Деловая карьера

     В ОАО ""Газпром" разработано  Положение о работе с резервом кадров на выдвижение на руководящие  должности в ОАО ""Газпроме", а также разработана форма  списка резерва, которая включает информацию по 27 параметрам, позволяющим более  взвешено подходить к кандидатам, внесенным в списки резерва, более  объективно планировать с ним  работу.

     Методология формирования резерва позволяет  выстроить четкую линию определенности работы с резервом, включающую отбор  и формирование резерва, разработку карьерного плана для каждого  резервиста, обучение и периодическую  аттестацию, назначение на более высокую  должность.

     С целью создания методической помощи в оценке профессионально – личностных качеств кандидатов для включения  в резерв разработан специальный  автоматизированный комплекс "Оценка психологической и профессиональной пригодности работников", который  включает пакет компьютерных программ, применяемый для улучшения резерва  кадров на выдвижение.

     Для обучения резерва разработана единая система подготовки в отрасли,  взят курс на разработку и сопровождение  программ управления карьерой резервиста.

     С целью своевременного пополнения резерва  кадров, повышения качества и эффективности  труда руководителей и специалистов один раз в два года на предприятиях отрасли проводится их аттестация. Для ее организации разработаны "Рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий  и организаций ОАО ""Газпром". необходимо отметить, что 1995 года проводимая на предприятии работа с резервом в основном заключалась в периодическом  обучении резервистов в различных  учебных заведениях, но не все возможные  направления использовались, т. е. практически  эта работа не была должным образом  систематизирована. В настоящее  время целесообразность работы с  резервом неоспорима, и поэтому на предприятии уделяется особое внимание осуществлению этого мероприятия.

     Подготовка  руководящего персонала, а также  специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным  и индивидуальным планам. Планами  предусматривается изучение новых  методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных  документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых  теоретических и практических знаний.

     Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных планами карьер (см. далее), осуществляется руководителями подразделений и работниками  службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву  предприятия.

     Состав  резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих  работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый  год, и принимается решение или  о сохранении  его в составе  резерва, или исключении из него. Кроме  того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован  и план карьеры.

     Работа  по подготовке резерва руководителей  оценивается по ряду показателей, которые  считаются основными для определения  результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

     - ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  на предприятии, т. е. отношение  числа руководящих должностей, занятых  в течение определенного периода  специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных  в этот же период руководящих  должностей;

     - ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  – отношение числа сотрудников  из резерва, уволенных с предприятия,  к общему числу сотрудников,  состоящих в резерве;

     - СРЕДНИЙ СРОК ПРЕБЫВАНИЯ В  РЕЗЕРВЕ до занятия конечной (по  плану) должности. Этот показатель  рассчитывается как отношение  суммы лет между зачислением  в резерв и занятием ключевой  должности для всех сотрудников,  назначенных из резерва на  ключевые должности в течение  определенного периода к числу  этих сотрудников;

     - ГОТОВНОСТЬ РЕЗЕРВА. Это отношение  числа сотрудников, готовых занять  ключевую должность в течение  одного года к числу этих  ключевых должностей.

     Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством  оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения  преемственности руководства, а  в результате – повышения эффективности  работы всего персонала. 

     2. 3. Особенности деловой карьеры в ОАО ""Газпром", ее планирование и развитие

     Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО ""Газпром" и определение карьеры (см. п. 1. 3. данной работы), в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

     1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню

     и т. д.);

     2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

     3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

     4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

     5) социально – психологического комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

     6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие  карьеру, обладают соответствующим  кругозором; они знают перспективные  планы развития предприятия и  отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и  т. д. Все это обеспечивает составление  грамотного и корректного плана  карьеры работника, отвечающего  потребностям предприятия и интересам  самого работника.

     Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  того предприятия, на котором он работает.

     Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

     - личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т. п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т. д.;

     - ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

     - производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

     Все подструктуры в развитии карьеры  работника проявляются в комплексе  и взаимосвязаны. Поэтому при  планировании карьеры работника  следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие  и социальное окружение будут  сталкиваться с негативными проявлениями.

     Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник и администрация предприятия  обеспечивают развитие всех элементов  структуры карьеры в целом.

     карьера – это процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой. См. рис. 2. 4: «Этапы и периоды развития карьеры»:

       

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

К таким  периодам (этапам) следует отнести:

- повышение  квалификации (переподготовка, стажировка) в системе "фирменного" профессионального  образования (СНФПО);

- зачисление  в резерв кадров для выдвижения  на руководящие должности. В  период нахождения в резерве  работник обязательно проходит  подготовку В СНФПО (повышение  квалификации, переподготовка и  стажировка) согласно индивидуальным  планам;

- назначение  на более высокую должность  (либо по результатам подготовки  в резерве, либо по решению  конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства  предприятия);

- ротация  работника внутри своего подразделения  или предприятия, которую рекомендуется  производить в целях расширения  его кругозора. Обычно при этом  изменяются должностные обязанности  без изменения заработной платы,  во всяком случае, без ее уменьшения.

     Этапы карьеры работника целесообразно  планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в  той последовательности, в которой  это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника  может включать несколько повышений  квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

     При планировании карьеры работника  необходимо иметь в виду, что в  конечном счете решается два вида задач:

     1. Задачи, которые ставит перед  собой работник – добиться  более высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, понять свой авторитет,  добиться уважения окружающих  и др.

     2. Задачи, которые стоят перед организацией  – выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым  требованиям и обладающих целым  рядом качеств специалистов и  руководителей, и путем их постепенной  подготовки и перемещений подготовить  к назначению на высокие и  ответственные должности.

     Успешность  карьеры обеспечивается только в  том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в  развитии карьеры.

     В том случае, если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих  кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется ПЛАН КАРЬЕРЫ работника. Форма плана  и образец его заполнения приведены  в приложении (см. Приложение 6).

     В плане должны быть указаны следующие  сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.