Диагностика организационной культурой на предприятии

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……2

1. Теоретические  основы формирования организационной  культуры...……...4

1.1 Понятие и развитие организационной культуры…………………………...4

1.2 Этапы формирования и составляющие элементы организационной культуры…………………………………………………………………………..9

1.3 Роль руководителя в формировании и развитии организационной культуры……………………………………………………………………….....14

2. Диагностика организационной культуры…………………………………...18

2.1 Этапы и инструменты диагностики организационной культуры………...18

2.2 Методы  диагностики организационной культуры………………………...22

3. Анализ организационной культуры (на примере)…………………………..30

Заключение…………………………………………………………..…………...36

Список  использованных источников…………………………………..……….37

Приложение……………………………………………………...……………….38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Трудно  недооценить важность влияния организационной (или как ее сейчас чаще называют, корпоративной) культуры на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов».  

     Под организацией следует понимать людей, объединенных общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.¹ Исходя из этого определения можно сказать, что организационная культура включает в себя набор ценностей, правил, норм, убеждений, традиций, стереотипов и поведенческих моделей, которые разделяются сотрудниками данной организации. Другими словами, культура определяет, как мы работаем, думаем и действуем в рамках компании.

     На  стиль работы компании влияет множество  внешних и внутренних факторов, таких  как активность клиентов, изменение  законодательства и технологий, смена  стратегии, разнородность рабочей  силы и разнообразие стилей жизни  людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Организационная (корпоративная) культура — один из ключевых факторов, определяющих успех компании. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

     В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том  числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры.

     Целью данной работы является диагностика организационной культурой на предприятии.

     Объектом  исследования является студенческий коллектив, 231 учебная группа Владивостокского филиала Российской таможенной академии.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1. Рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры:

• понятие и структура организационной культуры,
• этапы формирования,
• составляющие элементы, а также необходимость культурных изменений.

     2. Провести диагностику существующей организационной культуры (на примере 231 учебной группы).

     3. Разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии (на 231 учебной группы).

     Для изложения темы были использованы написанные в последние годы учебники и учебные  пособия зарубежных авторов, а также исследовательские работы известных ученых. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Задачей этой книги является привлечение внимания менеджеров и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с совершенствованием организационной культуры, для улучшения показателей деятельности организации.

     Методика  диагностики организационной культуры, предложенная К.С. Камероном и Р.Э. Куинном, легла в основу диагностики  организационной культуры, проведенной в рамках написания данной курсовой работы. 

1. Теоретические основы  формирования организационной  культуры

1.1 Понятие развитие организационной культуры 

     Первые  работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

     Существуют  основные этапы зарождения организационной  культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов и показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры.

     Огромную  роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

     Среди существующего многообразия взглядов на организационную культуру наиболее часто встречаются следующие определения организационной культуры: П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации»; Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации». М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации. У Э. Джакуса считает: «Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»». С точки зрения Д. Элдриджа и А. Кромби культуру организации следует понимать как «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». Наши соотечественники В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе. Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это "творческая, созидательная деятельность организации как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

     В любом сообществе людей, которые  объединены общими целями, складывается свой способ работы, причем независимо от того, обращаем ли мы на это внимание, пытаемся ли как-то на него влиять или нет. в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно, М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

     Исследования  в области организационной культуры имеют довольно долгую историю.

     Появление самого термина «организационная культура»  и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Выделяется  три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

     Первая  школа – «поведенческая». Представители  данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)  

     Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.).

     В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)

     Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).     К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. то связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.

      Практики и теоретики управления  США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин(изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.