Следует отметить, что при взаимоотношениях руководства и подчиненных ни при каких обстоятельствах недопустимо повышать голос и необоснованно показывать свое превосходство. Должностная позиция руководства так или иначе закреплена, и никто не собирается ее оспаривать, тем более подчиненные. Естественно, не стоит устраняться от управления, целесообразнее поддерживать дружеские отношения с подчиненными. Это способствует укреплению не только положения менеджера в организации, но и будет благоприятствовать развитию сопричастности персонала к деятельности организации.

    Другой  аспект, который возникает при  взаимоотношениях руководства и  подчиненных, заключается в том, что, занимая должностную позицию, стоящую выше, руководитель необдуманно  использует ее. Например, можно считать проявлением слабости повышение голоса при беседе, так как, если он не может утвердить свою позицию другими способами, он использует голосовые возможности для этого. Также зачастую возникает пренебрежительное отношение к персоналу, чего необходимо избежать.

    Сложность взаимоотношений менеджера и  подчиненных заключается в том, чтобы найти равновесие между  поддержанием авторитета и его повышением в среде подчиненных. Резюмируя  вышесказанное можно рекомендовать  менеджеру относиться к персоналу  как к равным себе людям, но так как для выполнения целей организации необходим человек, направляющий и контролирующий деятельность организации, руководителю необходимо соблюдать этику взаимоотношения руководства и подчиненных.

    Во  всех организациях существует такое  явление невербальной коммуникации, как слухи или сплетни. Каждый из нас тем или иным образом сталкивался с их негативным или положительным влиянием. Основой своей они составляют передачу различных сведений с помощью речи. Во многом происходит передача искаженной информации, которая относится к определенным лицам. Допустим, в какой-то мере допустимо обсуждение в обеденный перерыв нового курса организации или повышения оплаты труда. Если же предмет обсуждения более персонифицирован, т. е. обсуждаются определенные лица или же их действия, неизбежным и негативным является то, что сведения искажаются и практически не соответствуют действительности. Зачастую предметом сплетен становится личная жизнь лица, которое становится объектом обсуждения. Данная ситуация приводит к тому, что человек, который стал предметом обсуждения общественности, чувствует себя неуютно, что в свою очередь снижает производительность его труда.

    Когда предметом обсуждения становится не столько то, в каком костюме пришел человек на работу или какую машину он приобрел на прошлой неделе, с этим еще можно смириться. Но когда обсуждению подвергается личная (интимная) жизнь, его положительное или негативное поведение и так далее, можно сказать, что процесс зашел слишком далеко и приобрел негативные последствия.

    При разработке этических норм менеджеру  необходимо всеми способами избежать появления и распространения  сплетен и слухов, сформировать такое  отношение коллектива к этому, при котором обсуждение человека в его отсутствие является неприемлемым.

    Также на уровне этических норм должно быть запрещено получение взяток, вымогательства, подарки, выплаты соучастнику части  незаконно полученных денег, конфликты  на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов предприятия, использование информации, полученной в доверительной беседе от коллег по работе, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов предприятия. Обычно подобного рода правила доводятся до сотрудников в письменном виде.

    Рассмотренные выше основные принципы этики межорганизационных отношений являются универсальными и применимыми практически во всех организациях. Также необходимо учитывать то, что они являются неполными и дополняются или же проходят процесс доработки и переработки руководством при непосредственном применении или внедрении.

    Несмотря  на постоянное изменение этических  норм, на уровне организации они  должны составлять незыблемый свод правил. Более продуктивно при их разработке привлечь персонал, обсудить с ним то, каких этических норм они придерживаются, и то, каким образом возможно более полное внедрение этики межорганизационных отношений. Разработанные при непосредственном участии персонала нормы с меньшей вероятностью будут отвергнуты остальным персоналом или же им игнорированы.

    В первую очередь менеджеру необходимо самому следовать этим этическим  нормам, так как для всего руководства  он выступает примером и эталоном. Необходимо показать то, что даже высшее руководство обязано следовать этим нормам.

    Сущность  этики межорганизационных отношений  заключается в том, чтобы каждый из сотрудников строил свое поведение  так, что коллеги, работающие с ним, не испытывали неудобства. Это является основой этики межорганизационных отношений, формируемой на уважительном отношении между коллегами.

    Этика западных компаний тем или иным образом  на сегодняшний день сложилась и  подвергается корректировке в соответствии с изменениями внешней среды. Относительно российского менеджмента этого сказать невозможно. На сегодняшний день можно повсеместно встретить неэтичное отношение между сотрудниками, а тем более руководства с подчиненными. Тенденции следования этическим нормам противоречивы. С одной стороны, концепции этики межорганизационных отношений становятся основополагающими для все большего числа российских организаций. С другой стороны, практика неэтичных и даже противозаконных действий во многих странах расширяется.

    Причинами расширения неэтичной деловой практики американские менеджеры считают:

    — конкурентную борьбу, которая оттесняет  на обочину этические соображения;

    — усиливающееся стремление указывать  уровень прибыльности в квартальных  отчетах;

    — неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;

    — общее снижение значения этики в  обществе, что исподволь оправдывает  неэтичное поведение на рабочем  месте;

    — нажим со стороны руководителей  на рядовых работников с целью  нахождения ими компромисса между  собственными личными ценностями и ценностями управляющих.

    Российские  менеджеры дополнительно указывают  следующие причины неэтичной  практики ведения дел:

    — коррупция;

    — влияние организованной преступности;

    — низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента;

    — несовершенство законодательства.

    В организации разработка и культивация  этических норм являются не только желательными, но и практически необходимыми. При наличии системы этики  межорганизационных отношений возможно добиться того, что персонал будет  удовлетворен своей деятельностью, получит моральное удовольствие от работы, привлекательность организации в глазах общественности будет сформирована положительно. Как следствие этого, будет повышена прибыльность компании. В то же время этика организации — это та основа, которая предполагает длительное существование организации.

1.3 Деловая этика и менеджмент: современные подходы

    Этика бизнеса не может сводиться только к набору моральных норм, а должна служить инструментом для менеджера  при принятии решений 

    Для введения этического фактора в практику управления необходимо использовать разработанные специалистами стандартные приемы и рекомендации

    Деловая этика базируется на уважении интересов  не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

    Основа  современной деловой этики - социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).

    Этика бизнеса действует на трех соподчиненных  иерархических уровнях.

    Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в «Принципах международного бизнеса» - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих, акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали); содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли).

    Особо выделяются моральные обязательства  компаний и предпринимателей по отношению  к следующим категориям лиц:

    Покупателям (высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства);

    Работникам (достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности);

    Владельцам  и инвесторам (гарантирование справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный  доступ к информации);

    Поставщикам (справедливые и честные отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения);

    Конкурентам (взаимное уважение, уважение прав собственности);

    Местному  населению (соблюдение прав человека);

    Гипернормы  являются главенствующими по отношению к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам.

    Макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие  к ним этические постулаты, реализуемые  в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса (например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»).

    Микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и  ее клиентов). Это принципы доверия  и отсутствия дискриминации в  отношениях между поставщиками и  покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и  т. д.

2. Этика менеджмента на практике

2.1 Этика и управленческие решения

    Идеальных управленческих решений, абсолютно  приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных аргументов.

    Имеются два наиболее распространенных принципа построения этической аргументации - принцип утилитаризма и принцип  нравственного императива. Согласно принципу утилитаризма действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию принести максимальную пользу максимальному числу лиц. Суммарная польза сопоставляется с объемом причиняемого ущерба, и если он перевешивает, решение является неэтичным. Если же все альтернативные действия причиняют ту или иную степень ущерба, то выбирается «наименьшее зло».

    В соответствии с принципом нравственного  императива моральные решения не должны зависеть от конкретного результата (любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих). Применять же на практике оба эти принципа достаточно сложно.

    При возникновении конфликта между  этическими нормами разных уровней  его рекомендуется решать по принципу приоритетности.