Содержание. 

Введение.                                                                                                                              2

1. Принципы формирования корпоративной культуры.                                          5

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации.                              5

1.2. Структура и содержание корпоративной культуры.                                       12

2.Корпоративная культура – основной инструмент

совершенствования менеджмента предприятия.                                                   18

2.1. Факторы влияющие на формирование корпоративной культуры.             18

2.2.Влияние корпоративной культуры на эффективность

функционирования  организации.                                                                                25

3. Символы.                                                                                                                        33

Заключение.                                                                                                                       37

Список литературы.                                                                                                         40

Приложение.                                                                                                                     41 
 
 
 
 
 

     Введение. 

     Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций  необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования  более сложных и тонких методов  управления. Сегодня необходимо управлять  тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и  настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с  различными группами общественности —  с партнерами, с широкой общественностью  и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью  и работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и  правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной  работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться  самим сотрудникам.

     В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, что не означает, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Большинство организационных культур  исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий  в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и  динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости  формирования философии фирмы и  развития корпоративной культуры.

     Любая компания, как только что появившаяся  на рынке, так и давно работающая и известная, заинтересована в том, чтобы довести до своих непосредственных клиентов информацию (естественно, положительную) о себе. Грамотный руководитель организации  будет использовать для этого  малейший информационный повод. Например, в бизнес-изданиях наряду с улыбающимися фотомоделями можно всегда встретить  несколько фотографий генеральных  директоров компаний с принадлежащими им высказываниями.

     Между тем, вкладывая большие деньги в  имиджевую рекламу, руководители часто  забывают, что их сотрудники являются такими же носителями информации о  компании, а в ряде случаев именно они и представляют фирму в  ситуации обслуживания клиентов. Конечно, такого пренебрежительного отношения  к потребителям, как в доперестроечные  времена, уже практически нигде  не встречается. Но, по-прежнему, уборщица в универсаме может грязной тряпкой  протереть туфли покупателя, охранник, проверяя документы, довести посетителя "до белого каления"... Примеры  можно продолжать. А обсуждать  свои личные и семейные проблемы во время работы в присутствии посторонних, похоже, российский персонал не разучится  никогда.

     Почему  же мы постоянно сталкиваемся с этим? В чем кроется причина такого безразличия к своим потенциальным  заказчикам? В поведении персонала  по отношению к покупателям, как  в зеркале отражается то, какие  порядки установлены в фирме. Если психологический климат оставляет  желать лучшего, между начальниками и подчиненными много противоречий и конфликтов, это неизбежно отразится  на обращении с клиентами и, как  следствие, на имидже компании.

     Причин  подобного поведения персонала  в организации может быть большое множество, многие из них связаны с проводимой кадровой политикой и незнанием базовых основ цивилизованного бизнеса.

         Аксиома успеха проста: главное  достижение компании - персонал. Побудить  работника лучше трудиться старались  во все времена. В советскую  эпоху в ход шли доски почета, бесплатные путевки, премии, тринадцатая  зарплата. В настоящее время многие  руководители вновь начинают  осознавать, что квалифицированные  кадры - это богатство, которое  нужно беречь и приумножать.

     Формированию  корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Принципы формирования  корпоративной культуры.

    1.1Понятие  и роль корпоративной  культуры в организации.

    Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

    В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

    Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько  из них, корпоративная культура –  это:

    «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» ;

    «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» ;

    «Нормы, возникшие в рабочей группе»  ;

    «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков»;

    «Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены  организации»;

    «Приобретенные  опытным путем методы решения  проблем».

    Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

    Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

    Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

    Полная  идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

    Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. 

    Существует  три подхода к понятию организационной  культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно  в процессе общения и взаимодействия людей.

    Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального  выбора.

    Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают что  организационная культура – это  «смешанная», естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

    Несмотря  на то, каким образом формируется  культура организации,  сознательно  ли создаваться ее ведущими членами  или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут  быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных  проектах. Пересадка же с одной  почвы на другую образа организационного поведения может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив  уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это  накладывает свой отпечаток. Поэтому  у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который  придает значение, направление и  основу ее жизнедеятельности. Подобно  тому, как характер влияет на поведение  человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная  культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению  проблем, обслуживают заказчиков, ведут  дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.