Корпоративная культура

    Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.

     Символы являются важнейшим элементом корпоративной  культуры. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

     Например, в качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания «Самсунг» выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития «Самсунга» является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.

     Социальный  символ «Самсунга» - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному  обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

     Другой  пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео  Барнета. «Чаша румяных яблок  была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его  с собой, когда будете уходить, и  скорее возвращайтесь обратно».

     Всем  знакома трехконечная звезда «Мерседеса»  в кольце, но мало кто знает, что  основатели компании «Даймлер Бенц», которая  теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как «господствующее положение  в воздухе, на воде и на земле».

     Таким образом, становится понятной большая  значимость лозунгов и символов для  большинства компаний, как для  их руководства, так и для рядовых  сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

    Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения.

    Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях. 
 
 

     Заключение. 

       Еще несколько лет назад словосочетание  «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

     Явление корпоративной (организационной) культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

     Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко  стихийная и не осознаваемая корпоративная  культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной  культурой, она начинает управлять  вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

     Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия  «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения  в данной организации. В ее понятие  входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

     Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним  и даже каким-то организационным  моментам, к ее сущности относятся  и те ценностные установки, которым  следуют в своей работе менеджеры  и все работники фирмы.

     Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом  организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех  или иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает  форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

     В настоящее время корпоративная  культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего  практическое повышение эффективности  работы организации.

    Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

    Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и символов. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 
 
 

Список  литературы.

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
2. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, №6, 2006.
3. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, №10, 2001.
4. Кандария И.А.. Формирование корпоративной культуры в организации. // Управление персоналом, №19, 2006.

5.Кузин Ф.  А. Делайте бизнес красиво:  Этические и социально-психологические  основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.

6.Курбыла  Т. И. Конфликты и сотрудничество  в американской демократии // Вестник  МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.

7.Липатов  В.С. Управление персоналом предприятий  и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403

8.Лучшие  психологические тесты для профотбора  и профориентации/ Отв. ред. А.Ф.  Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.

 

    

    Приложение.

    Характеристика  организационной культуры.

    В серии утверждений, сгруппированных  по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

    1. В нашей организации вновь  нанятым работникам предоставляется  возможность овладеть специальностью.

    2. У нас имеются четкие инструкции  и правила поведения всех категорий  работников.

    3. Наша деятельность четко и  детально организована.

    4. Система заработной платы у  нас не вызывает нареканий  работников.

    5. Все, кто желает, у нас могут  приобрести новые специальности. 

    6; В нашей организации налажена  система коммуникаций.

    7. У нас принимаются своевременные  и эффективные решения.

    8. Исполнительность и рвение у  нас поощряются.

    9. В наших подразделениях налажена  разумная система выдвижения  на новые должности.

    10. У нас культивируются разнообразные  формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

    11. Наши работники участвуют в  принятии решений.

    12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения  друг с другом.

    13. Рабочие места у нас обустроены.

    14. У нас нет перебоев в получении  внутрифирменной информации.

    15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

    16. Взаимоотношения работников с  руководством достойны высокой  оценки.

    17. Все, что нужно для работы, у  нас всегда под рукой.

    18. У нас поощряется двусторонняя  коммуникация.

    19. Дисциплинарные меры у нас  применяются как исключение.

    20. У нас проявляется внимание  к индивидуальным различиям работников.