Кадровая политика на примере НК ЮКОС

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В  третьей  главе  была  освещена  кадровая  политика  НК  ЮКОС.  В  компании  применяются  различные  программы,  помогающие  сотрудникам  компании  ускорить  профессиональный  (карьерный)  рост.  Существуют  также программы мотивации сотрудников.  Важное  значение  имеет тот факт,  что руководство компании  не  останавливается на  достигнутом и внедряет  новые программы,  в данном  случае,  новаторскую  программу  поощрения  сотрудников  акциями  компании.

      Компания  уделяет  большое  внимание  своим  молодым  специалистам.  Стремясь  к  «омоложению»  персонала,  НК  ЮКОС  не  забывает  «ветеранов»,  оказывая  им  в  т.ч.  помощь  в  приобретении  или  строительстве  жилья;  сотрудникам,  работавшим  на  крайнем  Севере,  помогает  переехать  в  районы  с  более  благоприятным  климатом.

      В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

     Подводя  итоги,  хочу  сказать,  что,  по  моему  мнению,  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

      СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. А. Сафонов,  В. Федин.  Кадровая  работа на  малых предприятиях. – М.:  Социальная  защита, 1999. – 223 с.
2. Г. Десслер.  Управление  персоналом. – М.:  Бином,  1997.
3. Дж.М. Иванцевич,  А.А. Лобанов.  Человеческие  ресурсы  управления. – М.:  Дело,  1993.
4. М.И. Магур,  М.Б. Курбатов.  Современные  персонал-технологии.
5. Н.Г. Любимова.  Менеджмент – путь  к  успеху. – М.:  Агропромиздат,  1992. – 62 с.
6. С.Н. Паркинсон,  М.К. Рустомджи.  Искусство  управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС,  2001. – 272 с.
7. Т.Ю. Базарова,  Б.Л. Еремина.  Управление  персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
8. Ф.Б. Михайлов.  Управление  персоналом:  классические  концепции  и  новые  подходы. – Казань,  1994.
9. Кадровый  резерв  и  оценка  результативности  труда  управленческих  кадров. – М.:  Дело  ЛТЛ,  1995. – 176 с.
10. Менеджмент:  Учебник  для вузов/Под ред.  М.М. Максимцова,  А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.
11. Идеи  для  шефа – АО  «Интерэксперт»,  май 2000 г. – 12 с.                           

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  1.

Таблица  1 

Характеристика  кадровых  процессов  в  зависимости  от 

типа  кадровой  политики 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  2.

Таблица  2

Характеристика  уровней  планирования  кадровой  политики 

в  зависимости  от  типа  стратегии  организации 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  3.

Схема  1 

 
 
 

Ротация,  в  том  числе   Повышение  квалификации,  в

межрегиональная.    т.ч. по смежным  направлениям. 
 

 
 
 

Стажировка  в     Повышение квалификации  Работа в качестве

            вышестоящей   по планируемой должности Наставника

должности

 
 
 

Корпоративные   Работа  под  руководством     Участие в

программы  обучения    Наставника       научно-практических

                                                          конференциях 

 
 
 

Повышение  квалификации,    Ротация  по  горизонтали

переквалификация