Характеристика основних стилів керівництва і методика оцінки їх ефективності у сфері послуг

2.              Складність встановлення причинно-наслідкових зв'язків між стилем керівництва і ефективністю його використовування. Звичайно стиль керівництва розглядається як причина досягнення певних наслідків - продуктивності співробітників. Проте таке причинно-наслідкове відношення не завжди відповідає дійсності. Часто саме характер досягнень співробітників (незначні або високі досягнення) спонукає керівника до використовування певного стилю.

3.              Мінливість ситуації, перш за все усередині самої організації. Стилі керівництва знаходять свою ефективність лише при визначених умови, але ці умови не залишаються незмінними. З часом і керівник, і співробітники можуть міняти свої очікування і відносини один до одного, що може зробити стиль не ефективним, а оцінку його використовування - недостовірної.

Не дивлячись на ці і деякі інші труднощі, стилі керівництва є важливим орієнтиром в рішенні задач підвищення ефективності керівництва.

Визначити стиль керівництва можна 2-а способами:

1)              за допомогою з'ясування особливостей індивідуального стилю керівництва, який використовує начальник по відношенню до підлеглих.

2)              за допомогою теоретичної розробки комплексу типових вимог до поведінки керівника, направлених на інтеграцію співробітників і їх використовування в процесі досягнення цілей організації [14, с. 88].

Таким чином, можна констатувати, що стиль керівництва - це стійкий комплекс рис керівника, що виявляються в його відношенні з підлеглими. Іншими словами, це спосіб, яким начальник управляє підлеглими і в якому виражається незалежний від конкретних ситуацій зразок його поведінки. Стиль керівництва характеризує не взагалі поведінку керівника, а саме стійке, інваріантне в ньому. Постійне те, що виявляється, в різних ситуаціях. Пошук і використовування оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню досягнень і задоволеності працівників.

1.2. Класифікація стилів управління

Класифікація стилів управління досить різноманітна. Частіше всього виділяють наступні основні стилі управління (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Класифікація стилів управління [18, с. 26]

Авторитарний (або директивний, диктаторський) стиль управління: для нього характерне жорстке одноосібне ухвалення керівником всіх рішень («мінімум демократії»), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень із загрозою покарання («максимум контролю»), відсутність інтересу до працівника як до особи. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи по непсихологічних критеріях (прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошою), але недоліків має більше, ніж достоїнств [21, с. 40]:

1) висока вірогідність помилкових рішень;

2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;

3) незадоволеність людей своєю роботою, своїм положенням в колективі;

4) несприятливий психологічний клімат («підлабузники», «козли відпущення», інтриги) обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження, шкідливий для психічного і фізичного здоров'я. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях (аварії, бойові військові дії і т. п.).

Демократичний (або колективний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, обліку думок і ініціатив співробітників («максимум демократії»), виконання ухвалених рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками («максимум контролю»), керівник виявляє цікавість і доброзичливу увагу до особи співробітників, до обліку їх інтересів, потреб, особливостей. Демократичний стиль в більшості випадків є найефективнішим, оскільки він забезпечує високу вірогідність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою і членством в колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу. Проте реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних   здібностях керівника.

Ліберально-анархічний (або потурання, або нейтральний) стиль керівництва характеризується, з одного боку, «максимумом демократії» (все можуть виказувати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти), а з другого боку, «мінімумом контролю» (навіть ухвалені рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на «самоплив»), унаслідок чого результати роботи звичайно низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат в колективі несприятливий, немає ніякої співпраці, немає стимулу сумлінно трудитися, розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгрупи, можливі приховані і явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Перераховані стилі керівництва частіше за все не зустрічаються в чистому вигляді і не вичерпують можливості управління. Наукові розробки і дослідження останніх років містять спроби розгляду більш досконалих стилів керівництва. Наприклад, непослідовний (алогічний) стиль керівництва виявляється в непередбачуваному переході керівником від одного стилю до іншого (то авторитарний, то потурання, то демократичний, то знов авторитарний і т. п.), що обумовлює украй низькі результати роботи і максимальну кількість конфліктів і проблем.

Американським дослідником Т. Коно побудована чотирьохстильова модель поведінки вищих господарських керівників. Запропоновані їм стилі названі:

1) консервативно-інтуїтивний тип;

2) консервативно-аналітичний тип;

3) новаторсько-інтуїтивний;

4) новаторсько-аналітичний тип.

Останнім часом виділені також і інші стилі, або типи, керівництво, наприклад, співучасний стиль. Знаючи характеристику кожного стилю, керівник може вибрати найважливіші прийоми управління [29].

Співучасний стиль - це регулярні наради керівника з підлеглими, відвертість у відносинах між керівником і підлеглими, залучена підлеглих в розробку і ухвалення організаційних рішень, делегування керівником підлеглим ряду повноважень, участь рядових працівників в плануванні і зміні планів, створення особливих групових структур, що наділяють правом самостійно ухвалювати рішення, надання працівнику можливості автономно розробляти ті або інші проблеми, формулювати нові ідеї, вносячи внесок у розвиток інноваційних процесів.

На думку американських дослідників Б. Басса і Д. Баррета, вибір співучасного стилю повинен спиратися на три групи чинників: характеристики особи керівника і підлеглих, що стоять перед групою задач. Для реалізації побічного стилю керівник повинен мати наступні дані: бути упевненим в собі, бути по відношенню до підлеглих старше по віку, мати високий освітній рівень, уміти цінувати здібності і пропозиції підлеглих, орієнтуватися на оцінку з їх сторони, чекати креативних рішень і розвинених моральних якостей.

Керівник повинен знати і те, що може перешкоджати реалізації цілей при вибраному стилі діяльності і звести нанівець причини цього. Перешкоджати реалізації цілей може і поведінка керівника, не охочого ділитися владою з підлеглими і внаслідок цього не вводити елементи співучасті в повсякденну практику. Низький професійний рівень підлеглих, їх невпевненість в своїх силах, боязнь самостійного виконання завдань можуть також перешкоджати реалізації планів. Погане інформаційне забезпечення членів організації перешкоджає виробленню необхідних рішень. Недолік організаційних стимулів перешкоджає включенню підлеглих в процес співучасті. Дефіцит часу, який відводиться для роботи над завданням, прямо пропорційний якості рішення задачі.

В процвітаючих японських фірмах найбільш популярний і ефективний новаторсько-аналітичний стиль, який здатний забезпечити організаційне виживання в умовах щонайгострішої ринкової конкуренції. Для нього характерні енергійність і новаторство, чуйність до нових ідей і інформації, генерація великого числа ідей, готовність враховувати думку інших, здатність логічно аналізувати реалістичність і перспективність ідеї, швидке ухвалення рішень і практичної реалізації новин, терпимість до невдач, уміння широке бачити ситуації і працювати з людьми, не входивши, проте, глибоко в їх особисті проблеми.

Новаторський стиль може спиратися на аналітичну діяльність або на інтуїцію керівника. Цей стиль включає високу орієнтацію на ефективну роботу в поєднанні з довір'ям і пошаною до людей. Встановлений порядок, приватне проведення «відкритих дверей», що передбачає щотижневе обговорення нових ідей зі всіма підлеглими, які хочуть взяти в цьому участь, припускають відвертість керівника для пропозицій, пов'язаних з новими напрямами діяльності організації або внесенням новин в її діяльність, підтримують дух співпраці, полегшують дозвіл виникаючих проблем. При цьому керівник часто ризикує, спираючись на інтуїцію: адже це може привести як до успіху, так і до програшу.

Консервативний стиль включає аналітичне обгрунтовування виконання цілей і задач, але може спиратися і на інтуїцію керівника. Звичний встановлений порядок, передбачена поведінка керівника, ретельне обдумування будь-якого почину, допущення ризику тільки у виняткових, часто прорахованих варіантах діяльності, заохочення обдуманих, підтверджених точними розрахунками дій, засудження пропозиції нових цікавих ідей, оцінка діяльності, що спирається на досвід керівника, його рішення, перешкоджають прояву ініціативи підлеглими.

Стиль управління ефективного менеджера відрізняється гнучкістю, індивідуальним і ситуативним підходом. На думку П. Херси і К. Бландед ситуативний стиль управління найбільш гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу [29].

Найважливішою загальною підставою виділення  стилів різними авторами послужив характер ухвалення управлінських рішень  і відношення керівника до підлеглих. Так, наприклад, Р. М. Андріїва розробила схему, яка є двомірним описом кожного стилю, включаючи його змістовну і формально-технологічну сторону (табл. 1.2).

Це зв'язано з тим, що, по-перше, нерідкі випадки, коли форма і зміст дій керівника далеко не співпадають між собою. Скажімо, авторитарний по суті своїй керівник зовні поводиться достатньо демократично. Це нерідко досягається за рахунок обробки вельми досконалої техніки спілкування, наприклад за допомогою демонстрації зовнішньої прихильності до людей, підвищеного інтересу до них, їх ідеям, підкресленої ввічливості і т. п., що саме по собі можна б було тільки вітати, якби за всім цим  не крилися суто прагматичні цілі.

Таблиця 1.1

Характеристика стилів управління згідно Г.М. Андріївій [1]

Такий керівник із задоволенням вас вислухає, попросить внести пропозиції з обговорюваного питання, подякує за активну участь в дискусії, але рішення, до вироблення якого він, здавалося б, так зацікавлено запрошував своїх співробітників, насправді їм давно вже для себе прийнято. Проте персонал дізнається про це надто пізно. Досить вірогідний і зворотний варіант: цілком демократичний по внутрішньому своєму змісту керівник зовні виглядає отаким автократом. Він недостатньо вихований, не придбав відповідних манер,  деколи грубуватий в спілкуванні з колегами. Щоб проникнути в сутність сповіданого їм управлінського стилю, підлеглому вимагається певний час.

По-друге, істотний момент пов'язаний з тією обставиною, що в чистому вигляді той або інший стиль керівництва в якомусь конкретному епізоді організаційного життя може себе не знайти. Він обумовлений низкою соціально-психологічних чинників, які з неминучістю доводиться мати у вигляді керівнику, а саме: специфіку наявної ситуації, своєрідність вирішуваних задач, кваліфікацію і спрацьованість членів колективу, їх особові особливості і т.д. [1, с. 96].

Запропонована класифікація стилів керівництва відображає наступні елементи поведінки керівника: ступінь відданості цілям організації, енергійність, новаторство, чуйність до нових інформації і ідеям, генерація великого числа ідей і альтернатив, швидкість і самостійність в ухваленні рішень, інтеграція колективних справ, чіткість у формулюванні цілей і установок і ступінь контролю, готовність враховувати думку інших, терпимість до невдач. Більшість авторів схильна кваліфікувати найприйнятніший тип поведінки керівника як побічний, або партисипативний, і описують його як найраціональніший в сучасному світі.

1.3. Критерії ефективності різних стилів в менеджменті

Як випливає з вищесказаного, розглядати той або інший стиль керівництва, узятий сам по собі, зовні певного контексту і цілком конкретних наслідків, не представляється перспективним. Інша справа, розуміння важливості того факту, що стиль керівництва повинен бути співвіднесений з ефективністю діяльності очолюваного керівником колективу. Зв'язок між стилем і ефективністю діяльності обумовлений наявністю безлічі чинників (особливостями колективу і його окремих членів, специфікою вирішуваних задач, величиною колективу, тривалістю спільної роботи і т.д.). Судити про ефективність стилю керівництва можна виходячи з обліку наявних умов його реалізації.

Особовий профіль керівника багато в чому визначає стиль управлінської діяльності, стиль керівництва. Стиль керівництва, на думку В.Г. Зазикіна,                          А.П. Чернишова, Р.Л. Кричевського і інших, є системою управлінських дій, обумовлених специфікою задачі, взаємостосунками з підлеглими і особовими особливостями керівника. Перераховані характеристики дозволяють говорити про індивідуальний стиль керівництва, під яким розуміється особливість цілісної, відносно стійкої системи способів, методів, прийомів дій на колектив з метою ефективного виконання управлінської діяльності і залежної від особистості керівника.