Конфликты в системе управления персоналом

    Сегодня в западной литературе конфликты  в организациях рассматриваются  как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

    Конфликты происходят в организациях в связи  с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,

    Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны  как персонально для работника, так и для организации в  целом.

    Принцип минимизации конфликта может  быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок⁹.

    Считается, что в организации опасен не сам  конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта  позитивных свойств нередко служит причиной того, что "позитивные" конфликты  искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделениях - один из таких случаев.

    Если  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

    Если  в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

    Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.

    На  двух позитивных элементах конфликта  необходимо остановиться особо.

1. Конфликт как способ выявления проблем.

    Возникновение практически любой конфликтной  ситуации свидетельствует, что в  отношениях между людьми, группами людей, организациями существует проблема (или комплекс проблем). Во многих случаях  мы не отдаем себе отчета в существовании  этих проблем и, следовательно, усугубляем их. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

2. Стимулирующая функция конфликта.

    Возможности человеческой психики, определяющие способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничены. Именно поэтому отдельные личности и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу.

    Стимулирующая функция конфликта проявляется  еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных  событий¹⁰.

    Конструктивная  сторона ярче проявляется, когда  конфликт по уровню достаточен для  мотивации людей. Обычно подобные конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

    Базой конфликта является конфликтная  ситуация. Ее элементами выступают  оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. Важной характеристикой  участников конфликта является ранг оппонента. В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника.

    Объект  конфликта, вызвавший к жизни  конкретную конфликтную ситуацию. обладает свойством неделимости. Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов.

    Для того чтобы конфликт произошел, нужны  действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом. Следовательно, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов.¹¹ Инцидент и конфликтная ситуация могут возникнуть либо субъективно (по инициативе оппонентов), либо объективно (независимо от воли и желания последних). Субъективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения самой конфликтной ситуации. Однако конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Поэтому бояться конфликта не стоит. Задача состоит в том, чтобы распознать его истинные причины и путем правильного регулирования и контроля добиться наилучшего итога.

    Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте.

    Люди, работающие в организации, различны между собой, по-разному воспринимают одну и ту же ситуацию. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит действительно конфликтный характер.  
 

1.3. Виды внутриорганизационных конфликтов 

    Предметами  конфликтов могут быть различные  оценки, роли, распределение ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях.

    Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п.

    С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяются следующие конфликты¹²:

• конфликт целей

    В этом случае ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

• конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

    Разрешение  таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей.

• чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом.

    Люди  просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины.

    Источниками конфликтов могут быть факты;

• ценностные понятия (что должно быть, как надо сделать);
• противоборствующие интересы (кто какую получит выгоду в контексте конкретной ситуации);
• нематериальные источники (усталость и др.).

    В зависимости от того, разыгрывается  ли конфликт внутри одной личности или между различными лицами, группами лиц или системами, рассматриваются:

• интраперсональный конфликт

    Он  может состоять в том, что индивидуум стремится к осуществлению нескольких конкурирующих желаний (конфликты желаний) или им движет стремление к профессиональному совершенствованию и забота о семье, желание избежать отрицательных результатов либо он испытывает страх перед исполнением желания из-за отрицательных сопутствующих обстоятельств (конфликт желания и аверсий).

    Эти интраперсональные конфликты работники  в большинстве случаев могут разрешить, пережить сами с собой или обсудить со своими доверенными людьми; они представляют больше психологическую проблему, чем проблему организации. Тем не менее менеджеры должны принимать во внимание конфликты этого рода в рамках руководства персоналом или неформальных контактов.

• Интерперсональные (социальные) конфликты

    Это конфликты, которые разыгрываются между  сотрудниками либо  менеджерами и сотрудниками; между менеджерами из-за возможностей продвижения; между менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму; между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами, между предприятием и его окружением.

    Конфликтные ситуации могут возникать как  между администрацией предприятия  в целом и его персоналом, так  и между отдельным руководителем и его подчиненными (подчиненным).

    В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других.

    Конфликт  может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному конфликту свойственны первая и вторая формы¹³.

    Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения  сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

    Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю  организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части; зарождающиеся, зрелые пли угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению.

    По  отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и  внешними.

    Существует  три основных уровня конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутри организации. Все они тесно связаны между собой.

    Внутриличностный конфликт-это конфликт, происходящий внутри человека. В случае внутриличностного конфликта речь идет о внутреннем состоянии человека, для которого характерны психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов.

    Внутриличностный  конфликт может быть скрытой причиной, предвестником, а иногда и спутником  межличностных конфликтов, которые  в организации являются самыми распространенными.

    Межличиостный - это конфликт, возникающий из-за антипатии, личной неприязни на основе несовпадения ценностей, норм, установок как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта.

    Межличностные конфликты всегда индивидуальны  и ситуационно неповторимы. Они  зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей и состояния людей.

    Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку  у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу.