Итак, как мы видим из таблицы 5, что  центрами принятия решений являются в главной степени менеджер по сбыту, менеджер по закупкам, директор, в меньшей степени торговый представитель и заведующий складом. Функциональные же обязанности остальных работников носят в большей степени исполнительный характер.

     Распределение ролей в команде на данный момент происходит не в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями сотрудников. Например, менеджер по сбыту имеет завышенную степень ответственность по принятию решений относительно его официальной должности, а бухгалтер-кассир наоборот. Водитель-экспедитор выполняет исключительно исполнительные функции… и т. д.

      3. Проблемы кадровой  политики  ООО  «Компоненты бизнеса»  и возможности  их решения

      3.1. Предложения по  совершенствованию  кадровой политики  в ООО «Компоненты  бизнеса»

    Проанализировав методы  и принципы  ведения  кадровой политики ООО «Компоненты бизнеса», можно прийти к выводу, что как таковая кадровая политика не ведется. А так же можно выделить и некоторые другие выявленные проблемы и предложить пути решения данных проблем:

1. Кадровая политика ведется  спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов.  - Необходимо в срочном порядке организовать хотя бы основы кадровой политики.
2. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.  – Периодически следить за кадрами путем расчетов, предложенных в главе 2 данной работы.
3. Состав кадров ООО «Компоненты бизнеса»  достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил  78,6%. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. – Необходимо постоянно контролировать и регулировать кадровый процесс в рассматриваемой организации.
4. Одним из недостатков кадровой политики ООО «Компоненты бизнеса» – является ее неверный подход к набору,  подготовке  и вербовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор ООО «Компоненты бизнеса». А набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. – В идеале, работу по подборке  персонала должен осуществлять отдел кадров организации. Организовывать  анкетирования,  собеседования, и представлять  наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.
5. Проанализировав соответствие кадровой политики  со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, можно сделать вывод, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ООО «Компоненты бизнеса» политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. – Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику. 
6. И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.  Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. – Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

      3.2. Анализ целесообразности предложенных совершенствований для ООО «Компоненты бизнеса»

    Для внедрения предложенных выше совершенствований кадровой политики необходимо учитывать и экономическую и социальную сторону целесообразности этих совершенствований.

1. «Необходимо в срочном порядке организовать хотя бы основы кадровой политики» – В данном случае руководителю желательно было бы получить образование менеджера, для того, чтобы он мог понять проблемы кадровой политики и суметь исправить существующие недостатки данной политики. Но в свете высоких цен на данный вид образования – в среднем 20 тыс. руб. – не каждый руководитель сможет себе это позволить. Хотя даже получив такое образование, предприятие заметит изменение не раньше, чем через пять лет. Таким образом, целесообразнее было бы предложить руководителю ООО «Компоненты бизнеса» повысить свой уровень в области знаний по менеджменты самостоятельно путем изучение литературы в этой области, что значительно снизит возможные затраты на обучение.
2. «Периодически следить за кадрами путем расчетов», «Необходимо постоянно контролировать и регулировать кадровый процесс в рассматриваемой организации», «В идеале, работу по подборке  персонала должен осуществлять отдел кадров организации» - на данное предложение не требуется экономических затрат. Руководителю всего лишь необходимо проследить за исполнением рабочих обязанностей своих подчиненных. Что поможет не только в данном вопросе. Так, например, следить за кадрами должен работник по кадрам, или менеджер по персоналу, или отдел кадров и т.п.
3. «Мотивация» - Это, естественно, самое затратное предложение по совершенствованию. Поскольку, даже только повышение заработной платы уменьшит доход учредителя организации. Не говоря уже о премированиях и др. видах мотивации. Но с другой стоны, в случае, если руководитель не пойдет на данные меры, то может потерять своих сотрудников.

    Таким образом, анализ целесообразности предложенных мер в пункте 3.3. данной работы показал, что для улучшения кадровой политики в ООО «Компоненты бизнеса» все-таки необходимы материальные затраты. И только в случае этих затрат кадровая политика в данной организации обретет хотя бы в более стабильный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики  не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Из данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры  управления персоналом необходимы  на каждом более или мене  крупном предприятии, а роль  руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое  планирование как инструмент  целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является  составной частью стратегии и  тактики выживания и развития  предприятия при рыночных взаимоотношениях.

4. Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор  персонала предприятия. Этому  вопросу уделяется обычно наибольшее  внимание в работе центров  управления персоналом. Ошибка в  подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе предприятия связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы  в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей  перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2005.
2. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007. №6 - с. 31-34
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2007. – 349 с.
4. Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. М.: Логос, 2005.
5. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности организации. Проблемы предпринимательства в экономике России. Выпуск №8  Межвузовский сборник научных трудов.
6. Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. - Томск: Изд-во ТГГУ,2008. с.
7. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры. // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 6
8. Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416 с.
9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. –М.: ИНФРА-М., 2000.
10. Голеяко В. А., Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 2005. - с. 121-123.