Лекции по "Менеджменту"

Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь с помощью мотивирования направлять эти действия для достижения определенных целей.

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

С точки зрения направленности по отношению к достижению целей  организации все виды мотивации  можно сгруппировать на два вида: способствующие эффективному достижению цели – положительная мотивация, и препятствующая достижению цели – отрицательная мотивация.

К основным видам положительной мотивации в работе с кадрами относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премиям, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение выполнять особо важные работы и так далее.

Отрицательная мотивация – это, прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Принято по характеру  направленности методов управления различать материальную, социальную и властную мотивацию. Однако более широким и глубоким является рассмотрение мотивации в пяти основных группах методов управления: экономических, социальных, психологических, организационных и правовых. В рамках этих методов мотивацию по охвату своего использования можно подразделить на индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную.

Вопрос 2. Процесс  мотивации

 

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

• Физиологические
• Психологические
• Социальные

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.  

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

 

Вопрос 3. Содержательные теории мотивации

 

Изучение человеческого  поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело  к появлению концепций, среди  которых можно выделить: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают то, как человек распределяет свои усилия по достижению цели.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (см. рис. 1.), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу.

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

На стыке 50 – 60-х годов  Герцберг совместно с коллегами  провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее  и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался  исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются  двумя различными процессами, т. е. факторы, которые вызывали  рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того,  что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти  неудовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном  находится под влиянием факторов, вязанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе  факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее  воздействие на поведение человека, которое может привести к  хорошему выполнению работы. Если эти факторы отсутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Обычно эти факторы называются мотиваторами.

Процесс “неудовлетворенность – отсутствие  неудовлетворенности” определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние  факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не  обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Герцберг назвал гигиеническими.

Рабочая ситуация (т.е. фактическая  работа, которую делает работник, и  окружающие его условия - зарплата, контроль и т.д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное не смешивать их друг с другом.

Исследования Герцберга  установили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические  и мотивирующие факторы.

Мотивирующие  факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как  достижение, признание, успех, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает  удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению,  то они играют мотивирующую роль.

Гигиенические факторы (факторы здоровья) могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний проблем. (рис.2.). Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Ф. Герцберг полагал, что  повышение производительности труда  нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей (инженера, рабочего, машинистки) оцениваются по тому, насколько качественно они выполняют служебные обязанности, предложенные им администрацией. Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.

Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой  или, что чаще встречается, его перестает  удовлетворять роль «винтика» в  гигантской машине производства, то, как  правило, прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает.

 

Рис. 2. Мотивирующие факторы  и факторы здоровья Герцберга

 

С точки зрения гигиенических  факторов и мотиваторов потребности  человека подразделяются на две группы.

Потребности животного характера - это такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т.п., что вынуждает зарабатывать деньги.