Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 15:21, дипломная работа
Актуальность темы работы обусловлена тем, что в современном обществе для эффективной деятельности организации нужны грамотные управленцы. Термины “менеджмент” и “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Абрамова И.Г. обозначила их синонимами по отношению друг к другу, хотя термин “управление” имеет более широкий смысл [5.С.17]. Кравченко А.И. считает, что управлять – значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов [41.С.7]. С точки зрения Радугина А.А., менеджмент – это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения целей организации [26.С.10]. По мнению Кабушкина Н.И. – управление – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, созидательного труда, что в конечном итоге приводит к достижению целей предприятия [30.С.113]. В роли субъекта управления большинство авторов [6,15,32,34,74] видят менеджера. Понятие “менеджер” появилось еще в античной Греции. Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией» [14.С.9].
Введение………..………………………………………………………………………….
1 Теоретические аспекты потенциала современного менеджера…………….………..
1.1. Менеджмент - самостоятельный, профессиональный вид управленческой деятельности…………………………………………………….………………………...
1.2 Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента................
1.3 Профессиональные и личностные требования, предъявляемые к менеджерам……………………………………………………………………………...
2 Анализ профессиональных и личностных характеристик менеджеров в сельскохозяйственной организации ОАО «Ворошиловский»……………………..... 20
2.1. Краткая характеристика ОАО «Ворошиловский» ……………….……………….20
2.2. Анализ и оценка профессиональных и личностных качеств менеджеров ОАО «Ворошиловский»……………………………………………..……………………..…. 21
2.3. Основные недостатки современного образа менеджера сельскохозяйственной организации……………………………………………………………………………... 37
2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию личности менеджера ОАО «Ворошиловский»……………………………………………………..………………...
зАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….………
Список использованных источников …………………………………………...…….
Приложение А. ………………………………………………………………………....
Итак, из таблицы 2.2.1 можно сделать вывод, что, начиная с 2005 года по 2007 год, наблюдается отрицательная динамика численности персонала с 1340 до 1020 человек.
Управление сельскохозяйственной организацией не возможно без четкого руководства. Для этого необходимо создание эффективного образа менеджера сельскохозяйственного предприятия. Однако для начала нужно проанализировать сущность управления в ОАО в настоящий момент и выделить основные проблемы существующего образа менеджера ОАО.
Для того, чтобы проанализировать деятельность управленцев необходимо знать структуру исследуемого объекта по образованию, стажу и другим важнейшим показателям.
Менеджеры ОАО «Ворошиловский» делятся на три уровня:
1. Топ менеджером является директор предприятия – Зарипов Галимзян Саитович.
2. К менеджерам среднего звена относятся: начальник отдела кадров, главный экономист, главный бухгалтер, начальник строй участка, зам директора по общим вопросам, главный инженер, главный зоотехник, начальник овощной базы, главный агроном. Всего 9 человек.
3. Нижний уровень состоит из – бригадиров, начальников цехов, заведующих складами, мастерскими, гаражом, АЗС и мастера строительного участка. Всего 40 человек. Более полная структура управления ОАО «Ворошиловский» представлена в Приложении.
Структура управленческого персонала по стажу работы на предприятии рассмотрена на рисунке 2.2.1.
Рисунок 2.2.1 - Структура персонала управления по стажу
Итак, большая часть руководителей ОАО «Ворошиловский» (52%) имеют стаж работы от 11 до 20 лет, почти треть (28%) – от 6 до 10 лет, 5% - до 5 лет и свыше 20 лет имеется стаж работы у 14% опрошенных. Показатели длительности профессиональной деятельности на предприятии могут свидетельствовать о том, что более половины работников, из числа руководителей, не меняют сферу деятельности и, тем самым, у них не происходит развития, так как нет новых знаний, навыков, умений в условиях изменяющегося общества.
Для персонала управления применяются иные критерии оценки, чем для сотрудников, так как имеются различия в требованиях предъявляемых к менеджерам. Специфика отрасли сельского хозяйства требует профильное образование.
По образованию структура управленческого персонала представлена на рисунке 2.2.2.
Рисунок 2.2.2 Структура образования управленческого персонала
Показатели рисунка 2.2.2 свидетельствуют о том, что только четверть руководителей (26%) имеют высшее образование. Почти половина менеджеров (48%) имеют средне-специальное и среднетехническое образование, один руководитель (2%) специального образования вообще не имеет. Это говорит о том, что управленческие кадры ОАО «Ворошиловский» имеют низкую квалификацию, у них отсутствует специальная управленческая подготовка.
При детальном анализе образования руководителей было выявлено, что никто из них не имеет профильного диплома по специальности «Менеджмент организации». Большую часть (92%) составляют дипломы сельскохозяйственного, экономического и механизаторского направления. Показатели обучения и повышения квалификации управленческих кадров представлены в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2 - Показатели обучения и повышения квалификации руководителей ОАО «Ворошиловский»
Мероприятия | 2005г | 2006г | 2007г |
Количество организованных семинаров для руководителей | 15 | 13 | 7 |
Количество конференций по сельскохозяйственным инновациям | 24 | 16 | 11 |
Количество лиц по плану, повышение квалификации | 5 | 3 | 1 |
Фактическое количество, прошедших повышение квалификации | 1 | 0 | 0 |
Обмен опытом | 8 | 6 | 3 |
Курсы повышения квалификации без отрыва от производства | 0 | 0 | 0 |
Курсы повышения квалификации с отрывом от производства | 1 | 0 | 0 |
Из таблицы 2.2.2 видно, что наблюдается отрицательная тенденция снижения различных форм и методов повышения квалификации. К примеру с каждым годом снижалось количество организованных семинаров для руководителей (с 15 в 2005 году до 7 в 2007 году), количество конференций по сельскохозяйственным инновациям (с 24 в 2005 году до 11 в 2007 году). Количество курсов повышения квалификации без отрыва от производства и с отрывом от производства также снизились, а в 2007 году совсем не проводились. Это свидетельствует о том, что в ОАО «Ворошиловский» не уделяется пристальное внимание вопросам обучения и повышения квалификации.
В беседе с начальником отдела кадров было выявлено, что у руководителей нет индивидуальных творческих планов развития не только самих себя, но и того подразделения, которым они руководят.
Автором работы был проведен анализ информационной базы топ менеджера. В наличии оказались лишь нормативно-правовые документы, в частности Законы и постановления правительства РФ и РТ о сельском хозяйстве, регламентирующие деятельность, отчеты, а также периодические издания сельскохозяйственного направления. У топ менеджера отсутствует комплексный план по развитию управленческих кадров. На взгляд автора, иметь в наличие такой план позволило бы целенаправленно готовить руководителей для высококвалифицированной управленческой деятельности. В плане можно было бы указать те слабые стороны руководителей, которые требуют совершенствования (например, повышение квалификации в сфере психологии общения, управления конфликтами, работа с документацией и др.)
Изучив должностные инструкции руководителей ОАО «Ворошиловский», было выявлено, что они являются типовыми. Примеры должностных обязанностей генерального директора ОАО «Ворошиловский», а также некоторых управленцев среднего и низового звеньев см. в приложении. Однако, должностные инструкции разработаны не для всех категорий руководителей. Многие должностные обязанности являются типовыми, и они не адаптированы к условиям деятельности сельскохозяйственной организации. В связи с этим, автор считает необходимым разработать индивидуальные функционально-должностные инструкции.
Для выявления профессиональных и личностных качеств руководителей было поведено три исследования:
1. Опрос топ менеджера – 1 человек.
2. Опрос менеджеров среднего и низшего звена – 49 человек, что составляет 100% от генеральной совокупности.
3. Опрос работников предприятия – 250 человек, что составляет 26,25% от генеральной совокупности всех работников ОАО «Ворошиловский».
Полученные данные являются репрезентативными для ОАО «Ворошиловский».
Рассмотрим основные особенности управленческого персонала. По результатам исследования методом анкетирования, автором были выявлены некоторые особенности самооценки менеджера во взаимоотношениях с персоналом. Структура самооценки представлена на рисунке 2.2.3.
Рисунок 2.2.3 - Структура самооценки руководителей взаимоотношений с персоналом (%)
По данным рисунка 2.2.3 видно, что почти половина опрошенных (48%) отметили, что стремятся к сотрудничеству, однако не помнят имена людей, с которыми встречаются и работают (60%). Больше половины анкетируемых (74%) обозначили, что часто критикуют своих подчиненных наедине. 38% опрошенных руководителей не всегда выражают свою благодарность подчиненным за каждую хорошо выполненную работу. Чуть меньше половины респондентов (48%) считают, что дают пояснение причин, заставивших принять то или иное решение. Большинство участников опроса (82%) на вопрос: «Принимаются ли их указания с удовольствием?», затруднились ответить.
Показатели мнений респондентов о мотивации и стимулировании персонала представлены на рисунке 2.2.4.
Рисунок 2.2.4 - Показатели самооценки руководителей о мотивации и стимулировании персонала
Из рисунка 2.2.4, можно сделать выводы о том, что четверть опрошенных руководителей (28%) отметили, что не всегда умеют быть внимательными слушателями (36%) и не проявляют интерес к подчиненным. Чуть менее половины опрошенных (46%) думают, что проявляют доверие к инициативам. Больше половины участников опроса (58%) отметили, что не поощряют вносимых предложений.
Показатели самооценки работы в команде, представленные участниками опроса, указаны на рисунке 2.2.5.
Рисунок 2.2.5 - Показатели самооценки руководителей работы в команде
Из рисунка 2.2.5 видно, что большинство анкетируемых (74%) готовы изменить свою работу с целью повышения ее эффективности. Треть опрошенных (38%) отметили, что им хотелось бы уволить плохого работника. Больше половины респондентов (62%) не советуются с подчиненными перед тем, как принять решение, касающееся их. Четверть опрошенных руководителей (28%) думают, что умеют ясно и доходчиво излагать свои мысли. Чуть меньше половины опрошенных руководителей (48%) признаются, что у них отсутствует годичный план повышения квалификации.
Рисунок 2.2.6 показывает, что никто из руководителей не занимается научной работой и не следит за своим здоровьем (100%). Только 38% честны по отношению к себе, 14% имеют план самосовершенствования и 6% руководителей читают специальные журналы.
Рисунок 2.2.6 - Показатели оценки руководителей об умении управлять собой
Рисунок 2.2.7 - Качества руководителей ОАО «Ворошиловский» по мнению персонала.
Показатели рисунка 2.2.7 свидетельствуют, что 37% сотрудников считают, что руководители обладают профессиональными знаниями, 27 % отметили наличие деловых качеств, 20 % - коммуникативные качества. Незначительный процент был по таким качествам как волевые качества и моральные качества – 15% и 11% соответственно.
Чтобы оценить вышеуказанные качества подробнее обратимся к рисункам 8, 9, 10, 11. Здесь указаны сведения об отношении подчиненных к руководителям всех звеньев управления.
Рисунок 2.2.8 - Показатели оценки сотрудниками моральных и волевых качеств руководителей
Из рисунка 2.2.8 видно, что сотрудники оценивают моральные качества своих руководителей в большинстве своем на средние баллы. Положительно оценили наличие таких качеств как принципиальность и честность. Однако, высказали мнение о том, что у многих их начальников отсутствует самокритичность, а также выдержанность в критических ситуациях. В целом оценка моральных и волевых качеств говорит о том, что руководители имеют высокий культурный и образованный уровень, пользуются большим и заслуженным авторитетом в коллективе, уважением всех работников, в основном за счет настойчивости в достижении поставленной цели.
Рисунок 2.2.9 - Показатели оценки подчиненными деловых и организаторских способностей руководителей
Как видно из рисунка 2.2.9, по мнению персонала ОАО «Ворошиловский», их руководители обладают такими деловыми качествами и организаторскими способностями как инициативность (18%), целеустремленность (36%), дисциплинированность (56%), исполнительность (74%). Большинство опрошенных (72%) сказали, что начальники умеют четко определить цель. Кроме этого руководители стремятся наладить контроль и учет деятельности подчиненных (28%), способны анализировать и объективно оценивать результаты (40%). Однако, такие качества как самоорганизованность (48%), самостоятельность в решении вопросов (78%), умение расставлять кадры (36%), способность мобилизировать коллектив (44%), обладание творческим подходом (50%), а также умение поддерживать инициативу и стремление к прогрессивному либо проявляются крайне редко или не проявляются совсем.