Формирование и развитие стилей руководства

5. Управление  персоналом как специфическая  сфера управления

 

      Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

      Определения управление персоналом можно объединить в несколько групп:

      - Мотивационные определения. Управление  персоналом, пишет Н. Маусов, это  «непрерывный процесс, направленный  на целевое изменение мотивации  людей, чтобы добиться от них  максимальной отдачи, а, следовательно,  высоких конечных результатов».

      - Дескриптивные (описательные) дефиниции.  «Управление персоналом, пишет И. Н. Герчикова – это самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала». В этом определении раскрывается цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это определение имеет два недостатка: оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

      - Теологические определения. А.  Я. Кибанов и Д. К. Захаров,  пишут, что управление персоналом  – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам». В определении отмечается важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.

      - Дескриптивно-теологические дефиниции.  Автор таких дефиниций пытается  сочетать характеристику целей  менеджмента персонала с перечислением  его важнейших функций. «Экономика  персонала – пишут немецкие  ученые Р. Марр, В. Вебер, - является  сферой деятельности, характерной  для всех организаций, и ее  главная задача состоит в обеспечении  организации персоналом и целенаправленном  использовании персонала».

      Выделяют  две группы целей: организационные и личные. (5)

      «Управление персоналом, пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая  на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию  людей (работников) для достижения организационных  и личных целей».

      Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с  обеспечением эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации.

      Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

      Выделяют:

      - Планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также  времени их использования. Планирование  кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.

      - Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация  данной функции предполагает  ответы на вопросы: - где найти  нужных работников, как привлеч  их на данное предприятие, сколько  человек взять извне, а сколько  изнутри? В случае создания  нового предприятия эта функция  учитывается еще на стадии  определения места положения  предприятия, поскольку не в  любом регионе имеется возможность  найти необходимое количество  рабочей силы нужной квалификации. 

      - Маркетинг персонала. Задача –  обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны наиболее подготовленных  людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.

      - Подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Возможность  функции определяется растущей  стойкостью рабочей силы и  повышением требований к работнику. 

      - Адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, и их  развитие. Профессиональное развитие  превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

      - Планирование карьеры, обеспечение  профессионального - должностного  роста работника. Эта функция  важна как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданием  и интересам, так и для предприятия,  т.к. позволяет полнее и эффективнее  использовать потенциал работника.

      - Мотивация персонала. Означает  побуждение работников к добросовестному  и инициативному труду, реализации  организационных целей. Мотивация  достигается, прежде всего, благодаря  обеспечению совпадения организационных  и личных целей.

      - Руководство персоналом. Центральное  место реализации занимает мотивация  сотрудников. Однако руководство  не сводится к мотивации. Оно  «как функция управления, призвано  объединять, координировать, взаимосвязывать  и интегрировать все прочие  функции в единое целое».

      - и т.д. (1)

      Эти функции не исчерпывают всего  их перечисления. Их выделяют большое  множество, они отчасти накладываются друг на друга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи  только ей, при этом связанные с  управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов  управления – человека также строится на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его  отношение к действительности.

     Пристальное внимание уделяется разработке и  практическому приминению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость придается  обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

     Сейчас  руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно годовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Даже самый опытный  руководитель, прекрасно владеющий  теорией управления, не застрахован  от неразумной, эмоциональной реакции  на ситуацию.

     От  выбора стиля руководства зависит  не только авторитет руководителя и  эффективности его работы, но так  же атмосфера в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

     Современный специалист, даже если он не руководитель,  может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимий культурой общения.

     Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватывает проблематику трех сфер деловой активности:

     - государственных служб

     - коммерческих организаций

     - некоммерческих организаций.

     Сближение организационно – управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства  сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.

Подводя итог работы можно сделать ряд  выводов и внести ряд предложений:

     Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

     Существует  несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;

     Наиболее  актуальным стилем руководства в  современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в  каждой конкретной ситуации;

     Для эффективного руководства менеджеру  необходимо соответствовать современным  требованиям;

     Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами;

     Для развития профессионализма руководителей  необходимо регулярно проводить  обучающие и диагностирующие  занятия с ними;

     Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее  знание ими психологии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

     1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

     2. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003.

     3.Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007.

     4. Основы менеджмента: Учеб. пособие /под ред Н.И. Кабушкина. - Минск: Новое знание, 2001.

     5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

     6. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995, С.37.

     7. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001, С.23.