Контрольная работа по "Организационная психология"

Половые различия. Наличие существенных психологических различий между мужчинами и женщинами само по себе ни у кого не вызывает сомнений. Однако эмпирических данных по этому вопросу, несмотря на огромное число исследований, недостаточно, а результаты противоречивы.

Так, считается, что женщины более  «социальны» и в большей мере подвержены внушению. У них ниже уровень самоуважения, они легче справляются с простыми рутинными задачами. Мужчины же более успешны в решении сложных познавательных задач, которое требует преодоление ранее усвоенных реакций. Мужской стиль мышления более аналитичен, чем женский. У женщин недостаточно сформирована потребность достижения. У мужчин более развито зрительное восприятие, у женщин — слуховое. Достоверно установленных различий на удивление мало: мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины удерживают лидерство в вербальных способностях, мужчины более агрессивны.

Половые различия никак не связаны  с текучестью кадров, однако имеют  корреляцию с показателями абсентеизма. Причиной этого, прежде всего, является большая загруженность женщин семейными и домашними делами, выполнение которых по-прежнему в основном лежит на женщине. Кроме того, в случае болезни ребенка или других семейных проблем во многих культурах именно женщина обладает правом невыхода на работу.

Если раньше мужские  и женские функции были строго иерархичными — женщине всегда отводилась зависимая, подчиненная роль то сегодня половое разделение труда потеряло жесткость, уменьшилось количество исключительно мужских и исключительно женских профессий, а взаимоотношения в семье и в организации стали во многом равноправными. Многие социальные роли вообще не разделяются на «мужские» и «женские». Совместное обучение и общая трудовая деятельность мужчин и женщин в известной мере нивелируют также традиционные различия в нормах их поведения и психологии.

Семейное положение – Семейное положение накладывает большую ответственность на индивида и он в большей мере начинает ценить постоянную, надежную работу. Конечно, подобного рода исследования носят корреляционный характер и потому не могут свидетельствовать о причинно-следственной связи. Вполне возможно, что удовлетворенные и сознательные работники чаще вступают в брак. Другим недостатком этих исследований является рассмотрение только двух категорий: семейных и одиноких. Что же касается разведенных или лиц, которые живут гражданским браком, то эти группы людей еще не анализировались. Существует зависимость между количеством детей и абсентеизмом, особенно для женщин, а также наличие положительной взаимосвязи между количеством детей и удовлетворенностью трудом.

Продолжительность работы в организации.

 В отношении продолжительности работы в организации наиболее однозначными являются следующие взаимосвязи: продолжительность работы отрицательно коррелирует с абсентеизмом и текучестью кадров. Продолжительность работы в организации, в целом, является наилучшим отдельным предиктором его нежелания покинуть организацию.

 

2.Что такое личность и почему именно личность является объектом и субъектом управления одновременно?

Когда говорят о личности, то не имеют в виду, что человек обладает необычайной работоспособностью или каким-то шармом, оптимистичным отношением к жизни или руководит отделом рекламы в строительной фирме. Обычно под личностью подразумевается не набор отдельных, пусть очень ярких черт, а некое целостное образование, находящееся в постоянном движении и развитии. В психологии под личностью чаще всего подразумевается некоторое ядро, интегрирующее начало, связывающее воедино различные психические процессы индивида и сообщающие его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

Одна из теорий личности была предложена и разработана З.Фрейдом. Ядро личности — в подсознании человека, т. е. в его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и конфликтах, которые  неподвластны рациональному осмыслению. Эти подсознательные процессы, по мнению Фрейда, имеют значительно большую власть над поведением человека, чем его сознание. Поэтому действительные причины человеческого поведения можно узнать, лишь исследуя подсознание.

 Одним из соратников Фрейда, который затем полностью разошелся с фрейдизмом, был К. Юнг. Он является основателем «аналитической психологии», в которой важнейшее место занимает понятие коллективного бессознательного, содержащего общие для всего человечества память и образы. Исследуя мифы, фольклор и искусство различных народов, а также сновидения и психические расстройства, Юнг был поражен наличием общих, повторяющихся образов, которые он назвал архетипами. В этих архетипах, по его мнению, проявляется основное содержание наиболее глубинного уровня человеческой психики — коллективного бессознательного, или психических первообразов (например, образов магического круга — Мандалы, матери-земли, могущественного Бога-отца и т. д.). Коллективное бессознательное — в отличие от индивидуального — идентично у всех людей и потому образует всеобщее основание духовной жизни каждого человека, будучи по природе своей сверхличным.

Самым ярым противником фрейдизма  с момента его появления был  бихевиоризм , самым известным представителем которого являлся Дж.Уотсон. Уотсон считал, что все аспекты личности, включая конфликты, страхи, привычки и т. д., являются условными рефлексами. Однако наибольшую популярность бихевиоризм приобрел благодаря работам Б.Скиннера.

Отрицая многие понятия фрейдизма, Скиннер вслед за Уотсоном считал, что поведение человека — прежде всего результат обучения и воспитания (в бихевиористской терминологии — научения). Поэтому своей основной задачей Скиннер считал не создание теории личности, а формулирование универсальных законов научения. Любую характеристику, используемую для описания личности (например, «агрессивность» или «доминантность»), по мнению Скиннера, можно редуцировать до описания конкретных реакций на конкретные обстоятельства.

Ранние попытки структуризации личностных характеристик в основном сводились к поиску и маркировке черт, которые описывают поведение индивида. Среди наиболее популярных были такие характеристики, как застенчивость, агрессивность, покорность, лень, честолюбивость, лояльность и робость. В этом занятии психология личности проявила завидную изобретательность и упорство. В фокус ее внимания попали и такие характеристики, как «стремление к острым ощущениям» (степень удовольствия, получаемая индивидом в ситуациях риска) и даже «эротофобия» (степень боязни индивида ко всему, что связано с сексом). За особенностью личности, которая регулярно проявляется в различных ситуациях, закрепилось теперь уже привычное название «личностная черта». Чем постояннее характеристика и чем чаще она проявляется в разнообразных ситуациях, тем важнее она в описании индивида.

В любом языке существуют сотни  и даже тысячи слов, с помощью  которых можно охарактеризовать личность. Это многообразие долгое время не представлялось возможным  как-то уменьшить. Так, в одном из исследований, проведенном в тридцатые годы, фигурировало 17953 индивидуальных черт. Олпорт решил «сжать» поведенческую лексику английского языка и довел до 4500 слов, достаточно полно характеризующих поведение. Он также ввел различие между отдельными чертами, позволяющими сравнивать людей друг с другом, и персональные диспозиции, представляющие собой уникальные для каждого человека сочетания отдельных черт. Учитывать уникальные персональные диспозиции или несколько тысяч черт для прогнозирования поведения довольно сложно, если вообще возможно.

Полезным для менеджеров будет  и знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения  в организациях. К важным личностным характеристикам в организационном  контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

 

3. Выполнить практическое упражнение «Нормы поведения» (см. Таблицу 5 «Виды норм поведения»)

 

Практическое  упражнение «Нормы поведения»

Задание:

1. Проклассифицируйте  указанные ниже нормы поведения по предлагаемым признакам, заполнив табл. 5.

2. Приведите примеры  норм, существующих в ваших организациях  или известных вам, которые  отличаются от названных.

Таблица 5. Виды норм поведения

№	Групповые нормы	Нормы
1	Нормы деятельности	1,3,4,8,11,12
2	Нормы, регламентирующие форму одежды	2,5, 9,13
3	Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы	6,7,10

 

Виды  норм

1. Качество – главный  принцип нашей работы!

2. Все сотрудники должны  ходить в униформе с символикой  организации.

3. Все задания должны  выполняться сотрудниками в рабочее  время. Никаких сверхурочных!

4. Вознаграждение членов  группы осуществляется пропорционально  их трудовому вкладу в результаты  работы группы.

5. В нашей организации  мужчины должны ходить в темных костюмах, белых рубашках и не пестрых галстуках.

6. Все сотрудники не  покидают своих рабочих мест  до тех пор, пока их не  отпустит непосредственный руководитель.

7. Члены группы ни  при каких обстоятельствах не  должны сообщать руководителю  об опоздавших.

8. Вознаграждение членов группы осуществляется по результатам работы группы в целом и распределяется по принципу «каждому – поровну».

9. Никаких украшений  персонал организации носить  не должен!

10. Члены группы не  должны открыто критиковать точку  зрения коллеги в присутствии руководителя.

11. Все члены группы  несут коллективную ответственность  за результаты деятельности группы.

12. Каждый член группы  имеет доступ к необходимой  для работы информации.

13. В нашей организации  женщинам запрещается носить  брюки, мини-юбки, декольте.

 

Виды норм нашей  организации:

1. Исполнение приговоров в соответствии с документами, регламентирующими деятельность организации.
2. Все сотрудники обязаны ходить в форме с символикой организации
3. Все задания должны выполняться в рабочее время, но допускаются сверхурочные (которые не оплачиваются).
4. Все сотрудники покидают рабочие места  в соответствии с графиком работы.
5. Члены группы не должны, открыто критиковать точку зрения коллеги в присутствии начальника.
6. Все сотрудники несут ответственность за результаты деятельности группы.
7. Каждый член группы имеет доступ к необходимой для работы информации.
8. В отсутствии одного сотрудника его обязанности исполнят другой (у кого в должностной инструкции это указано).