Деловая карьера

     План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
7. предполагаемое направление обучения;
8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
9. прочие данные.

     План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с  другой стороны.

     Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

     План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки  их реализации.

     Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

       План карьеры составляется руководителем  подразделения (по месту работы  специалиста) совместно с кадровой  службой в соответствии с методическими  рекомендациями "По планированию  руководителя или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно  с Управлением кадров и социального  развития ОАО ""Газпром". План карьеры составляется выборочно,  т. е. только для перспективных  работников, которые обладают вышеуказанными  качествами, исходя из их заинтересованности  в развитии своей профессиональной  карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых  должностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Данное  исследование подтвердило, что в  развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный  по опыту развития других систем –  когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее  значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

     Управление  кадрами любого объекта, организации  предприятия должно находиться в  полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический  эффект работы организации достигается  лишь в том случае, если она максимально  сочетается с современными принципами управления персоналом.

     Среди важнейших направлений работы системы  кадрового менеджмента можно  отметить планирование и прогнозирование  потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых  кадров. До сих пор, однако, бытует, в  той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с  кадрами, что связано в большей  степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с  персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием  нормативно – методической и законодательной  базы кадровой работы. И в этой связи  адекватной реакцией кадровых служб  на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних  факторов. Речь идет не  об изобретении  каких – то новых методов или  отношений. Речь идет об  активизации  кадровой работы: перехода от решения  организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному  управлению персоналом.

     Применительно к ОАО ""Газпром", это может  означать следующее: в настоящей  ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей  по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и  через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический  климат в коллективе.

     В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система  работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов  каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности  всей работы на основе применения методов  мотивации и стимулирования труда.

     Кадровая  политика ОАО ""Газпром" в числе  других основных направлений, уделяет  огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для  этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная  программа обучения персонала и  повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных  специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

     Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому  самого работника.

     Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться  с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация  карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и  т. д., меняются планы предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Армстронг  Майкл. Основы менеджмента. Как  стать лучшим руководителем. –  Ростов – на Дону: Феникс, 1998. –  512 с.

2. Бабинов  Е. Н. Аттестация – как один  из методов повышения профессионализма  работников службы управления  персоналом //Кадры газовой промышленности:  Научно – методический сборник  /ООО "ИРЦ Газпром". – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 – 29

3. Богомолова  Л. С. Личностно – ориентированный  подход к формированию у учащихся  корпоративной школы осознанного  выбора профессии //Кадры газовой  промышленности: Научно – методический  сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14

4. Бударин  В. Б. Роль и задачи кадровых  служб обществ и организаций  в реализации мер по повышению  эффективности производственной  деятельности трудовых коллективов  в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. –  с. 3 – 7.

5. Бударин  В. Б. Состояние и перспектива  работы с кадрами ОАО ""Газпром"  в 1999 году // Там  же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.

6.Варин  А. Ш. и др. Организационно –  управленческие проблемы внедрения  систем оценок деятельности персонала. // Там  же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.

7. Веснин  В. Р. Основы менеджмента: Учебник.  – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996. – 384 с.

8. Виханский  О. С. и др. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс:  Учебник. – 2 – е издание.  – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.

9. Деслер  Г. Управление персоналом /Пер.  с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.

10. Дятлов  В. А. Кадровая политика и  аттестация кадров на предприятиях  ОАО "Газпром" на современном  этапе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник.  – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.

11. Дятлов  В. А. Кадровая политика ОАО  "Газпром" в период перехода  к рыночной экономике //Там  же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 – 8.

12. Дятлов  В. А. Подготовка резерва кадров  для выдвижения на руководящие  должности предприятий и организаций  ОАО ""Газпром" – важнейший  элемент кадрового менеджмента  на современном этапе //Там  же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.

13. Зайцева  Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная  молодежь – потенциальный резерв  управленческих кадров отрасли  //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14

14. Кадровый  резерв и оценка результативности  труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. –  М., "Дело ЛТД", 1995. – 176 с.

15. Коротаев  А. Ф. Школа подготовки персонала  – реализация системы непрерывного "фирменного" образования в  Учебном центре ОАО ""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8

16. Кохно  П. А. и др. Менеджмент : учебник  /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы  и статистика, 1993. – 224 с.: ил.

17. Кузьмин  Б. И. Топливно – энергетический  комплекс РФ и его кадровая  политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 6. – с. 9 – 15

18. Лопатина  Л. В. О сотрудничестве в  области повышения квалификации  руководителей и специалистов  ОАО ""Газпром" с "РУргаз" //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21

19. Менеджмент  организации: учебное пособие  /Под ред. З. П. Румянцевой,

Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 1996. – 432 с.

20. Парсоданов  Г. М. Оценка деятельности руководителей  должности //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16

21. Парсоданов  Г. М. Планирование карьеры  руководителя или специалиста  //Там же. – М., 1999. – вып. 5. –  с. 8 – 16

22. Самыгин  С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент  персонала. – Ростов – на  – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. – 480 с.

23. Фахрутдинов  Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 1997. 447 с.

24. Фоменко  Л. И. Разработка карьерных  планов для резерва кадров  в Тюментрансгазе //Кадры газовой  промышленности: Научно – методический  сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 19 –  27

25. Черноиванов  В. а. Фирменное обучение руководителей  и специалистов и оценка их  деятельности – как важные  элементы конкурентоспособности  предприятия //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 14 – 19

26. Шекшиня  С. В. Управление персоналом  современной организации. - М.: Бизнес  – школа "Интер - синтез", 1996. – 346 с. 

27 Шульженко  А. И. О совершенствовании работы  с кадрами в Севергазпроме  //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 1 - 3. – с. 40 – 45