Еңбек нарығының дамуы

ІІ. ҚР-дағы Еңбек нарығының дамуы

2.1. ҚР еңбек күшінің  қажеттілігін жоспарлау 

     Өтпелі экономика жағдайында  меншіктің әр түрлі формасында қызмет етеді, олардың көбісі жұмысшылардың саны мен құрамы бойынша жоспарлық көрсеткіштері жүзеге асырмайды. Кәсіпорындар өндірісінің тиімділігін жоғарлатуға бағыт ұстап, оларға қанша адам қажет екенін өздері шешуі қажет.

      Еңбек күшінде қажеттілікті жоспарлау  жұмысшыларды жалдау, орналастыру,  оларды оқыту мен қайта даярлаумен  қоса, кәсіпорын жұмысшыларын басқаруда  құрамды бөлігі болып келеді.Жұмысшылардың құрамы мен жоспарлық санын анықтау-фирманың ішкі жоспарлауының ең маңызды және күрделі мәселелерінің бірі.

      Негізгі мақсаты-оптималды шығындарда  жұмыстың белгіленген көлемін  орындауға қабілетті еңбек ұжымын  қалыптастыру. Кәсіпорын жұмысшыларының жалпы санын, олардың мамандық және біліктілік құрамын анықтайды, штаттарды бекітеді.

     Жоспарларды құрғанда барлық  топтар мен категориялар бойынша  жұмысшылардың ортатізімдік және  нақты құрамын анықтайды. 

     Қызметкерлердің құрамы мен саны бойынша барлық жоспарлық-экономикалық есеп-қисаптар орташа жылдық көрсеткіштерде есептеледі.

   Қызметкерде қажеттілікті жоспарлау  технологиясы қарастырады: 

• ағымдағы кезеңде еңбек бойынша жоспар талдауымен байланысты жұмыстардың реттігі;
• бір орташатізімдік жұмысшының жұмыс уақытының балансын құру;
• қызмет көрсету шегінде, немесе жұмыс орны көлемінде, немесе өндірудің кешенді шамасында, немесе еңбек шығындарының көрсеткіштерінде айқындалған өткізілетін жұмыстардың көлемі мен құрылымы туралы мәліметтерді қалыптастыру;
• өткізілген талдау негізінде алынған мәліметтер мен өндірістік бағдарлама негізінде қажеттілікті жоспарлау;

   Қызметкерлерде  қажеттілікті талдау мен жоспарлауда  келесі ұғымдар қолданылады:

      Жұмысшылардың тізімдік  саны-қазіргі мезетте жұмыс істеп жатқандар, науқасы бойынша жұмысқа келмегендер, мемлекеттік міндеттерін орындап жатқандар, демалыс және іссапардағылар, және т.б. себептер бойынша жұмысқа келмегендер тәрізді кәсіпорындағы барлық тұрақты және уақытша жұмыс істеушілер саны. Әдетте бұл сандық көрсеткіш еңбек келісімшарттарында тұжырымдалуымен сәйкес мезгілдік және уақытша, тұрақты жұмысқа қабылданған кәсіпорынның барлық жұмысшыларын ескеретін белгілі күн немесе мерзімге (мысалға, 1 шілде) жұмысшыларының сандық кұрамы болып келеді.

      Нақты құрамы-іссапардағыларды қоса берілген күнде жұмысқа келген тізімдік құрамдағы жұмысшылардың санын сипаттайды және өнім шығарымы бойынша өндірістік кезекті тапсырманы орындауға қажетті жұмысшылар санын құрайды. Жалпы, бұл бекітілген мерзімде тапсырмаларды орындау үшін күнделікті жұмысқа келуге міндетті жұмысшылардың минималды саны.

     Жұмысшылардың орташатізімдік  саны-демалыс және мейрам күндерін қосқанда айдың әр күнтізбелік күніне тізімдік құрам жұмысшыларының санын қосу және алынған соманы айдың күнтізбелік күн санына бөлу жолымен анықталатын белгілі кезеңдегі (ай, квартал, жыл басынан, 1 жыл ішінде) жұмысшылардың орташа саны.

     1-кестеде кәсіпорынның негізгі еңбек көрсеткіштері көрсетілген. Бұл кестенің мәліметтері бойынша кәсіпорында жұмыс күшінің артықшылық немесе жетіспеушілік мөлшерін белгілеуге болады. 1-кестеден көріп отырғандай, жұмысшылардың нақты саны базистік кезеңмен салыстырғанда 530 адамға немесе 6%-ға, ал жоспармен салыстырғанда-360 адамға немесе 4%-ға өскен.

     Егер де өндіріс көлемі бойынша жоспар 104% және жұмысшылардың қосымша өсімі жоспардан асыра орындалғанын ескерсек те, қалыптасқан жағдайды келесі пікірлер бойынша қалыпты деуге болмайды: шамамен жұмысшылардың жартысында санының өндірілген өнім көлемімен тікелей байланысы жоқ, сондықтан тек 187 адам сан өсімі ақталған. (360*0,5*1,04=187 адам), ал 173 адам абсолютті артықшылықты құрайды. Жұмыс күші құралымында санын тереңдеп талдау еңбектің функционалды бөлінісін қолдануға іске асады, бұнда қандай функция бойынша жұмысшылар санының ұлғаюы болғаны анықталады.

     Алайда 1-кесте мәліметтері бойынша  өткізілген талдаудан кәсіпорында  жұмысшылар және бар резервтер  артықшылығы туралы тұжырымдама  жасауға болады, сондықтан қосымша  жұмысшылар тартуынсыз жұмыс  көлемін жоғарлату мүмкіндігі және жұмыс уақытын тиімді қолдану сұрақтарына, қызметкерлердің біліктілік құрамына ерекше көңіл аудару керек.

      Кәсіпорын жұмысшылар санын жоспарлау  адам/күн бойынша өлшенетін 1 жыл  ішінде жұмыс уақытын қолдану  көрсеткішімен байланысты.

   Жұмыс уақытының балансы 3 сатыда құралады:

• жұмыс күндерінің орташа нақты санын есептеу;
• жұмыс күнінің орташа ұзақтығын бекіту;
• жұмыс уақытының сағатта тиімді қорын анықтау;

   Өндірістік  бағдарламаның көп еңбектілігі  негізінде өндірілген жұмыстардың  жоспарлық көлемін орындауға қажетті жұмысшылар санын есептеуді қарастырайық.

   Жұмысшылар санының нормативтілігі-бұл  жағдайда келесі формуламен анықталады:

Сн=Кж/(Фн*Кшо)

Бұнда:Кж-өндірістік бағдарламаның жоспарлық көп еңбектілігі,          мөлшер/сағ;

            Фн-бір жұмысшының 1 жылда жұмыс уақытының нормативтік балансы, сағ;

           Кшо-жұмысшылармен уақыт шамасын  орындау коэффициенті; 

   Санын есептеудің бұл әдісі ең нақты  және дұрыс болып табылады, себебі еңбек шамасын қолдануда талап  етеді. Жұмысшылар санын өндіру шамасы бойынша анықтау өнімге (жұмысқа, қызметке) баға белгілеумен байланысты ең қарапайым болып табылады.

      Жұмысшылар санын өндіру шамасы  бойынша анықтау мына формуламен  жүзеге асады: 

Шс=ӨКж/(Өш*Кшо)

Бұнда: ӨКж- белгілі уақыт кезінде өлшеудің белгіленген бірлігінде өнімнің жоспарлық көлемі (орындалған жұмыстардың);

            Өш- сол уақыт кезеңінде сол өлшем бірліктерінде өндірудің жоспарлы шамасы;

      Аппарат үрдісінде негізгі жұмысшылар  санын және қызмет көрсету  шамасы бар жұмысты орындайтын қосымша жұмысшыларды жоспарлау жұмыстың кезектілік есебімен қызмет көрсету объектілерінің жалпы көлемін анықтауға мына формула бойынша келтіріледі:

Шс=Қк/Қш*С*Кт

Бұнда: Қк-белгіленген құрал бірлігінің көлемі;

       Қш-қызмет көрсету шамасы (1 жұмысшымен қызмет көрсетілетін құрал бірлігінің көлемі);

        С-жұмыс кезектілігінің көлемі;

       Кт-нақты жұмысшылар санын тізімділікке аудару коэффициенті;  

      Үзілісті өндірістерде Кт уақыттың номиналды қорының тиімдіге қатынасы ретіңде анықталады, ал үзіліссізде-уақыттың күнтізбелік қорының тиімдіге қатынасы ретінде.

      Кызмет көрсету шамасы, жұмыс  шамасы белгіленбейтін қосымша  жұмысшылар саны мына формуламен  сәйкес жұмыс орындары бойынша  анықталады:

Шс=М*С*Кт 

Бұнда: М-жүмыс орындарының саны;  

     Кәсіпорындарда қызметкерлер, мамандар, басшылар санын жоспарлау нормативтік әдіс негізінде іске асырылады. Бұнда олардың сандық нормативтері қызметкерлердің жеке топтар мен категорияларының саны және оларды анықтайтын факторлар арасында математикалық тәуелділік негізінде анықталады.  

2.2. ҚР-да жұмыс күшіне  сұраныс пен ұсынысқа  әсер етуші факторлар 

    Әлеуметтік бағытталған нарықтық экономика қалыптасуының қазіргі сатысы еңбек ұжымдары және жұмысшылар мүдделерінің толык есебінен өндіріс тиімділігін жоғарлатуды қамтамасыз ететін еңбекақыны қалыптастырудың қолданыстағы механизмін құруды қажет етеді. Экономикалық қатынастар жүйесінде өзгерістер еңбекақы саласындағы өзгерістерді көздейді.

    Халықаралық тәжірибе тарифтік келісімдер орнатуда еңбекақы жүйесін қалыптастыру еңбектің қоғамдық өнімділігі, жұмыссыздық деңгейі, ұсыныс және сұраныс, жұмыс күші есебімен іске асатынын куәландырады. Бұнда негізгі көрсеткіш болып еңбектің қоғамдық өнімділігі табылады. Көптеген елдерде еңбек өнімділігі және төлем өсу темпінің қатынасын сипаттайтын жалақы құнының индекс динамикасы есептеледі.

    Бұндай  ұйғарымды тарифтік келісім және ұжымды келісімшарттарға отырғанда  қолдану, бір жағынан жалақымен  салыстырғанда еңбек өнімділігінің  қарқынды өсуін қамтамасыз етеді, екінші жағынан-еңбек тиімділігін жоғарлатуда ақының ынталандырушы рөлін күшейтеді. Бұдан басқа, берілген ұйғарым шаруашылықтың әр түрлі деңгейлерінде еңбек өнімділігінің өсуіне байланысты бірінші разрядтағы тарифтік ставка жоғарлауын негіздеу үшін қолданылуы мүмкін.

    Шетелдік  экономикалық үлгілердің көптілігіне  қарамастан, еңбекақыны реттеудің әмбебап  механизмі жоқ. Ұлттық экономика  ерекшеліктері өзгешелік және дәстүрлермен байланысты еңбек қатынастары салаларын  реформалау концепциясын жасауды анықтайды.

    Нарықтық  қатынастар жағдайында еңбекақыны реформалау басты және салалық тарифтік келісімді орнатуға қатысу, салық салымының икемді саясаты, кәсіпорын пайдасын еңбекақы және жинақтауға бөлу нормативтері, инфляция өсуіне байланысты индексация, еңбекақының тарифтік жүйесі, номиналды жалақыны бекіту негізінде макродеңгейде жалақыға мемлекеттік әсер ету шараларын қарастырады. Бұнда микродеңгейде (кәсіпорын) және макродеңгейде (сала) реттеу мүмкіншілігі шектелмейді.

    Минималды жалақы көлемін анықтау үшін жұмыс  күші бағасының төменгі шегін анықтау қажет. Ол денсаулықтың қалыпты жағдайларында орындалған ең төменгі күрделікті жұмыс мадақтауын қамтамасыз ету қажет. Еңбектің халықаралық ұйым нормативтері бойынша минималды еңбекақы орташа жалақы деңгейінің 66,7%-н құрауы керек, ал күнделікті минимум-50%.

    Бірінші разрядты тарифтік ставканың ресми  деңгейінен жоғары деңгейді бекіту қажеттілігінде шаруашылықтың әр түрлі деңгейлерінде  тарифтік келісімдер және ұжымдық келісімшарттар орнатуда келесілерді ескеру қажет:

• жалақының ынталандырушы функциясы (немесе орташа жалақы қатынасы). Бірінші разрядты тарифтік ставканы жоғарлатуға неғұрлым көп қаражат қолданса, соғұрлым берілген кезеңде еңбекақы дифференциациясына аз бағыттауға болады;
• жұмысшылардың еңбек өнімділігінің динамикасы. Бірініші разрядты тарифтік ставка көлемін жоғарлату жалпы халық шаруашылығының және саланың, кәсіпорынның экстенсивті дамуын білдіреді және тек инфляциялық процестерді күшейтуді ынталандырады;
• жұмысшылардың қамтылу жағдайы. Еңбек нарығында сұраныстың өсуінсіз және кәсіпорын қызметін кеңейтуді инвестицияламауда бірінші разрядты тарифтік ставка көлемін көбейту жұмысшылардың босатылуына әкеледі;
• жұмысшылар жанұясында жалпы табыстарда еңбекақының үлестік салмағы. Табыстарда жалақы үлесінің табыстың төмендеуі әлеуметтік қорғау деңгейі және еңбек мотивациясының болашақ төмендеуіне әкеледі;

   Нарықтық  қатынастар қалыптасуында индексация механизмі, бір жағынан, төменгі  ақылы жұмысшыларды қорғау және әлеуметтік мәселелердің алдын-алуға бағытталған  тұрақтандырушы шара ретінде, екінші жағынан, антиинфляциялық шаралар шегінде қолданылуы мүмкін.

       Индексацияның тәжірибелік өткізілімі  белгілі механизмге негізделеді,  оның негізгі элементтері болып  табылады: тұтынушы бағалардың индексі,  периодтылық, индексация жүйесі  және масштабы.

      Индексация механизмін жасауда ескеру қажет:

• индексация периодтылығы және жүйесі (индексация «табалдырықтары», бекітілген интервалдар немесе құбылмалы шкаланы қолданумен күтілген және ретроспективті).
• индексацияланған шамалар (тарифтер және еңбекақы: жалақы-минималды, жеке, негізгі; еңбекақы қоры);
• баға өсуін өтеу дәрежесі (толық және бөлшекті индексация, тұтынушы бағалардың өсуі және табыстар жоғарлауы қатынастарының нормативтік коэффициенттер немесе регрессивті шкаласын қолдану);

   Еңбекақы  индексация механизмінің көпнұсқалылығын жұмысшылар мен жұмыс берушілер мүдделерінің балансы және экономикалық реформаның әр сатысының ерекшеліктерімен байланысты қарастыру керек.