Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Октября 2011 в 10:10, курсовая работа
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры………………..5
1.1. Сущность и виды карьеры.……………………………………………5
1.2. Цели и задачи деловой карьеры. Этапы управления деловой карьерой……………………………………………………………………………9
1.3. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала организации…….………………….……….…………….……….…13
Глава 2. Оценка планирования и управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)……………………………………..……………24
2.1. Краткая характеристика ОАО «Газпром»……….….…….………...24
2.2.Анализ кадровой политики предприятия………….………………..27
2.3. Оценка планирования и подготовки кадров на предприятии……..32
Глава 3. Перспективы планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»…………………………………………………..…….…….….38
Заключение……………………………………………………….……….44
Использованная литература……………………………………………...46
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Курсовая работа по дисциплине «Основы
менеджмента»
на тему:
« Эффективный менеджер: планирование
деловой карьеры»
Выполнила:
студент 3 курса з/о
Факультет: ИУПиИП
Спец.: 080507.65 Менеджмент
организации
Шифр:5711414338
Мельникова Ж.В.
Проверил: Крикун В.П.
Санкт-Петербург 2011
Содержание.
Введение…………………………………………
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры………………..5
1.1.
Сущность и виды карьеры.………………
1.2.
Цели и задачи деловой карьеры.
1.3.
Управление служебно-профессиональным
продвижением персонала организации…….………………….……….…………
Глава
2. Оценка планирования и управления
карьерой в организации (на примере
ОАО «Газпром»)……………………………………..
2.1.
Краткая характеристика ОАО «
2.2.Анализ кадровой политики предприятия………….………………..27
2.3.
Оценка планирования и
Глава
3. Перспективы планирования и развития
деловой карьеры в ОАО «
Заключение……………………………………
Использованная
литература……………………………………………...
Введение.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой
человек планирует свое будущее,
основываясь на своих потребностях
и социально-экономических
Актуальность
выбранной темы состоит в необходимости
совершенствования процесса управления
карьерой в организации, что обусловлено
ситуацией в отрасли, современным
состоянием кадрового вопроса, проблемой
рационального использования
Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.
Объект исследования – система управления персоналом организации, конкретно, ОАО «Газпром».
Предмет
исследования – планирование, прогнозирование
и организация служебно-
Цель работы состоит в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.
В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.
Глава
1. Теоретические
основы планирования
карьеры.
1.1. Сущность и виды карьеры.
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
-
должностные ступени, уровни
-
ступени квалификационной
-
статусные ранги, отражающие
-
ступени власти как степени
влиятельности в организации
(участие в принятии важных
решений, близость к
-
уровни материального
При
этом следует подчеркнуть, что перечисленные
блага могут быть рассмотрены
как через призму субъективности
человека, так и сточки зрения его
среды (организации профессиональной
сферы, общества), оценены как чисто
субъективно в форме
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие ее виды:
1. Межорганизационная;
2. Внутриорганизационная;
Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:
Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.
Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:
Рассмотрим подробнее каждое из направлений:
Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.
Карьера
горизонтальная – вид карьеры, который
предполагает либо перемещение в
другую функциональную область деятельности,
либо выполнение определенной служебной
роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в
Под
центростремительной карьерой понимается
движение к руководству организации.
Например, приглашение работника
на недоступные другим сотрудникам
встречи, совещания как формального,
так и неформального характера,
получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные
важные поручения руководства. Такой
работник может занимать рядовую
должность в одном из подразделений
организации. Однако уровень оплаты
его труда существенно
Карьера
ступенчатая – продвижение
Информация о работе Эффективный менеджер: планирование деловой карьеры