Аттестация работников организации

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Факультет управления

Кафедра «Теории и  практики государственного управления»

 

Государственное управление и экономика

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление организацией»

 

на тему «Аттестация работников организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент 4 курс, ГРВЭД	__________________ (подпись)	П.К. Голик
Руководитель _____________________ (ученая степень, звание)	__________________ (подпись)	______________________ (инициалы, фамилия)

 

 

 

 

Минск 2012 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…….……...…………………………………………………………	3
ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ АТТЕСТАЦИИ….…………..	6
1.1 Аттестация работников: понятие, цели и задачи проведения аттестации..……………………………………………………………………..	6
1.2 Подготовка к проведению аттестации…..………………………………	7
1.3 Работа аттестационной комиссии………………………………………..	10
1.4 Подведение итогов аттестации…………………………………………..	11
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ В СВЕТЛОГОРСКОМ АГРОПРОМЫШЛЕННОМ УПРАВЛЕНИИ РУП «ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ «БЕЛОРУСНЕФТЬ»…………..	15
2.1 Краткая характеристика системы управления работниками в Светлогорском агропромышленном управлении РУП Производственное Объединение «Белоруснефть».………………………………………………….	15
2.2 Оценка системы аттестации работников в Светлогорском агропромышленном управлении РУП Производственное Объединение «Белоруснефть»...………………………………………………………………...	18
2.3 Основные проблемы аттестации…..……………………………………..	20
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСТРАНЕНИЮ ПРОБЛЕМ……….........	22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...………………………………………………………………...	28
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ..………………………………	30
ПРИЛОЖЕНИЕ А…….………………………………………………………….	31
ПРИЛОЖЕНИЕ Б…….………………………………………………………….	32
ПРИЛОЖЕНИЕ В…….………………………………………………………….	36
ПРИЛОЖЕНИЕ Г…….………………………………………………………….	41
ПРИЛОЖЕНИЕ Д…….………………………………………………………….	42
ПРИЛОЖЕНИЕ Е…….………………………………………………………….	43

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Целями трудового законодательства являются регулирование трудовых отношений, развитие социального партнёрства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления, установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателя. [1]

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические источники;
• исследовать организацию аттестации работников Светлогорского агропромышленного управления РУП «Производственное объединение «Белоруснефть»;
• изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.

Объект исследования: работники РУП «Производственное объединение «Белоруснефть».

Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование.

Курсовая работа включает введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации работников. Во второй главе проводится оценка системы аттестации работников на Светлогорском агропромышленном управлении РУП «Производственное объединение «Белоруснефть». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на Светлогорском агропромышленном управлении РУП «Производственное объединение «Белоруснефть».

 

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ АТТЕСТАЦИИ

1.1 Аттестация работников: понятие, цели и задачи проведения аттестации.

 

Аттестацию (от лат. attestatio - свидетельство) кадров можно  определить как проверку, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Оценка деятельности работника проводится по результатам проделанной им работы за определенный период, вследствие чего определяется, обладает ли он необходимыми знаниями, опытом и навыками для выполнения конкретных обязанностей по занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности организации по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности. Аттестация является важнейшей формой публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника [2].

Аттестация  работников проводится в целях: объективной  оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности; улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Основными задачами аттестации работников являются: установление соответствия их занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста; определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки. В практическом смысле главная задача аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный работник, прежде всего руководитель и специалист, занимаемой должности. Задачами аттестации являются также выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов, определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов, обеспечение профессионального и служебного роста, продвижение кадров на более высокие должности, эффективное профессиональное использование каждого работника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации, стимулирование роста профессионализма и деловой активности сотрудников.

Аттестация  содействует выявлению общего состояния кадрового потенциала, определению резерва кадров и оптимальному обеспечению функционального предназначения организации.

В практическом смысле главная задача аттестации состоит  в том, чтобы определить, соответствует  ли конкретный работник, прежде всего руководитель и специалист, занимаемой должности. Задачами аттестации являются также выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов, определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов, обеспечение профессионального и служебного роста, продвижение кадров на более высокие должности, эффективное профессиональное использование каждого работника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации, стимулирование роста профессионализма и деловой активности сотрудников.

 

1.2 Подготовка к проведению аттестации

 

Проведению  аттестации предшествует большая подготовительная работа. Организационная работа по подготовке к аттестации осуществляется кадровой службой организации при участии руководителей структурных подразделений, представителей профессиональных союзов и включает:

• подготовку приказа о проведении аттестации;
• составление списков работников, подлежащих аттестации;
• определение количества аттестационных комиссий и их составов;
• подготовку графиков проведения аттестации;
• подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации;
• подготовку бланков аттестационных листов;
• проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. [3]

Основанием  для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются: срок проведения аттестации; график проведения аттестации; список работников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь; перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки их представления.

Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доводится  до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за месяц до ее начала.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения.

Перед проведением  аттестации руководители структурных  подразделений готовят необходимые документы.

На каждого  работника, подлежащего аттестации, руководителем структурного подразделения  готовится и подписывается характеристика, с которой этот работник должен быть ознакомлен.

Характеристика  должна содержать полную и объективную оценку практической деятельности работника, его профессионально-деловых и личностных качеств, уровня профессиональной подготовки. В характеристике должны быть отражены сведения о замещаемой должности на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность, перечень основных вопросов, в обсуждении которых аттестуемый принимал участие, мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Характеристика может содержать также и такие сведения, как степень соответствия профессиональной подготовленности работника квалификационным требованиям по должности, профессиональная компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, показатели результатов работы за прошедший период.

В целях повышения эффективности практической деятельности работника, его профессионального уровня, стимулирования карьерного роста характеристика может содержать рекомендации.