисты. Поэтому, с целью модернизации системы аттестации в администрацию Поссовета необходимо привлечь экспертов.

Для наиболее полной реализации целей, создания современной системы аттестации персонала Поссовета, в ее методическом арсенале должны предусматриваться средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации - от отдельного сотрудника до учреждения в целом и его руководителя.

Для правильной организации системы аттестации, а также человеческого взаимодействия вообще, необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко - производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивида, рассматриваемого с точки зрения социума [37, с. 39].

Новая система аттестации должна предполагать адаптацию и использование, в ходе проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как:

        оценка эффективности работы сотрудника;

        индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование;

        заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников;

        структурированные тематические дискуссии и т.п.

Все вышеуказанные методы, должны быть четко соотнесены с условиями и спецификой работы учреждения, специалистов и, при необходимости, адаптированы к конкретным условиям и задачам аттестации.

3.2 Планируемые результаты по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих Администрации МО Домбаровский поссовет

Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии организации.

В результате реализации предложений и рекомендаций по совершенствованию аттестации муниципальных служащих администрации МО Домбаровский поссовет планируется получить:

Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления организацией.

Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии организации.

Предметом аттестации должна стать, оценка соответствия работника требованиям:

1.                  К рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах администрации.

2.                  Соответствия муниципального служащего требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда в администрации.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления в организации, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой политики организации.

И, наконец, еще одним важным последствием предлагаемой системы аттестации должна стать организация планового обучения на основании результатов аттестации.

Создав четко разработанную и прозрачную процедуру, можно максимально снизить элемент субъективности оценки, а полученные в ходе аттестации сведения помогут руководству построить процесс управления персоналом администрации на плановой основе, повысив эффективность его работы.

Доработать и привести в соответствие с требованиями и методическими рекомендациями должностные инструкции.

При проведении аттестации необходимо использовать информационные системы. В данном случае под информационными системами имеются в виду различные компьютерные тестовые программы, содержащие аттестационные вопросы. Внедрение таких программ позволит значительно сократить время на обработку результатов.(Приложение Д)

На основании рекомендаций будет сформирован эффективный план подготовки кадров, который позволит успешно адаптировать участников процесса аттестации, к самой процедуре. Если все шаги по аттестации будут простыми, понятными и удобными в использовании для руководителей и специалистов, то это даст положительный результат по окончанию процедуры аттестации.

Чтобы аттестация не носила формальный характер, необходимо внедрять инновационные технологии, мотивировать и информировать  персонал администрации, это даст нам возможность объективно оценивать деятельность персонала.

А также необходимо отметить, что аттестационный мониторинг, обеспечит современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Таким образом, предлагаемая аттестация, на наш взгляд, даст действенный толчок, если персонально для каждого будут выверены рекомендации по его практической деятельности на определенный период, а в следующей аттестации проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения работником конкретных целей.

Заключение

По результатам исследования, проведенного в данной дипломной работе, можно сделать следующие выводы.

Важнейшим инструментом осуществления местного самоуправления является муниципальная служба.

В настоящее время происходит реформирование организационной структуры местного самоуправления, изменяется порядок формирования органов местного самоуправления, устанавливаются новые принципы организации муниципальной службы.

Сегодня созданы условия для функционирования высокопрофессионального, компетентного, нравственного управленческого аппарата в муниципалитетах.