Личность менеджера

Подготовка  и проведение оценки будет возложена менеджера по персоналу. Она будет включать:

-                     организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки;

-                     определение состава комиссии по проведению оценки персонала;

-                     разработку графиков и периодичности проведения оценки;

-                     подготовки необходимых документов.

Первым этапом проведения оценки персонала является выход приказа по предприятию, в котором должны быть отражены следующие основные моменты:

-                     руководители, которые непосредственно проходят оценку;

-                     срок и ответственного за проведение учебного занятия с руководителями, проходящими оценку;

-                     сроки проведения профессиональных тестов и деловых игр;

-                     срок завершения процедуры оценки;

-                     работник отдела кадров, ответственный за сбор оценочных форм, их сохранность и конфиденциальность;

-                     утверждается состав комиссии по проведению оценки персонала.

Оценка будет проводиться следующим образом. Руководители, проходящие оценку, получают в отделе кадров бланки оценочных форм. Каждый руководящий работник в своей оценочной форме выделяет тот балл, который, как он считает, соответствует развитию у него каждого из указанных качеств, заполняет и сдает свою оценочную форму работнику отдела кадров.

Генеральный директор в оценочной форме каждого руководящего работника выделяет тот балл, который, как он считает, соответствует развитию этого качества у руководителя, заполняет оценочную форму. Директор проводит с каждым из руководителей собеседование, в результате которого они должны прийти к согласованной оценке качеств начальника и совместно поставить оценку. После этого подписывается оценочный лист и сдается ответственному работнику отдела кадров. Результаты оценки управленческого персонала используются  при определении оклада (тарифа) и персональной надбавки на период до следующей оценки, при планировании карьеры, при премировании управленческих работников.

Подготовленный список передается на утверждение директору ОАО «Ворошиловский». Утвержденный список оценки персонала передается в бухгалтерию и является документом для установления размера оклада (тарифа)  и надбавки к должностному окладу.

Проект оценочной формы для оценки  управленческого персонала представлен в Приложении В.

Предлагаемая система оценки эффективности труда управленческого  персонала охватывает не только профессиональную сторону деятельности работника, но и его деловые и личностные качества. Кроме того, оценка ставится им самим, его непосредственным руководителем и совместно с руководителем, то есть эффективность труда оценивается трижды, что дает более верные данные об уровне развития деловых, личностных качеств и профессиональных навыков.

2. Одним из основных направлений системы развития персонала является повышение квалификации, подготовка, переподготовка, а также обучение управленческого персонала, так как повышение уровня знаний, умений и навыков работников способствуют более качественному выполнению ими своих функциональных обязанностей. Поэтому создание действенной системы повышения квалификации, подготовки, переподготовки и обучения, обеспеченной нормативной документацией является условием повышения эффективности труда персонала. В связи с этим в рамках данной работы разработано Положение о повышении квалификации, подготовки, переподготовки и обучении персонала, которое будет способствовать качественной организации системы обучения. (см. Приложение 4)

Внимание руководства организации к уровню знаний, навыков и умений персонала позволит повысить эффективность работы всего предприятия через повышение качества труда с помощью оценки личностных и профессиональных качеств руководящих работников.

Практика показывает, что одни руководители умело, ведут людей за собой, успешно преодолевая возникшие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчинённых и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчинённых, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер,- свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Таким образом, автор делает вывод о том, что современным руководителям необходимо уделять большое внимание совершенствованию своих личностных и профессиональных качеств, т. к. благодаря им управленец может влиять на деятельность своих подчиненных в целях достижения более эффективного функционирования сельскохозяйственного предприятия в условиях рынка.

Заключение

В условиях современной рыночной экономики важнейшее место в анализе путей общественного развития российского общества заняли управленческие процессы. Управляющий организацией – это самостоятельный вид профессиональных специалистов – менеджеров, главная цель которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Образ менеджера складывается из профессиональных и личностных качеств, а также из различных функций и ролей, таких как управленец, руководитель, организатор. Роль управленца связана с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей. Роль руководителя  связана с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач. Менеджер руководит, приказывает, дает задания и имеет право принимать решения. Руководитель всегда один. Организатор организует работу, материалы, структуры, деятельность, процессы, функции, связи между структурными подразделениями, а также занимается расстановкой различных ресурсов (трудовых, финансовых, технических, информационных).

На основе проведенного анализа оценки профессиональных и личностных качеств руководителей автор приходит к выводу о наличии негативных факторов, мешающих эффективному влиянию на персонал в деятельности управленческого персонала ОАО «Ворошиловский»:

1. Показатели длительности профессиональной деятельности на предприятии могут свидетельствовать о том, что более половины работников, из числа руководителей, не меняют сферу деятельности и, тем самым, у них не происходит развития, так как нет новых знаний, навыков, умений в условиях изменяющегося общества. 

2. При детальном анализе образования руководителей было выявлено, что никто из них не имеет профильного диплома по специальности «Менеджмент организации». Большую часть (92%) составляют дипломы сельскохозяйственного, экономического и механизаторского направления.

3. На предприятии наблюдается   отрицательная тенденция снижения различных форм и методов повышения квалификации. Это свидетельствует о том, что в ОАО «Ворошиловский» не уделяется пристальное внимание вопросам обучения и повышения квалификации.

4. В беседе с начальником отдела кадров было выявлено, что у руководителей нет индивидуальных творческих планов развития не только самих себя,  но и того подразделения, которым они руководят.

5. У топ менеджера отсутствует комплексный план по развитию управленческих кадров. На взгляд автора, иметь в наличие такой план позволило бы целенаправленно готовить руководителей для высококвалифицированной управленческой деятельности. В плане можно было бы указать те слабые стороны руководителей, которые требуют совершенствования (например, повышение квалификации в сфере психологии общения, управления конфликтами, работа с документацией и др.)

6. С точки зрения сотрудников предприятия у руководителей положительно оценили наличие таких качеств как принципиальность и честность. Однако, высказали мнение о том, что у многих их начальников отсутствует самокритичность, а также выдержанность в критических ситуациях. В целом оценка моральных и волевых качеств говорит о том, что руководители имеют высокий культурный и образованный уровень, пользуются большим и заслуженным авторитетом в коллективе, уважением всех работников, в основном за счет настойчивости в достижении поставленной цели.

Итак, руководители, по мнению работников, обладают исключительно большим опытом работы, практическими и профессиональными знаниями. Хорошо ориентируются в проблемах бизнеса, прекрасно разбираются в различных технических вопросах. Однако, треть сотрудников отметили единственный, но по мнению автора, очень существенный недостаток: начальники (38%) не вполне владеют необходимыми навыками работы со справочной и технической документацией.

Однако, топ менеджер положительно оценил наличие таких качеств как: самостоятельность в принятии решений, дисциплинированность, исполнительность, ответственность, умение четко определить цель и поставить задачу, умение доводить дело до конца, а также стремление наладить контроль и учет деятельности подчиненных. Управленцы имеют неплохие знания в области организации и нормировании труда и умеют их использовать, обладают неплохими правовыми знаниями, работают производительно, достигают хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий. Однако не всегда способны осуществлять своевременный контроль за ходом дел и могут упускать отдельные моменты, не всегда умеют использовать возможности стимулирования деятельности подчиненных и не проявляют заинтересованности в служебном росте  подчиненных.

На основе проведенного анализа автор предлагает следующие мероприятия:

1. С целью совершенствования системы аттестации управленческого персонала автор предлагает новую систему оценки персонала, которая будет оценивать  деловые и личностные качества управленческого персонала, а также эффективность их труда.

Оценка работников в сфере управления – это процедура, которая проводится с целью стимулирования управленческих работников к развитию тех качеств, которые необходимы организации для обеспечения более эффективного управления. Предлагаемая система оценки эффективности труда управленческого  персонала охватывает не только профессиональную сторону деятельности работника, но и его деловые и личностные качества. Кроме того, оценка ставится им самим, его непосредственным руководителем и совместно с руководителем, то есть эффективность труда оценивается трижды, что дает более верные данные об уровне развития деловых, личностных качеств и профессиональных навыков.

2. Успешная деятельность предприятия во многом зависит от эффективности системы развития управленческого  персонала. В современных условиях, когда теория и практика управления большое внимание уделяет повышению эффективности функционирования организации через повышение квалификации работников, развитие персонала играет важную роль.

Поэтому создание действенной системы повышения квалификации, подготовки, переподготовки и обучения, обеспеченной нормативной документацией является условием повышения эффективности труда персонала. В связи с этим в рамках данной работы разработано Положение о повышении квалификации, подготовки, переподготовки и обучении персонала, которое будет способствовать качественной организации системы обучения.

Эффективное руководство предполагает способность разделить своё видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми [2.С. 40].

Чтобы подчинённые шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами,- важнейшие компоненты эффективного руководства. Всё это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Сегодня агропромышленному производству требуются новые руководители, в совершенстве владеющие основами рыночной экономики, умеющие глубоко анализировать и прогнозировать результаты финансово-хозяйственной деятельности, способные выжить в условиях глубокого экономического кризиса и предлагаемые мероприятия позволят сельскохозяйственному предприятию усовершенствовать свою систему управления, через создание образа современного менеджера, который складывается из профессиональных и личностных качеств, а также из различных функций и ролей.

Список использованных источников

1.                  Абрамова, И.Г. Персонал - технология менеджера [Текст] / И.Г. Абрамова. - М.: Прогресс. 2001. – 451с. – ISBN

2.                  Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еренина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560с.

3.                  Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. Казань, Изд-во  «Матбугат йорты». – 2000. – 128с.

4.                  Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производ­ства. М.: Наука, 2002. – 378с.

5.                  Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352с.

6.                  Бобышев Р. А. Основные этапы развития и практики управления. – М.: Юрайт, 2002. – 498с.

7.                  Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика-Спб: Питер, 2002.- 416с.

8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002.-283с.