Контрольная работа по "Организационная психология"

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Тема 1 «Организационная психология как научная дисциплина» 1.Дать пояснения, каким  образом организационная психология  соотносится с каждой из перечисленных  смежных наук: общая психология, социология……………………….	3
2.Описать специфику  методов организационной психологии……………………………..	4
Тема 2 «Организационная власть» 1. Составить психологический  контур власти и воспроизводства  ресурсов в насильственно-мотивационной  организации…………………………………………….	5
2. Заполнить таблицу  4 «Классификация оснований власти» с приведением примеров из собственной практики с точки зрения руководителя и работника…………………..	6
Тема 3 «Мотивы и потребности  людей в организации» 1. Выписать из Трудового  Кодекса Российской Федерации  – мотивационный пакет предоставляемый государством (постатейно)……………………………………………	7
2. Эссе на тему «О вреде мотивации»………………………………………………………..	8
3. Поясните, каковы потребности  в аффилиации, удовлетворяемые организацией……...	10
4. В чем сущность  негативной мотивации и имеет  ли она позитивное значение для корректировки поведения сотрудников?...........................................................................	11
Тема 4 «Организационная культура и развитие» 1. Конспект: Организационная  психология…………………………………………………	11
2. Конспект: Марат Богатырев «Организационная культура предприятия» (функции культуры)………………………………………………………………………………………	13
3. Формирование команд  как метод организационного развития………………………....	15
4. Изменения в культуре  организации без изменения в  поведении работника…………...	16
Тема 5 «Власть и группа» 1. Перечислить факторы,  усиливающие конформизм……………………………………...	18
2. Поясните явление  «стадного инстинкта». ……………………………………………….	19
3. Приведите  ситуации, когда вы оказали сопротивления  авторитету или давлению со  стороны остальных……………………………………………………………………………	19
4. Факторы влияющие  на эффективную деятельность  группы……………………………	20
5. Как, и по средствам  каких психологических феноменов,  осуществляется управление динамикой  развития малой группы………………………………………………………….	20
Тема 6 «Коммуникация  в организации» 1. Дать определение  понятиям………………………………………………………………..	21
2 Конспект: Статья А.Л.  Свенцицкий «Понятие о коммуникации  и её основных характеристиках»………………………………………………………………………………	22
Тема 7 «Власть и индивид» 1. Дать определение понятиям……………………………………………………………….	24
2.Что такое личность  и почему именно личность является  объектом и субъектом управления  одновременно? …………………………………………………………………..	26
3.Практическое упражнение «Нормы поведения» ………………………………………….	27

 

Тема 1 «Организационная психология как  научная дисциплина»

 

1.Дать пояснения, каким образом организационная психология соотносится с каждой из перечисленных смежных наук: общая психология, социология.

 

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Помимо указанных прикладных направлений психологии, организационная психология в силу своих задач соприкасается с целым рядом смежных наук. Каждая из этих дисциплин использует свою собственную методологию в проблемах объяснения и прогнозирования поведения, вносит в организационную психологию свой вклад по многим важным вопросам.

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Однако границы, отделяющие общую психологию от других разделов, очерчены нечетко.

Несмотря на различия, психологи  всех направлений соглашаются, что  важнейшими детерминантами поведения  являются мотивация и обучение. Под мотивацией в наиболее общем смысле понимаются психические процессы, выступающие как причина исследуемого поведения. Большинство психологов, в той или иной мере изучающих процессы мотивации, пытаются объяснить различия в усилиях, с которыми люди действуют, и понять, почему они следуют тем или иным моделям поведения. Не менее важен процесс обучения, под которым понимаются непрерывные изменения и адаптация поведения во времени.

Вклад общепсихологических знаний в организационную психологию, разумеется, не ограничивается концепциями обучения и мотивации, включая многочисленные теории, концепции и закономерности, которые широко используются организационными психологами.

Социология — наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. Существует несколько взглядов на эту науку и ее проблематику. Одни ученые считают, что она призвана изучать взаимодействие людей. Так, интеракционизм ставит во главу угла процессы взаимодействия между индивидами и группами, в ходе которых складываются и видоизменяются относительно устойчивые социальные структуры и учреждения. Другие считают, что социология — это изучение поведения масс. Третьи под этой наукой понимают систематическое изучение социальных образований, созданных для достижения каких-либо целей. Так, структурный функционализм выдвигает на первый план принцип целостности и интеграции социальной системы и объясняет частные явления теми функциями, которые они выполняют в рамках этого целого.

 

 

 

2.Описать специфику методов организационной психологии:

Методы организационной психологии

Методы современной науки столь  же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Вместе с тем существуют общие классификации  методов. Их делят, например, на эмпирические и теоретические, индуктивные и дедуктивные, количественные и качественные и т. д.

Предлагается следующая классификация групп методов, используемых организационной психологией: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

Наблюдение. Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками, в том числе и организационной психологией, в период своего становления как науки. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.

Наблюдение дает много ценных сведений и с теоретической, и с практической точек зрения. Этот метод можно  рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в  сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента. Наблюдение является неотъемлемой частью любой деятельности специалиста по организационной психологии.

Сущность данного метода состоит  в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием ситуации, систематизировать и группировать факты. Проследив историю развития и освоения метода наблюдения в психологии и поведенческих науках, можно выделить две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.

Интервьюирование. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров. Второй случай будет подробно рассмотрен в главе «Отбор персонала», поэтому сейчас коснусь вопроса использования интервью при разработке исследовательской программы. Интервью с руководителями организации и ее подразделений помогает исследователю глубже усвоить специфику изучаемой организации. Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования.

В зависимости от степени жесткости  схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и нестандартизированное. Нестандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. В то же время последнее обеспечивает большую сравнимость информации и оперативность при обобщении результатов. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов.

Важно выбрать удобное  время и место проведения анкетирования и интервьюирования. Это поможет выявить истинные мнения респондентов, иногда сдерживаемые неприемлемыми для них условиями проведения опроса. К ним можно отнести присутствие других лиц, дефицит времени и т. п. В этих случаях опрашиваемые могут высказывать не свое личное мнение, а прятать его за наиболее распространенным. Важно также создать дружескую атмосферу опроса. Для этого следует использовать вступительное слово эксперта и своеобразный психологический «разогрев».  

 

Тема 2 «Организационная власть»

 

1. Составить психологический контур власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-мотивационной организации.

Власть силы (насилие). Этот вид власти основан на страхе. Индивид подчиняется такой власти из страха перед теми негативными последствиями, к которым может привести неповиновение. Данная власть поддерживается применением или угрозой применения физического насилия, причинением боли, лишением свободы или возможности нормального удовлетворения базовых потребностей, и даже лишением индивида самой жизни.

Формирование насильственно-мотивационной  организации.

Основная слабость насильственно-реквизиционной организации заключается в том, что власть как базовый организационный  процесс не принимала непосредственного  участия в воспроизводстве ресурсов, а главным образом выступала их потребителем. Действительно, с помощью насилия можно отобрать у других людей все ресурсы, но только в том случае, если они имеются в наличии. Власть всегда зависит от ресурсов. В насильственно-реквизиционной организации власть в конечном счете зависела от труда земледельца или ремесленника: чем больше продуктов труда они производили, тем больше ресурсов могла забрать власть и тем больше становилась ее мощь.

Однако власть фактически не участвовала  в самом процессе производства и поэтому не могла никаким образом влиять на этот процесс. Если власти требовалось больше ресурсов, то она не могла заставить людей труда производить больше, чем они привыкли. Власть могла лишь больше отбирать.

В отличии от насильственно-реквизиционной организации эта организация формально не отбирала у индивида результаты его труда, но она, как правило (особенно на крупных государственных предприятиях), принуждала его работать, используя прямое насилие. Вместе с тем появились и новые средства для согласования индивидуальных целей работников с общей целью организации. Прямое насилие и потребность в безопасности перестали быть единственными психологическими «составляющими» контура организационной власти. Тем не менее форма насильственного принуждения по-прежнему была ярко выражена.

У индивида, лишенного средств труда, т. е. возможности прокормить себя самостоятельно, помимо внешнего принуждения появлялась новая прочная связь с организацией, которая обеспечивала его хоть какими-то средствами к существованию. Выполняя все требования хозяина-собственника и следуя задаваемой ему цели, индивид мог рассчитывать хотя бы на минимальное удовлетворение своих базовых потребностей. В терминах современной психологии можно сказать, что организация стала делать первые шаги в формировании мотивационной сферы своих работников. Правда, мотивационный «пакет» организации был предельно скуден. Низкая эффективность мануфактурно-фабричного труда, с одной стороны, и стремление к прибыли — с другой, заставляли хозяев-собственников сводить удовлетворение базовых потребностей работников к минимальному уровню. Это приводило не только к ослаблению мотива поведения, но и к открытому проявлению недовольства работников, которое приходилось подавлять опять же насилием. Поэтому эту организацию я именую насильственно-мотивационной.

 

Психологический «контур» власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-мотивационной

 

2. Заполнить таблицу 4 «Классификация оснований власти» с приведением примеров из собственной практики с точки зрения руководителя и работника:

Таблица 4 «Классификация оснований власти»

 

Основания власти	Источники власти	Примеры из практики
		руководитель	работник
Власть силы и насилия	страх	Руководитель грозится уволить за невыполнение постав ленных задач в срок	Работник боится, что  его не повысят в должности
Власть вознаграждения	Получение подарков, наград, премий	Если руководитель обещает  дать премию только лучшем, а у него лучшие только определённые лица (жена).	Работник остался один за всех и надеется получить премию.
Должностная власть	Определённая должность  закреплена всей системой государственно-правовых норм	В жизни хороший человек, а на службе строгий, властный, требующий порядка и исполнения приказов начальник	Если в жизни человек  плохой, то в должности прокурора ты не сможешь ему ответить в резкой форме.
Эталонная власть	Желание быть похожим  на другого человека, стрем- ление имитировать его поступки и пове дение, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов	Начальник берёт пример с вышес- тоящего руководства: манеру руководить, отношение к сотрудниками т.д.	Подчинённый старается  угодить начальнику, во всём ему  подражает, поддакивает.
Экспертная власть	глубокими профессиональными  знаниями и навыками	Если специалист временно отсутствует, то работа полностью встанет.	Хорошему специалисту  и в отпуск нормально не сходить.
Информационная власть	Различные виды информации	Если начальник владеет  определённой информацией, но утаивает её от сотрудников, то может, в какой  то мере, манипулировать сотрудниками	Если сотрудник обладает знанием по тому или иному вопросу, а начальник нет, то он вполне может  оправдать даже своё безделие.