Конфликты и способы их разрешения

Примечание  – Источник [9] 

Как видно  из таблицы, практически по всем пунктам  наблюдается увеличение численности  работников предприятия. Исключение составляет основные рабочие вспомогательного производства. На протяжении всех трех лет их численность снижается.

Общая же численность работников увеличивается  всё большими темпами. Так, в 2008 г. прирост  составил 4,7% по сравнению с 2007 г., а  в 2009 г. уже 7,8% (по сравнению с 2008 г.).

Абсолютное  изменение численности персонала предприятия и удельных весов отдельных категорий персонала в общей численности работающих представлено в таблице 3. 

Таблица 3 – Изменение численности персонала и удельных весов отдельных категорий персонала

Примечание  – Источник [9] 

 В 2009 году численность трудовых ресурсов увеличилась на 125 человек по сравнению с 2008 г..Это произошло в результате роста численности промышленно-производственного персонала (на 115 человек) и непроизводственного персонала (на 10 человек). Однако, несмотря на увеличение численности, удельный вес промышенно-производственного персонала снизился на 0,2%. Количество руководителей и специалистов за год увеличилось на 74 человека, а их удельный вес за год повысился на 1,1%.

 Таким образом, наблюдается рост численности и персонала в целом по организации, и отдельных категорий работников, однако практически по всем категориям можно заметить уменьшение их удельных весов. Исключение составляют служащие и непроизводственный персонал. Аналогичную тенденцию можно заметить и при анализе изменений показателей в 2008 г. по отношению к 2007 г.

 Качественную  структуру трудовых ресурсов можно  оценить, используя группировки  работников по таким признакам, как  пол, возраст, стаж работы на предприятии, образование, уровень квалификация и др.

 Возрастная  структура трудового персонала  УП «***» в 2009 году существенно не поменялась и характеризуется следующими данными (таблица 4): 

 Таблица 4 - Возрастная структура трудового персонала УП «***», 2008-2009гг. 

Примечание  – Источник [9] 

     Таким образом, данные таблицы 4 свидетельствует о том, что в трудовом коллективе УП «***» более 80% в возрасте старше 35 лет, в основном работают лица в возрасте от 45 до 54 лет, хотя значительной является и доля молодежи, однако молодые люди не задерживаются надолго на этой работе из-за трудоемкости и монотонности выполняемых операций, а также по причине невысокой оплаты труда.

 Согласно  документации предприятия касательно стажа работы, более 55%  персонала работают на предприятии более 20 лет, благодаря чему детально знают весь технологический процесс, его особенности, а выполнение действий и приемов доведено до автоматизма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Рисунок 2 - Возрастная структура персонала УП «***», 2008-2009 гг

Примечание  – Источник: собственная разработка 

 На  основании таблицы 5 проведем анализ профессионального уровня состава кадров УП «***». 

Таблица 5 - Профессиональный уровень состава кадров УП «***» за 2008-2009 гг.

      Примечание  – Источник: собственная разработка 

 Данные  таблицы 5 позволяют сделать вывод о высоком профессиональном уровне завода. На предприятии трудилось в 2008 и 2009 годах около 50% с высшим образованием, причем наблюдается рост удельного веса работников с высшим образованием с каждым годом.

 Число занятых на предприятии со средним специальным и средним образованием в 2008 году составило 689 и 118 человек, в 2009 году - 759 и 87 человек соответственно. Удельный вес данной категории - 45,6 и 7,83% (2008 г.) и 46,7 и 5,34% (2009г.) Без образования на предприятии работает 1 человек. Изменений за год в данной категории не произошло.

 Эффективность использования персонала характеризуется  показателями производительности труда. Оценку эффективности использования кадров исследуемой организации виден по данным таблицы 6.

 Таблица 6 - Оценка производительности труда персонала УП «***»

Примечание  – Источник [9] 

 Проведенные расчеты показали, что за три года каждый работник организации обеспечил  компанию товарооборотом дополнительно  на 8,4 млн. руб. (21-12,6), то есть производительность выросла на 67%, при том, как товарооборот - на 88,1%. Темпы роста зарплаты (62,8%) не опережают темпы роста производительности труда (67%), что говорит об увеличении эффективности использования кадров по совокупности. Однако это говорит о том, что персонал «отдает» организации больше, чем получает взамен. В данной ситуации с целью более рационального использования персонала необходимо привести темпы роста зарплаты к темпам роста производительности труда.

 Таким образом, УП «***» обеспечено квалифицированным персоналом в достаточном объеме, однако следует внести изменения в кадровую политику по вопросам оплаты труда.

 Таким образом, исследовав персонал предприятия, можно сделать вывод о том, что наиболее вероятными видами конфликтов являются групповые конфликты (из-за требования коллектива повысить заработную плату). Однако в любой организации преобладают межличностные конфликты, поскольку люди, находясь каждый день рядом с другими сотрудниками, взаимодействуя с ними, часто вступают в различные противоречия, которые и порождают возникновение конфликтов. 
 
 
 

 2.3 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии УП «***» 

 В настоящее  время существует такая точка  зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

 Для анализа конфликтов в организации, а также для оценки психологического климата в коллективе психологом было проведено исследование, в котором принимал участие трудовой коллектив предприятия - менеджеры, руководители подразделений, рабочий состав. Это исследование было проведено в I квартале 2009 г. психологом предприятия.

 Методы  исследования:

 1) Лонгитюдное наблюдение;

 2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование сотрудников УП «***» проводилось по трем методикам:

 А) Тест описания поведения К. Томаса.

 Б) Тест «Самоконтроль в общении»

 В) Тест «Твоя конфликтность»

 3) Анкетирование