Контрольная работа по "Организационная психология"

МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ

В последние 20 лет сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные в начале 80-х гг. исследования  показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных ни развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей.

Изучение ОК сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. В основе теорий данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. В настоящее время организационно-культурный подход одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.

ПРОБЛЕМЫ ДИАГНОСТИКИ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения ОК: идиографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т. п.; формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Среди популярных формализованных  инструментов исследования ОК особое место занимает концепция Г. Ховштеда [Hofstede, 1980]. Автор предлагает изображать организацию в системе четырех культурных координат.

Дистанция власти: каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т. д.

Мужественность/женственность: этот параметр отражает систему мотивации в организации — насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности.

Стремление к избеганию неопределенности: этот параметр указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности — четкое определение целей без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.

Индивидуализм/коллективизм проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов и интересов ближайших к нему людей. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее.

Очень популярна диагностическая модель, разработанная на основе концепции Р. Лайкерта. Лайкерт считал, что организация характеризуется пятью переменными: коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и координация.

По мнению Э. Шейна, для  диагностики организации недостаточно простого описания ее структуры, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым предположениям: отношение к природе;

природа реальности и правды; природа человека; природа человеческой активности;

природа человеческих взаимоотношений;

Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную ОК компании невозможно описать только формализованными методами. Возражает он и против магических рекомендаций, что надо наблюдать и о чем спрашивать.

Многие ученые и практики отмечают, что понятие «организационная культура» полезно и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции не существует.

 

 

 

2. Конспект: журнал  «Проблемы теории и практики  управления» № 1 2005, Марат Богатырев  «Организационная культура предприятия» (функции культуры)

Организационная культура предприятия

Концепцию организационной  культуры (ОК) изначально ввели в  оборот с целью обозначить различия между организациями, а также для объяснения успеха одних компаний и неудач других при прочих равных условиях.

Более глубокий анализ деятельности организаций на предмет значимости культуры, проведенный представителями социальной и организационной психологии, показал, что ОК представляет сложное, «многослойное» явление.

Так, Эдгар Шейн охарактеризовал культуру организации как модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении вопросов адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения подобных проблем.

Основные  подходы к изучению и управлению феноменом организационной культуры

Практика бизнеса и  теоретические изыскания последних десятилетий показывают, что ОК можно рассматривать по трем основным направлениям, которые не взаимоисключают, а дополняют друг друга.

■ Во-первых, ОК это среда, где взаимодействуют элементы организации  и осуществляются основные организационные процессы.

■  Во-вторых, ОК постепенно становится специальным управленческим инструментом.

■  В-третьих, существует подход к культуре организации как к объекту управления. Рассмотрение ОК в качестве объекта управления, с одной стороны, включает основные закономерности и доводы двух вышеупомянутых направлений (место и роль объекта изучения и управления).

Организационная культура как инструмент управления

Управляемое влияние  организационной культуры	Управляемое влияние  на организационную культуру
- организационная практика - организационная структура - организационное поведение - организационные процессы - темпы развития организации - состояние других  организационных элементов - прочие	- кадровая политика - реализация функциональных  областей - миссия и ценностные  ориентации - история происхождения  и развития - опыт использования  инструментов - степень управляемости  отдельных элементов и процессов  в организации - прочие
Организационная культура как среда управления
Неуправляемое влияние  организационной культуры	Неуправляемое влияние на организационную культуру
- индивидуальная культура - профессиональная культура - прочие культурные  срезы, которые подвержены влиянию  культуры организации данного  масштаба	- национальная культура - отраслевая культура - профессиональная культура - прочие культурные  срезы, содержащие элементы внешней  среды
Элементы организационной  культуры
- артефакты (символы,  мифы, ритуалы, герои) - ценности - базовые предложения - практики (процедуры)	- элементы организации - организационная структура - организационное поведение - прочие элементы

 

Рис. 1. Основные подходы  к изучению организационной культуры

Проведение  функционального анализа применительно  к организационным культурам

Растущая роль использования  ОК в управлении определяется повышением значимости ее (роли) составляющих: накопленного опыта применении определенных методик, их места в управленческой теории и практике, универсальности, эффективности и потенциала «инструментальных» направлений теории ОК.

- Содержательная функция.

- Воспитательная функция.

- Мотивирующая функция.

- Селективная функция.

- Воспроизводственная функция.

- Изменяющая функция.  

- Коммуникативная функция.

- Направляющая и управляющая функция.

- Защитная/завоевательная функция.

- Системообразующая функции.

- Оптимизирующая функция.

В результате осуществления  вышеперечисленных функций культура организации оптимизирует составляющие ее элементы - структуру, поведение, процессы. Наравне с экономическими показателями она может служить критерием оценки перспективности бизнеса и необходимого объема работ.

Направления дальнейших исследований организационной  культуры

В силу специфики феномена культуры организации, находящегося на стыке социальных теорий, представителям связанных с ним наук (культурологии, социальной антропологии, социальной психологии, организационной демографии, индустриально-организационной психологии и, наконец, управленческой науки) необходимо определиться с объектом и предметом их исследований. Это позволит осуществить эффективный обмен опытом и прикладными технологиями по данной проблеме и может послужить богатым источником новых определений и закономерностей в менеджменте, уже известных в культурологии.

Особого внимания заслуживает  инструментальный аспект изучения и применения концепции ОК, поскольку данный подход дает возможность увидеть концепцию «в действии», показать объективную реальность того, что культура определяет многие аспекты деятельности организации, и прояснить характер подобного воздействия.

В качестве одного из важнейших  инструментов менеджмента ОК должна, на наш взгляд, удовлетворять следующим концептуальным требованиям:

•     быть измеримой (для определения степени ее «громоздкости»);

•     поддаваться  аналитическим и синтетическим  методам исследования;

•     способствовать эффективной обратной связи;

•     являться либо универсальным инструментом, либо органично взаимодействовать с другими используемыми в управлении методами;

•   обладать набором  справочных данных по классификациям и спецификациям в целях оптимального подбора как нужной разновидности инструмента, так и процедуры его применения;

•   соотносить себя со множеством других инструментов, имеющих схожую область

применения, в целях  безошибочной идентификации;

•     быть «проградуированной»  таким образом, чтобы соответствовать системе мер, наиболее понятой и распространенной в данной области;

•  являться в достаточной  степени надежным инструментом, гарантирующим результат при соблюдении изначально оговоренных условии;

• предусматривать в  зависимости от целей «портативную» или «профессиональную» форму;

•     иметь  «универсальные» и специализированные версии (по части применения);

•    быть распространенной и в определенной степени «модной» методикой самосовершенствования и воспроизводства в тeх или иных формах,

Представляется, что в  продолжение темы функционального анализa OK нужны дополнительные исследования практической деятельности предприятий для определения области действия ее функций. Это позволяет классифицировать ОК по функциональному содержанию и определить его зависимость от сферы деятельности, масштабов бизнеса, национального окружения и других параметров организаций и их среды.

 

3. Формирование  команд как метод организационного  развития.

Формирование команд. Организации состоят из людей, работающих вместе для достижения общей цели. При этом большинство организационных целей требует групповой работы, что делает задачу формирования сплоченных групп-команд чрезвычайно актуальной.

Формирование команд возможно не только внутри группы, но и на межгрупповом уровне в том случае, если деятельность групп взаимозависима. Однако, несомненно, наибольшее применение этот процесс находит в таких организационных формах, как командные и целевые группы, а также проектные команды, в которых взаимозависимость работников очень велика. Как правило, формирование команд предполагает постановку целей и задач, развитие межличностных отношений среди членов команды, ролевой анализ, позволяющий прояснить роль и ответственность каждого, а также анализ групповых процессов.

На организационном уровне к ним относятся изменения в формальной структуре организации, например, степени ее сложности, формализации и централизации. Так, могут быть изменены границы подразделений, устранены или добавлены уровни управления, изменен охват контролем, сокращено или увеличено количество формальных правил и процедур, по-новому распределена власть и ответственность между подразделениями и уровнями управления