Еңбек нарығының дамуы

Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді, олардың жаңа, осы замандық мамандықты жете игеруін тілейді. Әрбір белгіленген мерзімге сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмысшы күшінің арасында сәйкестік болмайды. 
 
 

1.2. Еңбек нарығының  түрлері мен жалақы  тағайындау әдісі

                                   

     Жалпылама түрде еңбек нарығының негізгі  екі сегментті болады: тәуелсіз бен бағынышты жұмыс орындарының біріншілік нарығы және екіншілік жұмыс орындарының нарығы. Біріншілік жұмыс орындарының бірінші сегменттінде жоғары дәрежелі және арнаулы орта білімі бар жұмыскерлер, әкімшілік – басқару персоналы, жоғары квалификациясы бар жұмыскерлер, әкімшілдік – көмекші персонал, инженерлік – техникалық жұмыскерлер еңбек етеді. Осы топтың жалақысы салыстырмалы түрде жоғары болады және оларға жұмыспен қамтудың белгілі кепілдігі беріледі. Екіншілік жұмыс орындарынан тұратын екінші сегмент арнаулы дайындықты және жоғары квалификацияны тілемейді.Бұған квалификациясы жоқ жұмысшылар, қызмет көрсететін жұмыскерлер, қызметшілердің төменгі категориясы жатады.

     Жекелеген аймақтардағы жұмысшы күшінің құрамымен  есептесетін еңбек нарығының  регионалдық сегментациясы болады. Осы ерекшеліктердің негізінде халықтың әлеуметтік-демографиялық құрылымы, жұмысшы күшінің профессионалдық-квалификациялық құрылымы, ұлттық құрам жатады.

     Жұмысшы күшінің құрылымы болмағанда бес  сегменттен тұрады. Біріншіден, сонша көп болмаса да, көп жоғары маманданған басқарушы жұмыскердің (менеджерлер) тұрақта тобы. Екіншіден, кадрлық жоғары квалификациясы бар жұмысшылар мен қызметшілер. Үшіншіден, құрылымдық қайта құруға және қысқартылуға жататын, өндіріс өнеркәсіп салаларының жұмысшылары. Төртіншіден, қызметтер сферасын қосып есептегенде, есеп сіңіргіш салалардың жұмыскерлері. Бесіншіден, еңбекшілердің әсіресе осал әлсіз категориясы – жастар, қарт адамдар, дене және ой-сана кемшіліктері бар адамдар, жұмыс табудан күдер үзгендер және т.б.

     Еңбек нарығы – бұл бәсекелік нарық. Оның құрылымдық-функционалдық ұйымдастырылуының  өте күрделі болғандығынан, қашан  болмасын, жұмыс орындары мен еңбек ресурстарының арасында белгілі сәйкес келмеушілік болады. Өзін алмастыруға жоғары квалификация талап ететін, жұмыс орындарының бір бөлшегі бос болып қала береді, ал қажетті арнаулы дайындығы жоқ адамдардың бір бөлшегі жұмыс таба алмайды. Осындай жағдайда, жұмыстың қандайын болмасын табу үшін жұмыссыздар арасында бәсекелестік пайда болады. Осымен бірге, өз еңбегімен жоғары табыс табуды көздеп ұнамды орналасу үшін, жоғары квалификациялы жұмыскерлер мен мамандар да бір-бірімен бәсекелік сайыста болады.

Кәсіпкерлер арасында фирмаға бай тәжірибелі және жоғары квалификациялы мамандарды тарту үшін бәсекелік күрес жүріп отырады.

     Еңбек нарығында еңбек ақы, баға механизмі  арқылы белгілі сегмент шеңберінде жұмысшы күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыратын, экономикалық агенттердің  қимылдарын үйлестіруге қызмет ететін бәсекелік орын алады.

     Еңбек нарығы – бұл өте икемді құрылымдық-функционалдық құрамы бар динамикалық нарық.

     Сондықтан еңбек нарығында белгілі ағымдар  қалыптасады: жұмысшы күші құрамынан  шығушылар, жұмысшы күші құрамына кірушілер; жұмыс іздеуден бас тартқандар; жұмыс  іздеуді бітіргендер; жұмыс тапқандар және т.б. Осы адамдардың бейімділігі қоғамдағы жұмысшы күшінің нарықтық динамикасын сипаттайды.

Жалақы  жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады  және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, жалақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды. 

   Жалақы  бұл - жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады - жалақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.

   Жалақы  төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.

   Жалақы  төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

   Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша жалақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.

   Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерді және оны жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы рөлі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.

   Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.

   Жалақы  кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

   Жалақы  төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма жалақы төлеудегі ең басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде жалақы төлеудің заттай нышаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.

   Кәсіпорында жалақыны ұйымдастырудың механизмі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Жалақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік  қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.

   Жалақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен  қатар оның ол ақшаға нені  сатып ала алатындығы да себебші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты жалақы мен номиналдық жалақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерге жалақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

   Жалақыны  төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.

   Негізгі жалақыға мынадай төлемдер жатады:

• мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
• еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
• қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
• сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.

 

Қосымша жалақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:

• демалыс уақыттарына ақы төлеу;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
• кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
• жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

 

    Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік-біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

   Тарифтік  мөлшерлеме (жалақы)-бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері. Жалақы атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.

   Атаулы  табыс жалақы-бұл қызметкердің белгілі  кезеңдегі істеген еңбегі үшін есептелген және берілген жалақысы.

   Нақты жалақы-бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге  ие болуға кететін атаулы табыс жалақсы; нақты жалақы-бұл атаулы табыс  жалақының «сатып алуға жарамдылығы».

   Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны  ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принциптерін еске алу керек:

• әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшін ынталандыру;
• ақаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігіне ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі нысанына және жалақы жүйесін  қолдану.

 

   Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы  жалақылардың айырмашылықтары мынадай  тұрады:

• мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен реттеледі, ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен (бірақ, ең аз жалақы жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);
• мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты болады (арту индекстеу есебінен тұрады);
• мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.

       Тарифтік тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттердің арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

    Өнеркәсіптің көпшілік салаларында  жұмысшының біліктілігіне тәуелді  саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

       Мамандарға қызметшілерге және  басшыларға еңбекақы төлеу кезінде  лауазымды жалақының жүйесі қолданылады.  Лауазымды жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.

• қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығарғандағы жәрдемақыны төлеу.

     Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

• тарифтік жүйе;
• еңбекті нормалау;
• еңбекақы төлеудің нышаны.

    Тарифтік  жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтердің жиынтығын көрсетеді.

Тарифтік  жүйеге:

• сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
• еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
• тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік-біліктілік анықтамалар кіреді.

   Жұмысты тарифтеу-бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

   Тарифтік  разряд-қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады; біліктіліқ разряд-қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама. Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.