Конфликты на предприятии

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические  подходы к исследованию конфликтов на предприятии………………………………………………………………………………...6

1. Сущность конфликта, его понятие. Историческое значение……………6
2. Типы конфликтов…………………………………………………………..8
3. Причины конфликтов……………………………………………………..13
4. Модель процесса конфликтов……………………………………………17
5. Управление конфликтом. Структурные методы разрешения конфликтов…………………………………………………………………………………18

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии (на примере филиала «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг»)…………………………………….26

2.1. Общая характеристика  филиала «Белоярскгазторг» ООО «Забсибгазторг». ……………………………………………………………………………..26

2.2. Анализ  конфликтных ситуаций в филиале «Белоярскгазторг» ООО «Забсибгазторг»……………………………………………………………………….29

2.3.Способы  разрешения и предупреждения  конфликтов в филиале «Белоярскгазторг» ООО «Забсибгазторг»………………………………………………34

2.4. Роль руководителя в управлении конфликтами…………………………..45

Глава 3. Совершенствование  системы управления конфликтами  в филиале «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг»……………………………………..52

3.1. Организационный  механизм управления конфликтами………………….52

3.2. Совершенствование системы управления конфликтами в филиале «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг»)…………………………………………...61

3.3. Выводы………………………………………………………………………64

Заключение……………………………………………………………………….73

Глоссарий………………………………………………………………………...76

Список использованной литературы…………………………………………...77

Приложения……………………………………………………………………...80

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты можно считать  неотъемлемым компонентом любой  сферы человеческой деятельности, а  управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов - почему, выясним позже.

Руководить без конфликтов - возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.

Конфликты на работе знакомы  слишком многим. Организации с  идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.

Ресурсы - это силы и их источники, ресурсы - это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы - это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода - это наше время.

Руководитель - это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное. Это трудная  задача. Но сегодня мы располагаем  знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет - значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.

Исследования в области  конфликтов проводятся уже многие столетия, что касается менеджеров, то они  являются скорее потребителями и  учениками готовых достижений психологов, нежели созидателями. Отсюда можно сделать ложный вывод о том, что менеджеру следует успокоиться в этом вопросе, прочитав пару статей в журналах для общего ознакомления или выучив книжную формулировку категории «конфликт»; напротив, на менеджера возложена более ответственная задача: необходима не книжная теоретизация на почве «великих идей», а реальные меры, принимаемые для эффективного решения вопроса «на местах».

Если на предприятии, фирме, в организации - как угодно, нет  конфликтов, значит, никакой деятельности там и не происходит, или все обязанности сотрудников заключаются в наблюдении за перпендикулярностью стен и потолков производственных помещений.

Актуальность данной темы заключается в том, что большинство  руководителей не уделяют должного внимания конфликтам, а зря, ведь конфликты тормозят процесс производства. Поэтому конфликты необходимо разрешать в истоках их формирования. В данной дипломной работе наглядно характеризуются пути выхода из конфликтной ситуации и совершенствование предприятия в условиях кризиса.

Вопросы практической части  настоящей работы рассмотрены на примере проблем и ситуаций в филиале «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг».

Цель работы - рассмотреть  теоретические аспекты конфликтов в организациях и на основе этого разработать практические рекомендации по оптимизации конфликтных ситуаций в коллективе филиала «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг».

Объект исследования - коллектив  филиала «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг».

Предмет исследования - состояние  эмоционального напряжения, вызванное внутриличностными и организационными конфликтами в трудовом коллективе.

Задачи данной дипломной работы следующие:

1) выявить специфические особенности, функции, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях (на основе литературных источников);

2) дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;

3) провести анализ типичных конфликтных ситуаций в коллективе филиала «Белоярскгазторг» ООО «Запсибгазторг» и на этой основе разработать методические рекомендации по оптимизации аналогичных конфликтных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию конфликтов

на предприятии.

1.1 Сущность конфликта,  его понятие. Историческое значение.

Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Первое, что  приходит в голову, обратиться к авторитетной литературе. Конфликт- несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое¹. Конфликт (от лат .conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил².

Западными социологами и  философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что  его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто  прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к  школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской  школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный  ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Как у многих понятий у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

1.2. Типы конфликтов.

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими  целей можно рассматривать как  сети взаимозависимых организационных  единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

Можно различать следующие  четыре типа отношений в каждой форме  взаимодействия групп в организации:

1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

3. Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социо - эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений  имеют соответствующие тенденции  и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации).

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто  отмечается исследователями в организации³.

Первый - между  работодателями и служащими. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия¹.