Формирование и развитие стилей руководства

     Следующим требованием, предъявленным к системам управления, следует назвать наличие в ней контролирующего параметра, т.е. такого элемента, который постоянно контролировал бы состояние субъекта управления, не оказывая при этом на него (или на любой элемент системы) управляющего воздействия.

     Контроль  субъекта управления предполагает курирование  обработки любого управляющего сигнала, поданного на вход данной системы. Функцию  контролирующего параметра в  системе управления, как правило, реализует один из сотрудников аппарата управления. Например, подготовку плана важнейших работ курирует главный специалист по экономике. Любые управленческие решения в системе управления должны проходить только через элемент, выполняющий функции контролирующего параметра.

     Наличие прямых и обратных связей  в системе  обеспечивается четкой регламентацией деятельности аппарата управления по приему и передаче информации при  подготовке управленческих решений.

     Характеристика  исследования систем управления: необходимость соответствия современной организации требованиям рыночной экономики вызывает потребность постоянного ее совершенствования, организационного развития. Базой организационных нововведений служит изучение деятельности организаций.

     По  целям исследований можно выделить практические и научно-практические. Практические исследования предназначены  для быстрых эффективных решений  и достижения желаемых результатов. Научно-практические исследования ориентированы  на перспективу, более глубокое понимание  тенденций и закономерностей  развития организаций, повышение образовательного уровня работников.

     Разнообразны  исследования и по использованию  ресурсов собственных или привлекаемых, по трудоемкости, продолжительности, информационному  обеспечению, организации их проведения. В каждом конкретном случае, исходя из поставленных целей, приходится выбирать необходимый вид исследования. Исследование как вид деятельности в процессе управления организаций включает следующие  работы:

-распознание проблем и проблемных ситуаций;

-определение причин их происхождения, свойств, содержания, закономерностей проведения и развития;

-установление места этих проблем и ситуаций (как в системе научных знаний, так и в системе практического управления);

-нахождение путей, средств и возможностей использования новых знаний о данной проблеме;

-разработка вариантов решения проблем;

-выбор оптимального варианта решения -проблемы по критериям результативности, оптимальности, эффективности. (1)

     В реальной практике все эти работы находятся в тесной взаимосвязи, характеризуя при этом степень профессионализма исследователей, конкретные цели и  задачи их деятельности.

   Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

В стиле  управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так  и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют  его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»¹. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.

     При анализе стилей руководства больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства  производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия  автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность  работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который  опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая  угрожает ему самому. Недовольные  и обиженные подчиненные могут  его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при  малейшей возможности они реализуют  «право» позаимствовать собственность  хозяина.

     В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным  в кризисных ситуациях, а также  в условиях низкого профессионального  уровня и слабой трудовой мотивации  сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта  управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

     Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как  с «детьми» и их трудовую мотивацию  опосредует через личную зависимость  от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости  от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник».

     В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный  и авторитарный не так давно характеризовали  преимущественно негативно, а демократический  считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален  тот стиль управления, который  приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется  субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов. (2)

     Поскольку существует множество взглядов на стили  управления, то с точки зрения результатов  необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под  влиянием случайностей.

     С нашей точки зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий  и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный  и долгосрочный периоды, требуют  от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных  ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий  принятия решений. Иначе говоря, современная  ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как  индивидуально-ситуативный стиль  управления.

     На  становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм  сотрудников, сложности при решении  поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации.

     Выстраивание  управленческого поведения и  индивидуально-ситуативного стиля  руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций  на окружающие факторы.

     Английский  психолог А. Бандура полагает, что  по причине двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением и окружающими обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения. Познавательные, аффективные  и другие личностные факторы и  события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный  образ определенной поведенческой  реакции через анализ поведения  модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его  управленческой деятельности. Концепция  самооценки эффективности относится  к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения  персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием.

     Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный  сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения  и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность  выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность  в способности добиться успеха ослабляют  мотивацию работников, мешают формировать  успешное управленческое поведение. (5)

     Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и  выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий  обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.

     Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный  стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении  сложной управленческой проблемы, а  потому максимально адаптирован  к таким проблемам. Индивидуально-ситуативный  стиль предполагает использование  позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования  системного подхода и выводит  руководителя на новый уровень личностного  развития и его профессиональной деятельности. Термин «позитивные ориентиры» означает положительное направление  в деятельности. В современных  исследованиях этот термин нередко  используется как синоним понятия  «ценностные ориентации». Последние  не всегда имеют позитивную направленность, вернее, они задаются социальной группой, а групповые ценности рассматриваются  социумом не всегда как позитивные.

     Позитивные  ориентиры представляют собой систему  ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Ценностью для человека становится то, что его влечет, обогащает  материально и духовно. Конкретное воплощение идеала в социальном бытии  означает прекращение его существования  как ценности. Социальные идеалы, существующие как интериоризированные нормы, регулирующие поведение человека, есть его субъективные установки, внутренняя система ценностей.

Факторы, влияющие на эффективность  управления

Таблица 2.1