Конфликты на предприятии

 Существование конфликтов  отнюдь не всегда является  отрицательным показателем, какой  бы то ни было деятельности  этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько  примеров конфликтов, действительно  имевших место в организации. Один из них - конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и отсутствия четкого расписания, то есть чисто производственный конфликт.

Пример 1.

Каждое рабочее место  в одном из магазинов предприятия  закреплено за двумя работниками. Которые занимают его согласно графику 2х2. Бывали случаи, когда работники выходили на работу вне графика, и занимали рабочее место в свободное время продавцы, за которым это место было закреплено в данный день. Обычно продавцы сами договаривались друг с другом, руководство в этих договоренностях не принимало участие и не регулировало. Требований к четкому соблюдения графика смен тоже не предъявляло.

Одна работница хотела выйти в не свою смену и занять место другой работницы. О чем  предупредила за пару дней. В оговоренный  день на работу вышли обе сотрудницы, причем та, которой рабочее место  было определено по графику, сказала, что не договаривалась с первой сотрудницей, и место уступать не будет. Аргументировав тем, что каждый должен выходить только в свою смену и отслеживать это должно руководство, и оно же должно принимать решения о возможности обмена рабочими местами. Данная ситуация была не первая.

В такой ситуации выявить  действительно виновного работника  не удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в магазине, соответственно и его работе в целом.

Другой пример основан  на «человеческом», субъективном аспекте  конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример 2.

Одна из руководителей  магазина при общении со своими работниками  использовала строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники - это знающие свое дело, умеющие работать, но, тем не менее, руководитель не учитывала это.

В данном случае наслоение  заданий, неумение или нежелание  определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования - все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своей начальнице. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка, как и следовало ожидать, в  итоге привлекла внимание второго руководителя. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор - беседу руководительницы и ее сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший  из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Итак, мы рассмотрели два  примера. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт, не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Организационно-технологические  конфликты возникают, с одной  стороны, вследствие рассогласованности формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства, неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы).

Сотрудничество в целях  предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается  в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных  классов, слоев, социальных групп. В  узком - принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.

Наиболее характерными для  организационно-технологической системы  являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки.

Причиной конфликта в  организационно-технологической системе  также может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин возникновения организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные - привноситься членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Также следует отметить конфликты  в административно-управленческой системе. Непосредственно с функционированием  административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1) внутренние конфликты  в административно-управленческом  аппарате;

2) конфликты между центральной  администрацией и руководителями  отдельных подразделений;

3) конфликты между администрацией  и профсоюзами;

4) конфликты между администрацией  и основной массой работников.

Такие конфликты могут  быть вызваны следующими причинами: экономическими; организационно-технологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников; увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Специфические системы регуляции  поведения и деятельности людей  в производственных организациях состоит  в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она  возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - порождают разного рода конфликты, например:

1. конфликты в самой  внеформальной организации между ее членами;

2. конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

3. конфликты между формальным  и неформальным методами управления и решения проблем;

4. конфликты формальных  и неформальных интересов;

5. ролевые конфликты, связанные  с индивидом формальных функций  и его ролью во внеформальной организации.

Типичны конфликты внутри неформальной организации, которые  обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:

1. конфликты целей, ценностей,  интересов (на всех уровнях  неформальной системы);

2. ролевые конфликты, связанные  с нарушением сложившейся системы  отношений внутри группы;

3. конфликты доминирования  и лидерства;

4. межличностные социально-психологические  (эмоциональные)

конфликты;

5. конфликты между подгруппами  в отдельной группе;

6. межгрупповые конфликты;

7. конфликты между формальной  и неформальной организациями  на различных уровнях.

Хочу отметить, что чем  больше в коллективе людей, удовлетворенных  трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический  климат. Также более развиты товарищество и взаимопомощь. И наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно  сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности  в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Условиями, определенным образом  влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в трудовых коллективах, могут  быть:

1. искусственно сохраняющиеся  в группах отрицательные бытовые,  национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

2. недостатки в организации  труда и быта членов трудового  коллектива и членов их семей;

3. преобладание в коллективе  аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

4. недоверие начальника  к подчиненным, выражающееся в  излишней опеке и подмене подчиненных  при выполнении ими своих обязанностей;

5. предвзятое отношение  начальника к подчиненному и  наоборот;

6. снисходительное отношение  отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

7. наличие в трудовом  коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности.

В зависимости от характера  конфликтной ситуации, стратегии  поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации относятся:

1) усиление напряженности  в отношениях между оппонентами,  рост враждебности, ухудшение социального  самочувствия;

2) ограничение взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами;

3) уменьшение деловых  контактов вопреки функциональной  необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

4) падение мотивации к  труду вследствие негативного  настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

5) отвлечение от работы, потеря времени и средств на  ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

6) бессмысленная трата  сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Так или иначе, трудовые конфликты  выполняют следующие функции, которые  носят также и позитивный характер:

- трудовой конфликт влияет  на баланс индивидуальных, групповых,  коллективных интересов и вносит  вклад в социальную интеграцию  предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих;