Креативный менеджмент

Ролевые позиции:

Содержательные	Методологические	Организационные	Социально-психологические
Эрудит (генератор идей), аналитик (разработчик), диагност (имитатор)	Методолог (программист), критик (рефлексирующий), консультант (проблематизатор)	Организатор, контролер, координатор, тренер, интегратор, манипулятор	Лидер, невоспринимаемый, независимый, отвергаемый, аутсайдер

Личностные позиции:

По отношению к групповой  работе	По отношению к новизне
Ведущий, сочувствующий, содействующий, нейтральный, ведомый, равнодушный, заинтересованный, противодействующий	Инноватор, инициатор, консерватор

В целях достижения желаемого результата коллективной работы необходимо организовать позитивное взаимодействие участников инновационно-поисковой игры, т. е. сотрудничество. Оно реализуется во взаимной поддержке, развитии идей друг друга, помощи, взаимовыручке, взаимной ответственности и сопровождается позитивными эмоциями. В основе сотрудничества лежит процесс кооперации. Для ее успешного осуществления необходимо произвести, следующие операции:

1. Скоординировать действия, т.е. помочь наладить между участниками коммуникацию, согласовать и упорядочить их работу. Координатора можно специально выделить из состава группы либо просто предложить кому-либо выполнить эту роль;

2. Интегрировать индивидуальные действия участников в единую коллективную деятельность за счет их подчинения требованиям и задачам группы как единого целого на данном этапе роботы;

3. Организовать работу участников, ориентированную на "выигрыш", на победу. Для этого можно использовать оппозицию "мы - они" и дефицит рабочего времени; зафиксировать факты победы и поражения; организовать групповой анализ причин более и менее успешной работы.

4. Конфликт - самое сильное средство и самая острая форма организации групповой работы, и использовать его надо с величайшей осторожностью. Конфликт организуется с помощью следующих операций:

     ♦ выявление  противоречий между разными точками зрения, позициями, препятствующих содержательному движению группы. Определить участников будущего конфликта - носителей этих противоречий;

     ♦ формирование  ситуации личностного, эмоционального противостояния участников через задание "негативного образа партнера". Это резко активизирует личностный потенциал. На данном этапе возникает межличностный конфликт. Иногда с межличностного конфликта начинается вся работа, которая должна быть ориентирована на конструктивное решение;

     ♦ перевод  обсуждения в содержательную плоскость с помощью рационального анализа действий участников, их рефлексивного осмысления, построения ситуации содержательной конфронтации и борьбы;

     ♦ создание  содержательного противоборства, доведение точек зрения до предельной ясности, либо отождествление их, либо фиксирование факта противоположности для включения их в таком качестве в последующую работу;

     ♦ перевод  обсуждения обратно в личностную плоскость и снятие "негативного образа партнера" через введение содержательной и личностной плоскостей, а также рефлексивный анализ всего происходящего.

Итак, мы рассмотрели процесс  образования "коллективного разума", форму коллективной работы в виде сотрудничества, позиционную динамику. Теперь нужно применить интеллектуальный, творческий потенциал "коллективного разума" к решению конкретных проблем, разработке концепций и проектов, ведь именно с этой целью и создавались группы [22].²³ 

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы были изучены проблемы особенностей креативного  менеджмента. Исходя из поставленной цели, в работе решены следующие задачи:

- рассмотрены сущность и особенности  креативности личности, креативности  управленцев;

- показаны особенности развития  креативности управленцев на  разных этапах подготовки;

- предложена оптимальная модель  развития креативности менеджеров.

- изучены приёмы творческого  разрешения проблем;

- показаны стадии и элементы  управления творческими группами.

В настоящее время необходимое для повышения производительности развитие креативности осуществляется преимущественно в рамках тренинговых компаний. Широкое распространение получили краткосрочные тренинги развития творческих способностей управленцев, ориентированные, прежде всего, на состоявшихся специалистов с законченным высшим образованием. Однако краткосрочные тренинги и курсы не решают проблему, так как развитие устойчивых навыков креативности возможно лишь на регулярной основе в течение достаточно продолжительного времени. Человек на тренинге впитывает знания и навыки поверхностно и не может правильно применять их в реальной жизни и в нестандартных ситуациях. В ВУЗах же и других учебных заведениях, где будущие управленцы проходят основную профессиональную подготовку, целенаправленное развитие способности к творческой деятельности практически не производится. Поэтому возникает необходимость пересмотра сложившейся системы профессиональной подготовки: развитие креативности как основной профессиональной компетенции становится главной целью на протяжении всего периода профессиональной подготовки. В связи с этим назревает необходимость проведения теоретических и прикладных исследований, направленных на выявление особенностей креативности как детерминанты управленческой деятельности, факторов креативности, зон сензитивности, принципов и эффективных методов развития творческих способностей управленцев. Необходимо также проведение исследований, направленных на выявление особенностей диагностики креативности управленцев, разработку диагностического инструментария, предназначенного для измерения динамики развития творческих способностей на различных этапах профессиональной подготовки, а также в процессе отбора, оценки и аттестации управленческих кадров в организациях.

Высока актуальность разработки моделей  развития креативности управленцев  в процессе профессиональной подготовки, так как моделирование позволяет  не только систематизировать подходы  к развитию творческих способностей на различных этапах профессиональной подготовки, но и распределить зоны ответственности за осуществление  мероприятий между различными организациями, разработать формы контроля за развитием  креативности управленцев в процессе профессиональной подготовки, повысить эффективность взаимодействия социальных институтов, участвующих в данном процессе.

Творческий подход, обусловленный  психологическими, физиологическими, физическими и социальными детерминантами, формируется в нашем обществе крайне медленно и неэффективно. В  связи с этим и само экономическое  сознание многих представителей российского  бизнеса оставляет желать лучшего. Формирование системы социально  ответственного бизнеса в нашей  стране немыслимо без актуализации креативного потенциала в мыслительной практике, а затем и в материально- предметной хозяйственной деятельности. Стратегически мыслить, оптимизировать действия, принимать адекватные решения, эффективно управлять социально-экономическими процессами можно лишь развивая в себе креативность, превращая ее в базисный признак своего экономического

сознания и хозяйственного поведения. Только решение данной задачи позволит от homo economicus – «экономического человека» (теоретической модели хозяйствующей личности, созданной на заре промышленной революции в XVIII в. Д. Локком, А. Смитом и Д. Юмом) перейти к социально ответственной экономической личности, теоретически разработать данную модель и осуществить ее на практике. Наряду с интеллектом и рационализмом в структуре экономического сознания такой личности важнейшее место должны занимать духовность, культура и гуманизм.

В целях повышения эффективности развития креативности управленцев необходима реализация государственно-институционального подхода, предполагающего активное участие государства и других социальных институтов в процессе профессиональной подготовки управленцев.

Развитие креативности управленцев целесообразно осуществлять поэтапно, целевым образом, начиная  с ранних этапов профессиональной подготовки, постепенно усиливая специализацию  развития креативности: на ранних этапах профессиональной подготовки необходимо развитие креативности как общей  творческой способности, затем, начиная  со среднего этапа, высокое значение приобретает развитие управленческой креативности.

Значительную роль в  развитии креативности управленцев  играют социокультурные факторы. Особое значение на послевузовском и дополнительном этапах профессиональной подготовки управленцев  приобретает фактор организационных  условий, реализацию которого желательно осуществлять на основе специально разрабатываемых  моделей креативной организации, учитывающих  специфику сферы деятельности организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ford C. M. Business Strategy // Encyclopedia of Creativity. Academic Press. 1999. pp. 235 - 243.
2. Roffe I. Innovation and Creativity in Organizations: a Review of the Implications for Training and Development // Journal of European Industrial Training. Vol. 23. Num. 4/5. 1999. pp. 224 - 241.
3. Parnes S.J. Programs and Courses in Creativity // Encyclopedia of Creativity. Academic Press. 1999. pp. 465 - 477.
4. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб: Питер, 1999.
5. Дрю Ж.-М. Ломая стереотипы. СПб: Питер, 2002.
6. Росситер Дж., Перси Л. Реклама и продвижение товаров. СПб: Питер, 2001.
7. Computer World. 1998. №8. с. 14.
8. Ford C.M., Gioia D.A. Creativity management // The International Encyclopedia of Business and Management. 1996. pp. 878 - 872.
9. Викентьев И.Л. Оправданная методичность // Рекламное измерение. 1998. №14. www.triz-ri.ru/themes/profi/profi9.asp.
10. The Science of Creativity // Management Development Review. 1997. Vol. 10. Num. 6. pp.203-204.
11. Леонтьев С. Активизация внутренних резервов // ROEL Consulting http://www.roelconsult.ru/article/leo_akt.htm.
12. Jalan A., Kleiner B.H. New Developments in Developing Creativity // Journal of Managerial Psychology. 1995. Vol. 10. Num. 8. pp. 20-23.
13. Бутгл Г.Л. Методы технического творчества / Г.Л. Бутгл. – Рига, 1972.
14. Дутлов Б.А. Хрестоматия по инженерной психологии: уч. пособие / Б.А. Дутлов. – М., 1991. – 287 с.
15. Инженерная психология: уч. пособие. – Киев, 1995. – 215 с.
16. Кирсанов К. Креативный и эвристистический менеджмент /Курс практической психологи: уч. пособие / под ред. Р.Р. Команов. – М., 1996. – 444 с.
17. Макаренко О.Г. Стратегический менеджмент. Организация стратегического мышления менеджера / О.Г. Макаренко. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. – 108 с.
18. Малусова Г. Внутрифирменная мобильность и закрытые группы//Социальная психология. – 1996. – №2.
19. Прикладная социология и менеджмент: уч. пособие / под ред. А.И. Кравченко. – М., 1995.
20. Психология менеджмента. – М., 1996. – 235 с.
21. Социальная психология первичного научного коллектива. Новосибирск: Наука, 1992. – 175 с.
22. Субъективность производственного коллектива //Социальная психология. – 1992. – № 11.
23. Творчество как системная проблема // Психология и наука. – М.: РАМН, 1997.
24. Толочок В.А. Управленческая триада. Психологическая совместимость руководителя и подчиненного / В.А. Толочок // Социология. – 1993. – №5.
25. Хрестоматия по инженерной психологии: учеб. пособие / под ред. Б.А. Дутлова. – М., 1991. – 287 с.

2. Roffe I. Innovation and Creativity in Organizations: a Review of the Implications for Training and Development // Journal of European Industrial Training. Vol. 23. Num. 4/5. 1999. pp. 224 - 241.

3. Parnes S.J. Programs and Courses in Creativity // Encyclopedia of Creativity. Academic Press. 1999. pp. 465 - 477

4. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб: Питер, 1999

1. Ford C. M. Business Strategy // Encyclopedia of Creativity. Academic Press. 1999. pp. 235 - 243.

6. Росситер Дж., Перси Л. Реклама и продвижение товаров. СПб: Питер, 2001.

5. Дрю Ж.-М. Ломая стереотипы. СПб: Питер, 2002.

8. Ford C.M., Gioia D.A. Creativity management // The International Encyclopedia of Business and Management. 1996. pp. 878 - 872.

9. Викентьев И.Л. Оправданная методичность // Рекламное измерение. 1998. №14. www.triz-ri.ru/themes/profi/profi9.asp.

8. Ford C.M., Gioia D.A. Creativity management // The International Encyclopedia of Business and Management. 1996. pp. 878 - 872.

12. Jalan A., Kleiner B.H. New Developments in Developing Creativity // Journal of Managerial Psychology. 1995. Vol. 10. Num. 8. pp. 20-23.

10. The Science of Creativity // Management Development Review. 1997. Vol. 10. Num. 6. pp.203-204.

13. Бутгл Г.Л. Методы технического творчества / Г.Л. Бутгл. – Рига, 1972.

14. Дутлов Б.А. Хрестоматия по инженерной психологии: уч. пособие / Б.А. Дутлов. – М., 1991. – 287 с.

15. Инженерная психология: уч. пособие. – Киев, 1995. – 215 с.

16. Кирсанов К. Креативный и эвристистический менеджмент /Курс практической психологи: уч. пособие / под ред. Р.Р. Команов. – М., 1996. – 444 с.

17. Макаренко О.Г. Стратегический менеджмент. Организация стратегического мышления менеджера / О.Г. Макаренко. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. – 108 с

18. Малусова Г. Внутрифирменная мобильность и закрытые группы//Социальная психология. – 1996. – №2.

19. Прикладная социология и менеджмент: уч. пособие / под ред. А.И. Кравченко. – М., 1995.

20. Психология менеджмента. – М., 1996. – 235 с.

21. Социальная психология первичного научного коллектива. Новосибирск: Наука, 1992. – 175 с.

22. Субъективность производственного коллектива //Социальная психология. – 1992. – № 11.

25. Хрестоматия по инженерной психологии: учеб. пособие / под ред. Б.А. Дутлова. – М., 1991. – 287 с.

22. Субъективность производственного коллектива //Социальная психология. – 1992. – № 11.