Конфликты в системе управления персоналом

Содержание 

Введение                                                                                                                  3

1. Теоретическая часть                                                                                           5

1.1. Понятие и структура системы управления персоналом                              5

1.2. Понятие конфликта, его сущность в системе управления персоналом     8

1.3. Виды внутриорганизационных  конфликтов                                               14

1.4.  Управление конфликтами                                                                            17

2. Практическая  часть                                                                                           22

2.1. Общая характеристика  ОАО «Сибирьтелеком»                                         22

2.1.Организационная структура ОАО «Сибирьтелеком»                                 24

2.3. Управление конфликтами в системе управления персоналом

 ОАО «Сибирьтелеком»                                                                                       26

Заключение                                                                                                            33

Список литературы                                                                                               35

Приложение                                                                                                           37 

 

Введение 
 

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия (организации), как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

     Любой человек со свойственной ему периодичностью попадает в конфликтные ситуации, часто он сам бывает эпицентром конфликта, за частую конфликт провоцирует его  окружение. Место работы - это «кладовая» конфликтных ситуаций. К сожалению, не существует предприятия, которое обошли наряженные моменты управления. Знание руководителем причин возникновения конфликтов во взаимоотношениях подчиненных, у подчиненных не посредственно с самим руководителем, другими организациями и клиентами, позволит избегать их, а так же уменьшать последствия конфликтных ситуаций. Знание и умение решать и предотвращать конфликты в организации первостепенная задача не только руководителя, но и любого работника предприятия.

     К сожалению конфликты искоренить невозможно, но изучение природы конфликтов позволит работникам любой организации, не только быстро сводить напряженную ситуацию к минимуму, но и поворачивать ход событий в положительную сторону, тем самым извлекая из конфликта плюсы.

     Обращая внимание на выше сказанное, можно еще раз подтвердить,  тема исследования конфликтов крайне актуально, так как в современном напряженном рабочем времени, очень велика вероятность развития конфликта.

     Для управленческой деятельности конфликт, а точнее пути его преодоления, интересен с точки зрения взаимосвязи понятия конфликта с определенной системой управления.

     Объектом  данной курсовой работы является ОАО «Сибирьтелеком».

     Предметом курсовой работы выступает анализ способов решения конфликтных ситуации в  ОАО «Сибирьтелеком».

     Цель  курсовой работы заключается в изучении понятия конфликт в системе управления персоналом.

     К задачам следует отнести:

1. определение понятия система управления;
2. рассмотрение понятия конфликт в организации;
3. характеристика видов конфликтов;
4. изучение способов управления конфликтами;
5. анализ способов управления конфликтами на ОАО «Сибирьтелеком».

 

1. Теоретическая часть
1. Понятие и структура системы управления персоналом

 

    До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

    Управление  персоналом — многогранный и исключительно  сложный процесс, который характеризуется  своими специфическими особенностями  и закономерностями. Управлению персонала  свойственная системность и завершенность  на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.¹

    Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения  путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.²

    Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые  отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.³

    Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

    Система управления человеческими ресурсами  постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

    Управление  персоналом обеспечивается взаимодействием  управляющей и управляемой системы. Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

    Управляемая система (объект) - это система социально-экономических  отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала. Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

    Главными  элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления.⁴

    Система управления персоналом в организации состоит из следующего:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

 
 
 
 

2. Понятие конфликта, его сущность в системе управления персоналом

 

    Важнейший момент и условие функционирования рыночных отношений - достижение и поддержание социальной стабильности. Возможность бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь от характера противоречий.

    Трудовой  спор - разногласия, возникающие между  наемными работниками с одной  стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением  коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда. ⁵

    Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в  системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.⁶ (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека.⁷)

    Под конфликтом понимают столкновение в  конкретной ситуации противоположных  по направленности тенденций, интересов, мотивов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

    Характерные черты конфликта⁸:

• неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
• различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.

    В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативное явление. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем.

    Конфликт  чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности  избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта - тоже решение). Такое отношение к конфликту четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии М.Вебера. Ф.Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах разрушительиые свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации.

    Бихевиористская, а затем современная школы  управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит оттого, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.