Лидерство (руководство) в трудовом коллективе торговой организации

       В коллективе часто возникают неофициальные  группы, которые тоже выдвигают своих  лидеров, как это часто случается  в академических группах. Если отношения  между людьми в группе подчиненные  общей цели, то наличие лидеров  неофициальных групп не только не вредит, а и помогает коллектива решать спешные задачи.

       Если  цель деятельности отдельных группировок  уже не отвечает общей цели, коллектив, в конце концов, превращается в  конгломерат отдельных групп, в  которых не только лидеры, а и  все члены вступают в антагонистические  взаимоотношения. Важно своевременно замечать эти процессы в коллективе, чтобы предотвращать его разрушению и распаду.

       Межличностные отношения в трудовом коллективе.

       Трудовой  коллектив, представляющий собой специфическое  социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой  активности. Межличностные отношения  трудового коллектива, опосредованные целями и задачами, стоящими перед  хозяйственным подразделением. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает этим единством, которое складывается в полезной совместной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остается места для личных переживаний.

       Исследования  психологов показывают, что феномен  ценностно-ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Отсюда понятно: чтобы успешно  управлять межличностными отношениями  трудового коллектива, нужно знать  уровень его ценностно-ориентационного  единства. Ниже приведен один из вариантов  упражнений для выявления уровня ценностно-ориентационного единства.

       Например, из списка, состоящего из 24 качеств, выбрать  только 5, которые необходимы каждому  работнику производственной группы:

       1.  Постоянство

       2.  Выдержка

       3.  Свобода действий

       4.  Общительность

       5.  Исполнительность

       6.  Переменчивость

       7.  Чувствительность

       8.  Знание своих возможностей

       9.  Соблюдение семейных традиций

       10.  Склонность к воображению

       11.  Самомнение

       12.  Мастерство

       Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, вот почему профессионально воспроизведенные прогнозы Forex могут сделать тебя сильно богатым.

       13.  Бережливость

       14.  Организованность

       15.  Изворотливость

       16.  Инициативность

       17.  Целеустремленность

       18.  Настойчивость

       19.  Умение слушать собеседника

       20.  Искренность

       21.  Самостоятельность

       22.  Эрудированность

       23.  Стремление к успеху

       24.  Деловитость

       Затем подготовленный список качеств раздать  всем работникам группы и попросить  каждого выбрать 5 качеств, которые, по его мнению, являются самыми важными.

       Далее выявить уровень ценностно-ориентационного  единства коллектива, устанавливающийся  по формуле

        

       где n - сумма выборок приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение;

       m - сумма выборок приходящихся  на 5 качеств, получивших в данной  группе минимальное предпочтение;

       N - общее число выборов сделанных  членами данной группы.

       Согласно  формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и  те же качества личности, то общее количество выборок, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборок, сделанных членами коллектива, т.е. n станет равным N , а m - нулю; вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100 %, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам.

       Низкий  уровень ценностно-ориентационного  единства коллектива служит показателем  несогласованности мнений и является настораживающим, так как это  значит, что в межличностном общении  коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих  перед подразделением задач, улучшений  в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что  в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

       Каждый  трудовой коллектив кроме формальной структуры объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии - антипатии.

       Неформальные  группы в коллективе возникают в  процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении  стоящих перед коллективом задач  вступают на основе предписаний и  указаний руководителя в деловые  контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

       Неформальные  группы создаются вне компетенции  руководства. Администрация не может  сделать так, чтобы такие группы не создавались. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Такие законы всеобщи, они дают о себе знать в любых  коллективах.

       Неформальная  структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах  вытекает из психологических тенденций  группы формироваться вокруг определенного  социально-психологического    ядра.    Таковым    в    неформальных    структурах оказывается  неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов группы.

       Неформальные  группы возникают во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и  любой член коллектива, входит в определенного типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного взаимодействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них.

       Управление  межличностными отношениями эталонных  групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учета психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника с учетом реакций на это воздействие со стороны членов группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

       

       Заключение 

           Проблемы лидерства являются  ключевыми  для  достижения  организационной эффективности.  С  одной  стороны,  лидерство  рассматривается как наличие определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто успешно оказывает влияние или воздействует на  других,  с  другой,  лидерство  -  это  процесс преимущественно не силового воздействия  в  направлении  достижения  группой или организацией своих целей.

           Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем  «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство  в  своем  поведении. Продуктивный  менеджер  не  обязательно  является  эффективным  лидером,   и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

           Подходы к изучению  лидерства   различаются  комбинацией  трех  основных переменных, привлекающих внимание  исследователей  по  сей  день:  лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер.  Важную роль при этом играют характеристики и поведение  последователей.  Каждый  из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

           Ранние  традиционные  концепции   предлагали   определять   эффективное лидерство на основе  либо  качеств  лидера,  либо  образцов  его  поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась.  Эти  концепции  в конечном  счете  утонули  в  бесконечном  множестве  выявленных  качеств   и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

           Подходы основанные на ситуационности  лидерства,  предлагали  объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е.  через влияние внешних факторов, не  принимая  при  этом  во  внимание  лидера  как личность. Новые концепции попытались объединить  преимущества  и  достижения как  традиционного,  так  и  ситуационных  подходов.  В  своих  выводах  эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его  взаимосвязи  с имеющейся ситуации.

           Новые подходы концентрируют  свое внимание на способности лидера создать новое видение решения  проблемы  и,  используя  свою  харизму,  передать  ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у  них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

 

        

       Список  литературы. 

1. Радугин А.А., Основы менеджмента. 2003.
2. Цыпкина Ю.А. Менеджмент. М., 2002.
3. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа»,2001.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – Минск, 2002;
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2000;
6. Электронный ресурс: режим доступа: www. bankreferatov. ru;
7. Электронный ресурс: режим доступа: www. student. ru