Эффективность и качество управления организацией-ВКТ

     4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.

     5. Организация работы по профессиональной  ориентации молодежи, адаптации  молодых специалистов, изучение  причин текучести, динамики изменений  трудового коллектива.

     6. Использование всех форм материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с их трудовым вкладом.

     7. Создание таких условий, при  которых интересы работников  отождествляются с интересами  организации. 

     8. Работа по изучению деловых  и личных качеств работников.

     Кадровая  политика предприятия ВКТ-склад включает в себя:

     - создание единых принципов стратегического управления и развития персонала на предприятии;

     - интеграцию кадровой политики  при стратегическом планировании  предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

     - внедрение новых методов и  систем подготовки и переподготовки персонала;

     - проведение скоординированной единой  тарифной политики и оплаты  труда;

     - разработку экономических стимулов  и социальных гарантий, направленных  на повышение производительности  и качество труда, эффективности  работы организации;

     - защиту прав и гарантий каждого  работника компании;

     - подготовку нормативных и методических  материалов с целью обеспечения  высокого уровня управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия ВКТ-склад неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого на предприятии создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово – экономических, социально – психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека.

     Целью является обеспечение компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее стратегией. При этом важным является:

     - обеспечение связи с настоящими  и будущими проблемами;

     - эффективность работы;

     - выявление благоприятных и неблагоприятных  факторов бизнеса;

     - постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.

     Компания  ВКТ-склад развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям.

     Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов в компании ВКТ-склад можно отметить:

     - прогнозирование и планирование  персонала;

     - определение потребности в обучении;

     - своевременное повышение квалификации  новых сотрудников;

     - укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;

     - аттестацию персонала;

     - систему профессионального роста,  важное значение в которой  уделяется подготовке резерва руководящих кадров;

     - повышение гибкости системы развития  персонала и ее ориентация  на конечные результаты;

     - сочетание индивидуального обучения  с обучением в командах;

     - движение от фрагментарного повышения  квалификации к интегральному  развитию человека;

     - переход от стандартных программ  обучения к гибким, проблемно  – ориентированными программами развития.

     Не  менее важным направлением является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов  его труда. Оценка потенциала работника  проводится при приеме на работу или  при необходимости найти кандидата  на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

     Прежде  чем назначать человека на новую  должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

     Другими словами, возникает обязательная необходимость  комплексной, широкой оценки качеств  работника. Под комплексной оценкой  работника следует понимать сумму  следующих пяти групп оценок:

     - оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений;

     - оценки непосредственного руководителя;

     - оценки личностных качеств (по  итогам психодиагностики);

     - оценки (выводы) последней аттестационной  комиссии.

     - заключительной оценки руководителя  предприятия.

     Особое  внимания отдел кадров уделяет проблемам  качественного отбора кандидатов для  формирования резерва кадров, организации  подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

     Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

     Работа  кадровой службы и руководящего состава  неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Так, подбор персонала в компании ВКТ-склад сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на должности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

     Набор кадров компания ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако в компании ВКТ-склад отбор проводится в основном внутри организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

     Если  предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство компании ВКТ-склад обращается в агентства по трудоустройству.

     Отбор кандидатов на вакантное место в  компанию ВКТ-склад осуществляется согласно заполненных анкет и тестирования.

     После изучения анкет и результатов  тестов проводится собеседование. По результатам  собеседования руководитель принимает  решение в пользу того или иного  кандидата.

     Результаты  отбора персонала представлены в  таблице 2.

     Таблица 2

Отбор персонала 

 

     Также следует отметить, что на предприятии  ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

     Обучение  в компании ВКТ-склад ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

     Обучение  персонала в компании проводится в следующих случаях:

     - при введении новых стандартов  работы;

     - при возникновении требований  повышения эффективности работы;

     - когда повышаются запросы клиентов  или заказчиков;

     - при переводе работников на  новые должности;

     - при введении новых информационных систем;

     - при введении новых стандартов  бухгалтерской отчетности;

     - при введении других нововведений.

     Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс  обучения для своих подчиненных.

     Необходимо  отметить основные стимулы, действующие  в компании ВКТ-склад:

     1. Медицинское обслуживание и социальное  страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от профессиональных заболеваний.

     2. Материальная помощь, она выдается  один раз в год в экстремальных  случаях в размере дух минимальных  заработных плат, установленных  по РФ:

     - на лечение на основании медицинского  заключения;

     - на ритуальные услуги – в  размере до 5-ти минимальных заработных плат.

     За 2010 год материальную помощь получили 7% от всех работающих.

     Работники компании, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются.

     Награды на поощрения выдаются согласно приказам директора компании.

     Также в компании проводится анализ трудового  потенциала. В ходе проведения анализа  устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих  максимальное воздействие на конечные цели компании. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, предпринимательские способности, опыт, здоровье, творческий потенциал, удовлетворенность работой.

     Проанализировав систему управления персоналом в  компании ВКТ-склад можно сделать следующий вывод.

     В данной компании руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами.