Личность менеджера

Показатели оценки подчинёнными профессиональных качеств руководителя представлены на рисунке 2.2.10.

Рисунок 2.2.10 - Показатели оценки подчиненными профессиональных качеств своих руководителей (%)

При оценке профессиональных знаний руководителей ОАО «Ворошиловский»   большинство подчиненных (54%) поставили средние баллы. Треть опрошенных (38%) отметили, что их руководители обладают знаниями управления и применяют на практике управленческие принципы и методы. 42% участников опроса считают, что начальники умеют вскрывать и использовать резервы. На средний балл более половины опрошенных (54%) оценили уровень знаний по  профилю руководимого подразделения. Итак, руководители, по мнению работников, обладают исключительно большим опытом работы, практическими и профессиональными знаниями. Хорошо ориентируются в проблемах бизнеса, прекрасно разбираются в различных технических вопросах. Однако, треть сотрудников отметили единственный, но по мнению автора, очень существенный недостаток: начальники (38%) не вполне владеют необходимыми навыками работы со справочной и технической документацией.

Рисунок 2.2.11 - Показатели оценки коммуникативных качеств руководителей

Исходя из рисунка 2.2.11 можно сделать вывод о том, что управленцы умеют устанавливать деловые отношения с вышестоящим руководством и со смежными руководителями (74%, 58%). Однако совершенно не умеют общаться с подчиненными, это было отмечено третьей частью опрошенных, и прислушиваться к чужому мнению (16%), что приводит к ухудшению морально психологического климата в коллективе.

Оценка топ менеджера своих подчиненных во многом отличается от оценки подчиненных всех руководителей, представленной выше. Топ менеджер оценивает своих подчиненных руководителей либо на средний балл, либо ниже, что говорит о некой предвзятости генерального директора к нижестоящим начальникам. Обратимся к рисункам 12,13,14, на которых подробно представлен анализ мнения главного руководителя.

Рисунок 2.2.12 - Оценка топ менеджером деловых качеств и организаторских способностей менеджеров среднего и низового звена (%)

Из рисунка 2.2.12 видно, что топ менеджер очень строго наличие у нижестоящих управленцев деловых качеств и организаторских способностей. К примеру, он говорит о том, что у начальников крайне редко проявляются такие качества как инициативность (75%), способность и стремление оперативно принимать решение (43%), а также практически у 49% начальников отсутствует творческий подход к порученному делу. Очень редко проявляются целеустремленность (55%), самоорганизованность (48%),   умение расставить кадры (35%), способность мобилизировать коллектив (44%) и оперативность в принятии решений (43%). Умение поддерживать инициативу, использовать все новое прогрессивное (47%) также являются очень редко проявляемыми способностями.

Однако, топ менеджер положительно оценил наличие таких качеств как: самостоятельность в принятии решений, дисциплинированность, исполнительность, ответственность, умение четко определить цель и поставить задачу, умение доводить дело до конца, а также стремление наладить контроль и учет деятельности подчиненных.

Рисунок 2.2.13 - Профессиональные знания управленцев низового и среднего звеньев по оценке топ менеджера

При анализе профессиональных качеств можно сказать, что по мнению топ менеджера, нижестоящие начальники абсолютно не проявляют таких качеств как уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения (48%), знание способов решения профессиональных проблем (54%), знание и применение на практике организационно – управленческих принципов и методов (74%), что в корне расходится с мнением персонала о всех руководителях. Однако мнение топ менеджера и работников сошлось в том, что низший и средний уровень управленцев абсолютно не умеют работать с документацией (54%). С положительной стороны директор оценил такие качества как высокий уровень профессиональной подготовки (80%), умение вскрывать и использовать резервы (56%), способность взаимоувязывать народнохозяйственные и коммерческие интересы. А также отметил высокий уровень знаний по профилю руководимого подразделения (48%).

Вызывает опасение, что больше половины руководителей среднего и низового звена не умеют работать с документацией – они были оценены в один балл.

Рисунок 2.2.14 - Показатели оценки качества работы и руководства менеджеров низового и среднего звена генеральным директором

По данным рисунка 2.2.14 можно сделать выводы о том, что управленцы имеют неплохие знания в области организации и нормировании труда и умеют их использовать, обладают неплохими правовыми знаниями, работают производительно, достигают хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий. Однако не всегда способны осуществлять своевременный контроль за ходом дел и могут упускать отдельные моменты, не всегда умеют использовать возможности стимулирования деятельности подчиненных и не проявляют заинтересованности в служебном росте  подчиненных.

В беседе с генеральным директором автор выяснил, что нижестоящие руководители в большинстве своем хорошо знакомы с технологиями сельскохозяйственного производства и особенностями технологического процесса на различных участках предприятия. Они вежливы и корректны в отношении с окружающими, строго придерживаются установленного порядка решения тех или иных вопросов, занимаемым должностям соответствуют и заслуживают поощрения. Управленцы имеют достаточные профессиональные знания, необходимое представление об организационных и технологических взаимосвязях между подразделениями и службами предприятия, имеют неплохие знания в области теории и методов управления, умеют в необходимых случаях решать производственные задачи, довольствуясь самыми малыми ресурсами.

Кроме достоинств, необходимо обратить внимание и на отрицательные качества руководителей. Управленцы иногда могут поддержать полезное начинание, хотя не особенно любят различные нововведения и реорганизации. Они  не занимаются рационализацией производственного процесса на своих участках работы, довольно требовательны к другим, иногда придирчивы, а также не всегда достаточно оперативно и разумно действуют в сбойной ситуации.

Таким образом видно, что для эффективного управления организацией в процессе общения менеджеру приходится выполнять различные роли. Но главной из них является обеспечение деятельности и мотивации действий людей, направленных на достижение целей фирмы. Это проявляется через комплекс профессиональных и личностных качеств руководителя.

2.3 Основные недостатки современного образа менеджера   сельскохозяйственной организации

На основе проведенного анализа оценки профессиональных и личностных качеств руководителей автор приходит к выводу о наличии негативных факторов, мешающих эффективному влиянию на персонал в деятельности управленческого персонала ОАО «Ворошиловский»:

1. Показатели длительности профессиональной деятельности на предприятии могут свидетельствовать о том, что более половины работников, из числа руководителей, не меняют сферу деятельности и, тем самым, у них не происходит развития, так как нет новых знаний, навыков, умений в условиях изменяющегося общества. 

2. При детальном анализе образования руководителей было выявлено, что никто из них не имеет профильного диплома по специальности «Менеджмент организации». Большую часть (92%) составляют дипломы сельскохозяйственного, экономического и механизаторского направления.

3. На предприятии наблюдается   отрицательная тенденция снижения различных форм и методов повышения квалификации. Это свидетельствует о том, что в ОАО «Ворошиловский» не уделяется пристальное внимание вопросам обучения и повышения квалификации.

4. В беседе с начальником отдела кадров было выявлено, что у руководителей нет индивидуальных творческих планов развития не только самих себя,  но и того подразделения, которым они руководят.

5. У топ менеджера отсутствует комплексный план по развитию управленческих кадров. На взгляд автора, иметь в наличие такой план позволило бы целенаправленно готовить руководителей для высококвалифицированной управленческой деятельности. В плане можно было бы указать те слабые стороны руководителей, которые требуют совершенствования (например, повышение квалификации в сфере психологии общения, управления конфликтами, работа с документацией и др.)

6. С точки зрения сотрудников предприятия у руководителей положительно оценили наличие таких качеств как принципиальность и честность. Однако, высказали мнение о том, что у многих их начальников отсутствует самокритичность, а также выдержанность в критических ситуациях. В целом оценка моральных и волевых качеств говорит о том, что руководители имеют высокий культурный и образованный уровень, пользуются большим и заслуженным авторитетом в коллективе, уважением всех работников, в основном за счет настойчивости в достижении поставленной цели.

Итак, руководители, по мнению работников, обладают исключительно большим опытом работы, практическими и профессиональными знаниями. Хорошо ориентируются в проблемах бизнеса, прекрасно разбираются в различных технических вопросах. Однако, треть сотрудников отметили единственный, но по мнению автора, очень существенный недостаток: начальники (38%) не вполне владеют необходимыми навыками работы со справочной и технической документацией.

Однако, топ менеджер положительно оценил наличие таких качеств как: самостоятельность в принятии решений, дисциплинированность, исполнительность, ответственность, умение четко определить цель и поставить задачу, умение доводить дело до конца, а также стремление наладить контроль и учет деятельности подчиненных. Управленцы имеют неплохие знания в области организации и нормировании труда и умеют их использовать, обладают неплохими правовыми знаниями, работают производительно, достигают хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий. Однако не всегда способны осуществлять своевременный контроль за ходом дел и могут упускать отдельные моменты, не всегда умеют использовать возможности стимулирования деятельности подчиненных и не проявляют заинтересованности в служебном росте  подчиненных.

Чтобы работа была еще лучше, менеджеры рассматриваемой фирмы  должны  обладать  не только профессиональными знаниями, но и организаторским искусством, специальной подготовкой в области экономики,  социологии  и  психологии,  менеджмента  и  маркетинга.

Современному менеджеру очень важно точно определить свои желания и стремления воплощать то, что он задумал, тогда ему будут доверять, тогда он будет иметь успех.

В современных условиях к менеджеру предъявляются большие требования, которые хороший менеджер сможет удовлетворить только, если он сам будет постоянно совершенство­ваться.

2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию влияния личности менеджера ОАО «Ворошиловский»

На основе проведенного анализа профессиональных и личностных качеств и характеристик управленцев различных уровней и выявив негативные факторы, мешающие эффективному влиянию на персонал автор предлагает следующие мероприятия:

1. С целью совершенствования системы аттестации управленческого персонала автор предлагает новую систему оценки персонала, которая будет оценивать  деловые и личностные качества управленческого персонала, а также эффективность их труда. В современных условиях широкое распространение начинает получать система оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала. Оценка работников в сфере управления – это процедура, которая проводится с целью стимулирования управленческих работников к развитию тех качеств, которые необходимы организации для обеспечения более эффективного управления, с частности сопоставимость затрат  с результатами труда и принятию кадровых решений. Оценка будет  проводиться по пятибалльной системе на таблице 2.4.1

Таблица 2.4.1- Система оценки уровня развития деловых и личностных качеств и эффективности труда