Эффективный менеджер: планирование деловой карьеры

      Подготовка  руководящего персонала, а также  специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным  и индивидуальным планам. Планами  предусматривается изучение новых  методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных  документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых  теоретических и практических знаний.

      Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных планами карьер, осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву предприятия.

      Состав  резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих  работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый  год, и принимается решение или  о сохранении  его в составе  резерва, или исключении из него. Кроме  того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован  и план карьеры.

      Работа  по подготовке резерва руководителей  оценивается по ряду показателей, которые  считаются основными для определения  результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

      - Эффективность подготовки руководителей.  На предприятии, т. е. отношение  числа руководящих должностей, занятых  в течение определенного периода  специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных  в этот же период руководящих  должностей;

      - Текучесть резерва руководителей  – отношение числа сотрудников  из резерва, уволенных с предприятия,  к общему числу сотрудников,  состоящих в резерве;

      - Средний список пребывания в  резерве до занятия конечной (по  плану) должности. Этот показатель  рассчитывается как отношение  суммы лет между зачислением  в резерв и занятием ключевой  должности для всех сотрудников,  назначенных из резерва на  ключевые должности в течение  определенного периода к числу  этих сотрудников;

      - Готовность резерва. Это отношение  числа сотрудников, готовых занять  ключевую должность в течение  одного года к числу этих  ключевых должностей.

      Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством  оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения  преемственности руководства, а  в результате – повышения эффективности  работы всего персонала.

      Глава 3. Перспективы планирования и развития деловой  карьеры в ОАО  «Газпром». 

      Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО  ««Газпром» и определение карьеры, в  основу ее планирования следует  положить следующие принципы:

      1) индивидуальности, что предполагает  определенную изобретательность  при планировании развития карьеры,  т. к. далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять  требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню 

      и т. д.);

      2) взаимной заинтересованности, мотивации.  Очевидно, что и работник, и предприятие  должны быть заинтересованы в  развитии карьеры. Это предполагает  перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры  и ряд других факторов, определяющих  заинтересованность сторон;

      3) стимулирования и материального  обеспечения. Имеются в виду  не только все виды стимулирования (морального и материального), но  и планирование финансирования  развития карьеры работника в  планах предприятия, что, как  правило, не делается;

      4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т. д.;

      5) социально – психологического  комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным  признанием, ростом материального  благополучия и т. п. (при повышении  в должности или квалификации  и т. д.);

      6) объективности, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей,  планирующих и контролирующих  развитие карьеры.

      Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие  карьеру, обладают соответствующим  кругозором; они знают перспективные  планы развития предприятия и  отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и  т. д. Все это обеспечивает составление  грамотного и корректного плана  карьеры работника, отвечающего  потребностям предприятия и интересам  самого работника.

      Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  того предприятия, на котором он работает.

      Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

      - личностная подструктура: мотивация  на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста  квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении  по службе и т. п., социальное  признание как свидетельство  одобрения окружением стремления  работника к развитию карьеры,  достижения целей карьеры   и т. д.;

      - ценностная подструктура: социальная  принадлежность (нередко определяющая  формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский  долг, материальное благополучие, поведенческие  нормы  и установки);

      - производственная подструктура: расширение  производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение  новой техники и технологии, переход  на новые экономические отношения,  формируемые развитием общества  и страны в целом, качество  и эффективность труда работника,  подразделения, предприятия; потребность  предприятия в развитии карьеры  работника. 

      Все подструктуры в развитии карьеры  работника проявляются в комплексе  и взаимосвязаны. Поэтому при  планировании карьеры работника  следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие  и социальное окружение будут  сталкиваться с негативными проявлениями.

      Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник и администрация предприятия  обеспечивают развитие всех элементов  структуры карьеры в целом.

      Карьера – это процесс, включающий ряд  периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой (см. рис. 2.).

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 2.  Этапы и периоды развития карьеры. 

      К таким периодам (этапам) следует  отнести:

      - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе «фирменного»  профессионального образования  (СНФПО);

      - зачисление в резерв кадров  для выдвижения на руководящие  должности. В период нахождения  в резерве работник обязательно  проходит подготовку В СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

      - назначение на более высокую  должность (либо по результатам  подготовки в резерве, либо  по решению конкурсной, аттестационной  комиссии, либо по решению руководства  предприятия);

      - ротация работника внутри своего  подразделения или предприятия,  которую рекомендуется производить  в целях расширения его кругозора.  Обычно при этом изменяются  должностные обязанности без  изменения заработной платы, во  всяком случае, без ее уменьшения.

      Этапы карьеры работника целесообразно  планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в  той последовательности, в которой  это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника  может включать несколько повышений  квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

      При планировании карьеры работника  необходимо иметь в виду, что в  конечном счете решается два вида задач:

      1. Задачи, которые ставит перед  собой работник – добиться  более высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, понять свой авторитет,  добиться уважения окружающих  и др.

      2. Задачи, которые стоят перед организацией  – выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым  требованиям и обладающих целым  рядом качеств специалистов и  руководителей, и путем их постепенной  подготовки и перемещений подготовить  к назначению на высокие и  ответственные должности.

      Успешность  карьеры обеспечивается только в  том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в  развитии карьеры.

      В том случае, если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих  кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры  работника. Форма плана и образец его заполнения приведены в приложении

      В плане должны быть указаны следующие  сведения:

      1) общие анкетные данные;

      2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

      3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

      4) сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.

      5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

      План  карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие  данные:

      1) наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

      2) сроки планируемого перемещения;

      3) виды стимулирования;

      4) наименование видов подготовки в СНФПО;

      5) сроки подготовки в СНФПО;

      6) планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;

      7) предполагаемое направление обучения;

      8) оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;

      9) прочие данные.

      План  карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с  другой стороны.

      Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

      План  карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки  их реализации.

      Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.