Қазіргі таңдағы отандық компаниялардың басқару жүйесіне ұсыныстар енгізу

Мазмұны 

Кіріспе.....................................................................................................................3

I Басқарудың Американдық және Жапондық модельдерінің сипаттамасы............................................................................................................5

1.1 Американдық модельдің даму тарихы.....................................................................................................................5

1.2 Американдық корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі......................................................................................................................6

1.3 Жапондық модельдің сипаттамасы...............................................................10

1.4 Жапониялық басқарудың ерекшеліктері......................................................15

II Менеджменттің жапондық және американдық модельдеріне салыстырмалы талдау жүргізу.......................................................................................................25

2.1 Жапондық және Американдық модельдердің өзіндік ерекшеліктерін көрсету..................................................................................................................25

2.2 Қазақстандағы компаниялардың басқару жүйесін талдау....................................................................................................................28

III Қазіргі таңдағы отандық компаниялардың басқару жүйесіне ұсыныстар енгізу.....................................................................................................................29

Қорытынды...........................................................................................................31

Қолданылған әдебиеттер тізімі...........................................................................32

Кіріспе

Персоналдарды басқару менеджменттің маңызды функцияларының бірі болып саналады. Механикаландыру және автоматтандыру облысындағы жетістіктерге қарамастан, адам ең басты өндіргіш және творчестволық күш болып табылады.

Қазіргі күрделі өндіріс жағдайында адамның рөлі артуда, және оның қабілеттілігіне, білімділік және мамандану деңгейіне барған сайын қойылатын талаптар күшейуде.

Ғылыми техникалық прогресте еңбек әдістері терең өзгерістерге ұшырауда, ал бұл өз кезегінде адам ресурстарын тиімді қолдануды арттыруға бағытталған персоналдарды ұйымдастырудың және басқарудың жаңа формаларын қажет етеді.

Ұйымдардың сәтті қызмет атқаруына қажетті жеке адамдардың мақсатқа бағытталған мінез-құлықтарын ынталандырушы күштерді іздестіру ең басты қажетті міндеттерге айналды.

Басқа мемлекеттерде бұл міндеттер тарихи, әлеуметтік-саяси, осы мемлекеттердің ғылыми-техникалық дамуы, сонымен қатар моральді-этникалық нормалар мен адамдардың мінез-құлықтары, сонымен қатар олардың тәрбиесі, дәстүрі және әдет-ғұрыптары негізінде шешіледі.

Менеджменттің бүкіл қызмет ету тарихында көптеген шетелдік мемлекеттер өнеркәсіптегі, ауыл шаруашылығындағы, саудадағы және т.б. басқарудың тәжірибесі мен теориясы шеңберінде көптеген маңызды мәліметтерді жинақтады. Өкінішке орай, біздің отандық басқару ілімі шетелдік өнер тәжірибесін елемей дербес және өз бетінше дамыды. Көптеген онжылдықтар ішінде біздің елімізде басқарудың әміршілдік-әкімшілік жүйесі билеп-төстеген. Бұл жүйе бар ынтасын негізінен басқарудың шетелдік тәжірибесін сынауға бағыттады. Алайда, бизнесті ендіру мен менеджментті жүзеге асырудың тәжірибесі өте бай.

Өзіндік менеджмент моделін құру, бір жағынан, шетелдік теориялар мен тәжірибелердегі барлық құндылықтарды зерттеп білуді қажет етеді, ал екінші жағынан, оның жақсы жетістіктерін отандық қызметте пайдалануды қажет етеді.

Жалпы теориялар мен тәжірибелерде американдық менеджмент қуатты «басқару өркениеті» болып саналады. Американдық менеджмент әлемнің АҚШ-қа батыс елдері мен Жапония арасында көшбасшы болуына мүмкіндіктер берді. АҚШ мемлекетінде алғаш рет менеджменттің ілімі мен тәжірибесі пайда болғанын атап кеткен жөн. Бүгінгі таңда АҚШ әлемдегі жетекші ел екендігі сөзсіз, ал теория мен тәжірибенің дамуына оның ықпалы өте зор. Американдық теоретиктердің қорытындыларына және олардың тәжірибелерінің кепілдемелеріне көзсіз ере берудің қажеті жоқ, бірақ олардың идеяларынан хабардар болу қажет.

Менеджменттің моделін құрудың әлемдік тәжірибесі көрсеткендей басқару моделін бір әлеуметтік-мәдени ортадан екінші бір ортаға механикалық көшіру мүмкін емес.

Персоналдарды жапондық басқарудың талдау жүйесі келесі себептерге байланысты аса жоғары қызығушылықты тудырып отыр. Біріншіден, жапондық стильдің жақсы зерттелінген және дамыған капиталистік елдерде кең таралған батыстық (американдық) стильден таң қаларлық ерекшеліктері бар. Жапондық кәсіпорындардағы кадрлік саясаттың негізгі алғышарттары да американдық жүйеден көп ерекшеленеді. Екіншіден, жапондық кәсіпорындардың нәтижелері (Мысалы, еңбек өнімділігінің өсу қарқыны) персоналдарды басқарудың қолданылатын әдістері жеткілікті тиімді екендігін көрсетті.

Тиімділіктің нақ өзі персоналдарды басқарудың жапондық әдістерін зерттей келе, оларды өз елдерінде қолдану мүмкіндіктерін қарастыратын шетелдік зерттеушілер назарларын көптеп өзіне қаратады.

Өзіндік менеджменттің моделін құруда меншіктілік типі, мемлекеттік құрылымның формасы және нарықтық қатынастар жағдайы сияқты факторлар әсерлерін есепке алу қажет.

Берілген жұмыстың мақсаты персоналдарды басқарудың жапондық және американдық стильдерін салыстырмалық сипаттамалары мен талдау үрдістерінің ерекшеліктері мен негізгі белгілерін анықтау болып табылады. Басқарудың тиімдірек әдістерін анықтау Қазақстан менеджментінде оларды қолдануды қарастыруға мүмкіндіктер береді. Және Қазақстанның коммерциялық банктерінің басқару жүйесіне, ұйымдық құрылымына талдаулар жүргізу.

Аталған мақсаттарға сәйкес бұл жұмыста келесі міндеттер өз шешімдерін тапқан:

1.      Менеджменттің американдық моделіне сипаттама беру.

2.      Менеджменттің жапондық моделінің ерекшеліктерін қарастыру.

3.      Менеджменттің американдық және жапондық модельдерін салыстыру.

4.      Қазақстанның компаниялардың басқару жүйесіне қарастыру.

I Басқарудың Американдық және Жапондық модельдерінің сипаттамасы

1.1   Американдық модельдің даму тарихы

Американдық менеджмент негізін қалаушы Анри Файоль болып табылатын классикалық мектептің ілімін бойына сіңірген. Екі американдық Лютер Гьюлик және Линдал Урвик классикалық мектептің атағын шығару үшін көп еңбектенген.

Кейіннен басқа американдық авторлар басқарудың принциптері жүйесіне көптеген қосымшалар, өзгертулер мен толықтыруларды енгізді. Классикалық мектеп басқарудың американдық теориясындағы басқа да барлық бағыттардың құрылуна зор ықпал етті.[1]

Қазіргі американдық менеджмент үш тарихи алғышарттарға негізделеді:

1.      Нарықтың болуы.

2.      Өндірісті ұйымдастырудың индустриалды әдісі.

3.      Корпорация кәсіпкерліктің негізгі формасы ретінде.

Американдық экономист Роберт Хейлбронер қоғам ресурстарын таратуда үш негізгі тарихи әдістерді атады - дәстүрлер, бұйрықтар және нарық. Экономикалық ресурстарды таратудың дәстүрлі жолы ұрпақтан ұрпаққа қалыптасқан жол арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың әміршілдік әдісі бұйрықтар беру арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың нарықтық жолы ешқандай қоғамның қатысуынсыз нарықтың көмегімен жүзеге асырылады. Бұл әдіс тиімді болып табылады. Ол бағаны өз бетімен орнатып, тауар сапаларына талаптарды қоятын және т.б. өз күштерімен жүзеге асыратын сатушылар мен сатып алушылардың өзара қатынастарына негізделеді.[2]

Нарықтық қатынастар анықталмағандық пен тәуекелділік жағдайында басқарушылық шешімдерді қабылдауды қажет етеді. Бұл менеджерлердің шешімдерді қабылдау мен дайындау барысында жауапкершілігін арттырады.

Менеджменттің қазіргі американдық моделі ХІХ ғ. басында-ақ пайда болған корпорациялар (акционерлік қоғамдар) сияқты жеке кәсіпкерліктің ұйымдық-құқықтық формасына бейімделген.

Корпорация теориясының қалыптасуына 1932 жылы А. Берли және М. Минзбен басып шығарылған «Қазіргі корпорация және жеке меншіктілік» атты кітап әсер етті. Корпорациялар заңды тұлға статусын алды, ал олардың акционерлері өздеріне тиесілі акцияның көлеміне пропорционалды бөлінген кірістің бір бөлігін иемдену құқықтарына қол жеткізді. Корпорациялар орнын барлық меншік капитал иесіне тиесілі шағын кәсіпорындар жаба бастады, және олар жұмысшылар қызметтерін толықтай реттеді.[3]

Теоретиктердің пікірлері бойынша, корпорацияларды құру меншіктің бақылаудан, яғни биліктен алшақтай түсуіне түрткі болды. Американдық профессор бұл құбылысты былай сипаттайды: «күш-қуаты меншікке емес, үрдістерді бақылауға бағытталған жаңа басқарушылық элита». Корпорацияның басқару бойынша нақты билігі оның менеджерлерінің (өндірісті ұйымдастыру мен басқару облысындағы мамандар) қолына көшті.

1.2   Американдық корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі

Американдық корпорациялар өз қызметтерінде стратегиялық басқаруды кең қолданады. Бұл түсінік 60-70-ші жж. енгізілген болатын, ал 80-ші жж. барлық американдық корпорацияларға қанатын жайды.

«Стратегия» сөзі грек тілінен аударғанда strategos – «генералдың өнері» деген мағынаны білдіреді. Стратегия – алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған құралдар мен ресурстарды пайдаланудың амал-тәсілдері. Стратегияны корпорацияның алға қойылған мақсаттарына жетуге арналған ресурстар мен проблемалар приоритеттерін айқындаушы іс-әрекеттердің бас бағдарламасы деп анықтауға болады. Стратегия корпорация бірыңғай бағытталған іс-қимылдарды алу үшін басты мақсаттар мен оларға қол жеткізудің негізгі жолдарын тұжырымдайды. Жаңа мақсаттардың пайда болуы, ереже бойынша, жаңа стратегияны дайындау мен іздестіруді қажет етеді.

Стратегиялық басқарудың мазмұны, біріншіден, бәсекелестік күресте жеңіске жетуге қажетті ұзақ мерзімді стратегияны дайындаудан, екіншіден, нақты уақыт масштабында басқаруды жүзеге асырудан тұрады. Корпорацияның жасалынған стратегиясы кейіннен тәжірибелерде іске асыруға жататын ағымдық өндірістік-шаруашылықтық жоспарға айналады.

Стратегиялық басқарудың концепциясы басқаруға жүйелік және жағдайлық бейімделуге негізделген. Кәсіпорын «ашық» жүйе ретінде қарастырылады.[4]

Стратегиялық басқарудың негізі сыртқы (макроорта және бәсекелестер) және ішкі (ғылыми зерттеулер және дайындау жұмыстары, кадрлар мен олардың потенциалы, қаржы, ұйымдық мәдениет және т.б.) ортаның жүйелік және жағдайлық талдауы болып табылады.

Стратегиялық басқару ұйымдық стратегиялық құрылымдарды құруды қажет етеді, оның құрамына басқарудың жоғары деңгейіндегі стратегиялық даму бөлімі және стратегиялық шаруашылықтық орталықтар (СШО) кіреді. Стратегиялық шаруашылықтық орталықтардың әр қайсысы бір типті өнімдер шығаратын, ұқсас ресурстар мен технологияларды қажет ететін және бәсекелестері бір болып табылатын фирманың бірнеше өндірістік бөлімшелерін біріктіреді. Фирмадағы стратегиялық шаруашылықтық орталықтардың саны, ереже бойынша, өндірістік бөлімшелер санынан аз болып келеді. СШО құруда қызмет облысын дұрыс таңдау үлкен маңызға ие болып табылады. СШО бәсекеге қабілетті өнімдерді уақытылы дайындауға және оны өткізуге, номенклатура бойынша өнімдерді шығарудың өндірістік бағдарламасын құруға жауапты.[5]

Корпорациялардың жоспарлық жұмысының негізгі құраушы бөлігі стратегиялық жоспарлау болып табылады. Стратегиялық жоспарлау ұзақ мерзімді міндеттерді шешудің шығындары кезіндегі басшылардың максималды ағымдық кірістерді алуға ұмтылуын тоқтатады, сонымен қатар басшыларды сыртқы ортаның болашақтағы өзгерістерін болжауға бейімдейді. Стратегиялық жоспарлау корпорация басшылығына таратудың негізделген приоритеттерін орнатуына мүмкіндіктер береді, ереже бойынша, ресурстар әр қашанда шектеулі. Стратегиялық жоспарлау тиімді басқарушылық шешімдерді қабылдау үшін база құрады.

ХХғ. 60-шы жж. корпорация жұмысшыларының әлеуметтік-экономикалық жағдайларын арттыру бойынша талаптар күшейтілді. Осымен қатар менеджменттің көптеген теоретиктері ұйымдардың көпшілігі тез өзгерістерге ұшырайтын әлеуметтік ортаны елемеуі салдарынан өз мақсаттарына жете алмайды деген тоқтамға келді. Пайда болған бұл жағдайдың салдары басқаруға кәсіпқой маман еместерді тартумен байланысты «өндірістік демократия» («жұмыс орнындағы демократия») деген доктринаның пайда болуы болып табылады.

Американдық авторлардың кейбіреулері басқаруға кәсіпқой маман еместерді тартуды басқарудағы «үшінші революция» деп атайды. Олардың пікірінше, бірінші революция басқарудың өндірістен бөлінуімен және оның басқару қызметінің негізгі түріне айналуымен байланысты. Екінші революция менеджерлердің, яғни ерекше мамандығы бар адамдардың пайда болуымен сипатталынады. «Өндірістік демократия» ұйымның барлық жұмысшыларының қызығушылықтарын тудырған шешімдерді қабылдауда бірлесуі формасы ретінде қарастырыла бастады.

«Өндірістік демократия» идеясының авторлары әлеуметтанушылар Дж. Коул мен А. Горц деп есептелінеді, олар корпорацияларды басқаруды жұмысшылармен бақыланатын өндірістік кеңестер көмегімен жүзеге асыруды ұсынған. Бұл кеңестердің жұмысына қатысудың арқасында жұмысшылар басында бір корпорацияның шеңберінде, ал содан кейін бүкіл өнеркәсіп бойынша барлық өндіріс процестерін бақылауды біртіндеп үйренетін еді.

«Өндірістік демократияны» ұйымдағы адамдарды басқару әдістерінің бірі ретінде қарастыруға болады. Бұл басқару жүйесінің мақсаты ұйымның барлық адами потенциалын пайдалануды жетілдіру болып табылады.

«Өндірістік демократия» келесі бағыттар бойынша жұмысшыларды басқаруға тартуды кеңейтуді қарастырады:

1.                              Жұмысшыларға өз беттерінше шешімдерді қабылдау құқықтарын беру.

2.                              Жұмысшыларды шешімдерді қабылдау үрдістеріне тарту (шешімді қабылдауға қажетті ақпараттарды жинастыру, қабылданған шешімдерді орындаудың, жұмыстарды ұйымдастырудың және т.б. әдістері мен тәсілдерін анықтау).