Курсова робота з управління змінами

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35
А		Б		В			Ж			З			К				О															П
		И
						Л
								М
		Г
						Д
							Е
														Н

 

Рис. 2.5. Графік Ганта.

Закінчений  графік Ганта показує послідовність  дій в потрібному порядку і  ті з них, які можуть виконуватися одночасно. З його допомогою легко  контролювати які з робіт повинні  виникати в будь-який час.

Рекомендації по здійсненню змін і  розвиваючих заходів.

Основний  зміст цього етапу полягає  в підключенні необхідної кількості  співробітників і підготовки розвиваючих (повчальних) заходів (табл.2.5).

Таблиця 2.5.

Розвиваючі (повчальні) заходи

Характер заходу	Вид заходу
Заходи індивідуального  рівня	Наставництво і індивідуальні  консультації. Аналіз ролей
Заходи групового рівня	Процесне консультування Побудова команд. Тренінги
Заходи організаційного  рівня	Обстеження із зворотним  зв'язком  «Організаційне дзеркало».

 

Заходи  індивідуального рівня: наставництво та індивідуальні консультації,  аналіз ролей (розподіл ролей в групі і опис обов'язків).

Заходи  групового рівня: процесне консультування (консультування з процесу є методом зміни та розвитку організації; метою застосування даного методу є підвищення продуктивності та/або поліпшення психологічного клімату в організації, що досягаються за участю незалежного зовнішнього консультанта), побудова команд, тренінги.

Заходи  організаційного рівня: обстеження із зворотним зв'язком (збір інформації про те, що робиться в організації в даний час - анкетування, інтерв'ювання), «організаційне дзеркало» (ця процедура  включає низку заходів, здійснюючи які, якась група в організації отримує інформацію від представників інших груп цієї ж організації, як вона сприймається і розглядається ними).

Впровадження кожного заходу, в тому числі організаційного, повинно мати відчутний не тільки економічний, але і соціальний ефект.

Перебудовуючи організації праці, виробництва та управління, необхідно планувати й впроваджувати організаційні заходи в тісному зв'язку з соціальними заходами, спрямованими на вдосконалення професійно-кваліфікаційної і соціально-демографічної структури кадрів, підвищення рівня добробуту працівників, поліпшення умови їх праці та побуту у відповідності з тими змінами, що відбуваються в техніці і технології.

Все це дозволяє виконати важливу вимогу сучасних умов господарювання - забезпечення взаємозв'язку організаційного розвитку з діяльністю, спрямованою на технічний, соціальний та економічний розвиток підприємства. Дотримання цієї вимоги дозволить уникнути однобічності прийнятих управлінських рішень і привести не тільки до підвищення економічної ефективності виробництва, але і до виконання соціальних завдань.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК ДО РОЗДІЛУ 2

 

Сучасне підприємство змушене функціонувати  в умовах постійно мінливого середовища - як зовнішньої (поява нових законів, технологій, ринків, потреб покупців), так і внутрішнього (зниження продуктивності праці, необхідність навчання співробітників, що виникають конфлікти всередині персоналу). Все це вимагає негайного реагування з боку керівника підприємства, прийняття рішень, спрямованих на забезпечення нормальної роботи підприємства в нових умовах.

Зміни, що відбуваються в організації, мають  різні форми. В даному випадку у розділі 2 розглядалися зміни в організаційній структурі підприємства - вводили відділ маркетингу.

Після прийняття рішення про  введення відділу маркетингу, в організаційну  структуру підприємства були внесені  зміни.

Створення нового підрозділу на підприємстві передбачає перегляд  комунікаційних та ієрархічних взаємозв'язків, як усередині підрозділів, так і  в системі управління.

При створенні  нового відділу виникає потреба  внести зміни у штатний розклад  підприємства.

Змінюється  правова база виконання робіт  на підставі нових регламентуючих документів, які розробляються або уточнюються  при створенні на підприємстві нового структурного підрозділу, відповідно за знов прийнятою організаційною структурою.

Наприклад, положення про відділ та посадові інструкції для працівників знов створеного відділу.

При створенні  нового підрозділу проводиться атестація  та навчання персоналу.

Вносяться, якщо потрібно, зміни в управлінські процеси.

Введення  в постачально-збутовий напрямок діяльності підприємства відділу маркетингу переслідує наступні цілі: поглибити аналіз ринкових можливостей підприємства, розробити ефективний комплекс маркетингу, провести сегментацію ринку та підбір цільового ринку, що повинно допомогти досягненню цілі підприємства на найближчий термін, яка сформульована наступним чином: «Підвищити обсяг продажів своєї продукції на 30% до 2015 року».

Розробляючи план по проведенню змін були розглянуті наступні питання:

• «Які причини змін?»
• «Що необхідно  змінити?»
• «Хто ініціатор змін?»
• «Хто або що перешкоджає змінам?»
• «Що потрібно вирішити для того, щоб досягти мети змін?»
• «Що потрібно зробити для вирішення завдань змін?»
• «На якому рівні  проводитимуться  зміни?»

Для забезпечення оперативного управління і контролю термінів виконання – був побудований сітьовий графік проведення змін (визначений критичний шлях), та графік Ганта.

Та наприкінці були запропоновані рекомендації по здійсненню змін і розвиваючих заходів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАГАЛЬНИЙ ВИСНОВОК  

Більшість фірм працює в умовах стрімко змінюється навколишнього середовища, в якій найбільш актуальними є питання, пов'язані з невизначеністю, складністю і ризиком. У складному динамічному  світі, що змінюється все швидше, щоб  встигнути реагувати на зміни, необхідно "бігти ще швидше". Щоб адаптуватися до нових умов ринку краще своїх  конкурентів, необхідно постійно покращуватися. Здатність організації до зміни  визначається ступінь її успішності. Тому можна сказати, що стратегічні  зміни закладають основу майбутніх  успіхів.

Для успішного  впровадження глобальних змін підприємствам  необхідно встановити зв'язок між  організацією, працівниками та змінами.

Управління  змінами - це структурований процес, завдання якого запропонувати і впровадити зміни відповідно технічних і  економічних можливостей організації.

Процес  управління змінами повинен бути послідовним і посилюватися або  послаблятися в залежності від потреб і результатів. Іншими словами - це процес, завдання якого погоджувати і  впроваджувати зміни відповідно економічних і технічних можливостей  підприємства.

Будучи  постійним супутником розвитку будь-якого  бізнесу, зміни дуже впливають на його функціональне наповнення, співробітники  всіх рівнів управління повинні розуміти і враховувати той факт, що підвищення складності бізнес - систем неодмінно  веде до зростання цінності ефективного  управління змінами. При масштабних змінах доводиться ретельно продумувати загальну стратегію їх проведення.

 В даний час організаційні перетворення неминучі, причому спостерігається тенденція прискорення цього процесу. Характерно те, що зміни найчастіше носять революційний характер внаслідок глобалізації, розвитку інформаційних технологій, комплексного управління якістю та диверсифікації робочої сили.

Організаційні зміни залежать від того, як люди, що працюють в організації, змінюють свою поведінку. Тому обов'язковою умовою проведення змін у організації є забезпечення готовності працівників до змін. У такій складній системі, як організація, це передбачає також скоординовані 
дії багатьох людей. Щоб зміни в організації спрацювали, необхідно, 
щоб люди повірили в щось інше порівняно з тим, у що вони вірять зараз, 
змінили свою поведінку з урахуванням нових переконань.

Проведення організаційних змін може бути серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління підприємства. У руках компетентної групи керівників здійснення організаційних змін являє собою потужний засіб удосконалення роботи підприємства та підвищення її ефективності.

Отже, для  того щоб розвиватися, організації  необхідно змінюватися. Іншими словами, зміна є неминучим властивістю  розвитку. Не дарма говорять, що єдиною постійною величиною успішних організацій  залишається їх постійна зміна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

 

1. Ансофф И. Стратегическоеуправление. – М.: Экономика, 1991.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И.

В54 Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.

— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. —

670 с. : ил.

3. Громовик Б.П., Гасюк А.Д., Ярко Н.Б. SWOT–аналіз деятельности оптовой фармацевтической фирмы // Провизор. — 2000. — № 15. — С. 23–24.
4. Зайцев Л.Г., Соколова М.І. Стратегічний менеджмент: Підручник. - М.: МАУП, 2002. - 416 с.
5. Дібніс Г.І. Теорія і практика ділового адміністрування: навчальний посібник / Дібніс Г.І., Ромахова О.О., Держак Н.О., Шаріпова О.С. та ін. - Луганськ: «Ноулідж», 2009. - 488 с.
6. Климчук Олександр Олександрович. Управління цілеспрямованими змінами діяльності підприємства: дис. канд. техн. наук: 05.13.22 / Придніпровська держ. академія будівництва та архітектури. - Д., 2004.
7. Кузін Б., Юр’єв В., Шахдинаров Г. Методи и моделі управління фірмою. – СПб.: Питер, 2001. – 432 с.
8. Коттер.Д. Суть перемен. Д.Коттер, Д. Коэн -  Олимп-Бизнес, 2004

9. Основы менеджмента, Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: "Дело", 1992

10. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3.
11. Распопов В. М. Управление изменениями /  Распопов Владимир - М., ВАВТ, 2007. - 178 c.
12. Шермерорн Дж. Організаційна поведінка, 8-е видавництво / Шермерорн Дж., Дж. Хантів, Р. Осборн. Пер. з англ. під ред. Е.Г. Молл. – Спб.: Пітер, 2006. – 637 с.