Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2012 в 11:39, курсовая работа
Как можно победить конкурентов? В первую очередь, следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам – это только часть методов, которые могут быть использованы.
При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или ины
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ,
ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ………………………………………………………………………….
Типы кадровой политики……………………………………………………………….
Краткая характеристика основных положений содержания
кадровой политики……………………………………………………………………….
Глава 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………….
Этапы проектирования кадровой политики…………………………………………..
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия………………………………………..
Условия разработки кадровой политики……………………………………………...
Глава 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НК ЮКОС……………………………………………..
Молодые специалисты…………………………………………………………………..
Кадровый резерв…………………………………………………………………………
Мобильный персонал……………………………………………………………………
Мотивация сотрудников…………………………………………………………………
Комплексная программа мотивации сотрудников……………………………
Новаторская программа поощрения сотрудников
акциями компании………………………………………………………………..
Планирование карьеры…………………………………………………………………..
Ротация…………………………………………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Надо
отметить, что успехи ЮКОСа
в области кадровой политики
получают общественное признание.
В марте 2001 года ЮКОС стал
лауреатом национальной премии
«За успехи в управлении
персоналом», учрежденной Профессиональной
кадровой лигой и газетой
«Ведомости». В том числе
10.12.2001 фирма ЮКОС стала «Предприятием
эффективной системы управления
персоналом – 2001» по итогам
работы Всероссийской конференции
«Кадры XXI века для российской
экономики», которую проводил
Российский союз промышленников
и предпринимателей при поддержке
правительства.
3.1. МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами – будущему НК ЮКОС.
Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.
С первого дня работы в НК ЮКОС молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов. Кроме того, адаптироваться в новых условиях помогают и Советы молодых специалистов, которые существуют на всех предприятиях, входящих в компанию.
Критерии отбора молодых специалистов:
Основные направления работы с молодыми специалистами:
3.2. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники компании, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.
Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании.
Планирование развития – подготовка для дальнейшего управленческого (профессионального) роста. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем.
Развитие – выполнение запланированных мероприятий, конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний и навыков.
Контроль
за выполнением запланированных
мероприятий осуществляется непосредственным
руководителем кандидата и Кадровой
службой, а итоги выполнения
плана индивидуального развития
подводятся ежегодно с составлением
заключения о персональном развитии
и рекомендациями об оставлении
(исключении) из кадрового резерва.
3.3. МОБИЛЬНЫЙ ПЕРСОНАЛ
Мобильный персонал – высококвалифицированные специалисты, преданные корпоративным интересам и готовые реализовывать стратегию и тактику компании в любом регионе ее присутствия. Включение в состав мобильного персонала – прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.
ЮКОС содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок на передовых производствах и в зарубежных компаниях, включение в различные программы обучения и развития.
В компании действует система доплат и компенсаций работникам мобильного персонала.
Что дает участие в программе «мобильный персонал» сотрудникам в карьерном плане? Вот как выглядит, для примера, карьерная лестница специалиста нефтегазодобывающего производства:
3.4. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
ЮКОС стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:
Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы. Трудовые коллективы предприятий получают Диплом «Лучшее предприятие Нефтяной компании ЮКОС» и Памятный знак Нефтяной компании ЮКОС. А отдельные сотрудники за свои успехи награждаются грамотами и благодарственными письмами. Лучшие из них становятся обладателями почетного звания «заслуженный работник НК ЮКОС».
20
ноября 2000 г. на расширенном
заседании Правления НК
ЮКОС была утверждена комплексная
программа мотивации
При условии положительной ситуации на рынке нефти планы НК ЮКОС предполагают постепенное увеличение среднемесячной заработной платы сотрудников добывающего и перерабатывающего секторов. Самый высокий уровень зарплаты будет установлен на предприятиях компании, сотрудники которых вынуждены работать в наиболее тяжелых условиях. При повышении зарплаты на предприятиях будут учитываться районный коэффициент и северная надбавка.
Были также определены приоритетные направления корпоративной социальной программы, в частности, НК ЮКОС намерена активно поддерживать сотрудников в нештатных ситуациях (болезнь, травмы, стихийные бедствия), стимулировать повышение уровня жизни (помощь в приобретении или строительстве жилья, получении дополнительного образования), а также поддерживать ветеранов компании. Так, в 2000 г. новое жилье в регионах с благоприятным климатом получили 140 ветеранов-сибиряков.
В 2000 году среднемесячная зарплата работников НК ЮКОС увеличилась в целом по компании на 35-40%.
Социальные
выплаты НК ЮКОС работникам
нефтедобывающего сектора составили
в 2000 году 277,1 млн. рублей (в
1999 г. – 72,5 млн. рублей).
3.4.2. НОВАТОРСКАЯ
ПРОГРАММА ПООЩРЕНИЯ
19
апреля 2001 г. была утверждена
программа поощрения
Программа
предполагает как использование
акционерных опционов так и
безвозмездное получение сотрудниками
акций «под условием». Конкретные
условия акционерных опционов
и передачи акций «под условием»
будет определяться в ходе
реализации программы при принятии
решений о поощрении сотрудников.
3.5. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед НК ЮКОС.
При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы:
Инструменты развития карьеры сотрудников варьируются в зависимости от того, в какой программе они участвуют (см. Приложение 3.).
3.6. РОТАЦИЯ
Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников НК ЮКОС. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротация в компании НК ЮКОС регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.
Характер ротации:
Направление ротации:
Что дает ротация сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.
Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет. Если же сотрудник участвует в программе ротации и последовательно занимает эти должности на разных предприятиях компании, то срок подъем по этой карьерной лестнице может сократиться вдвое.